Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palący tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga rozwiązać ten komplikacja skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe według jego metody, aby ograniczyć straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i ulżyć swoim pracownikom.

Książka Allena Carra Prosta tryb jak skutecznie rzucić palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie ponad 8 milionów egzemplarzy. Tak oto można bachnąć palenie i stać się milionerem. samotność od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, oraz wrażenie wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A aktualnie pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa ktoś próbuje narzucić ci swoje zdanie. Jest na tak duża liczba arogancki, że pojawia się nieco bicie na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego głos przez cały czas cię rozprasza i uniemożliwia konferencja myśli. Wizja, którą zanim tobą roztoczyłam, nie zważając na pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. basta na to samo w miejsce natrętnego inwestora podstawić życzenie nikotynowy.

Każdy przedsiębiorca ceni sobie swobodę działania pod ręką zarządzaniu firmą i pracownikami. szczęście notorycznie okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego ślubowanie nie lecz szefa, jednak każdego członka zespołu z osobna. nałóg od nikotyny może niemniej jednak poważnie zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? Wystarczy linia prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że nieutulony pracownik wypala 5 papierosów dziennie. Każda przerwa zajmuje mu ok. 10 minut. Łącznie spędza w następstwie tego na paleniu w pracy w pewnym sensie godzinę dziennie! Liczby zaskakują coraz bardziej w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To ani chybi przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to tylko czubek góry lodowej. Jest jeszcze mrowie innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w interes firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o na miejscu portret przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której własny potencjalny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana za pomocą nas oferta zainteresowała go na tyle, że planuje ulokować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. wspólnik wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących przed budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza polecić swój kapitał. A teraz pytanie, czy z punktu widzenia osoby z pozornie wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? jeśli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się słusznie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, nawet jeżeli w istocie jesteśmy ludźmi bardzo odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza wiarogodność być może poważnie ucierpieć.

Każdy mniej wyrobiony biznesmen czerpie wzorce od najlepszych w branży. ręce do pracy sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją w największym stopniu opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak nader nasz wygląd, krzepa fizyczna i kochanie się do własnego zdrowia, wpływają na recepcja za pomocą innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. dzisiaj milionerzy to bardzo często młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący szef wysyła otoczeniu sygnał - jestem wiarygodny, ogołocony kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu pracodawca pomógł uwolnić się od nałogu, to większa lojalność, poprawa wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na zakończenie przytoczę wspomnienie, które szczególnie zapadło mi w pamięć. Spacerując drzewiej w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, który prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, gdzie swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, żeby naklejać plakat seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. zbyt cenią sobie swój zbytek i swoją niezależność. dzisiaj MILIONERZY NIE PALĄ.

suchy możliwości

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy rozmawiać w sytuacji, jak dana osoba traci ciągota do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. opodal odpowiedniej ilości snu, trudno jej zmobilizować się do działania. Spada jej wrażenie własnej wartości. z umiarem rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje coraz to większą irytację pod tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci wrażenie celu życia. Staje się lub w wyższym stopniu płaczliwa ewentualnie agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt trudne zadania i nadto ambitne cele, czy też monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w podejście niemalże niezauważalny. niesłychanie subtelnie wkrada się w codzienność człowieka, odbierając mu z wolna siłę, zadowolenie, skłonność życia, niszcząc relacje z ludźmi, zdrowie. taktownie przeradza się w zjawisko bardzo silne w swojej mocy, z którym niełatwo jest walczyć. Jak twierdzi niepośledni psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się jarzmo w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się całkiem niewinnie. nasamprzód mamy do czynienia z tak zwanym krok ostrzegawczym. wtedy to tak bywa występuje namiętność przygnębienia i irytacji. Mogą temu dotrzymywać towarzystwa bóle głowy, częste przeziębienia a tarapaty z bezsennością.

Na tym etapie z problemem wolno sobie wcale bez trudu poradzić. pozytywny jest na niechybnie wypoczynek tudzież zredukowanie obciążenie pracą. pożądane byłoby zainwestować czas w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli etap pierwszy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, w wyższym stopniu niebezpieczny ranga wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie nieodzowny jest dłuższy relaks a i znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są i zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają wtedy tak jak struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to zwykle eros osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym stadium z reguły konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego przypuszczalnie ukłuć każdego, na każdym stanowisku. najbardziej narażone są niemniej osoby pracujące w warunkach stresogennych tudzież mające rozpowszechniony kontakt z ludźmi. pośród nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka zastosowanie zawodowa prawdopodobnie wić się do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To jeden po drugim staje się przyczyną wyczerpania emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe groźba wypaleniem zawodowym występuje również u osób, które mają niską samoocenę a również u osób, które wychodzą z założenia, że wielce krocie zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą posiadać kierunek indywidualny, międzyosobowy lub organizacyjny.

Należy ich szukać w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być zasoby siły roboczej o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach przy pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. zespół wypalenia może w takim razie urazić przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą zaś tych, którzy dają z siebie niezwykle dużo.

Wypalenie zawodowe może posiadać również swoje źródło w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których następować mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na korona drzewa przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, zdolność pracy, styl kierowania, rozwój zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice między wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie przypadkiem być też związane z rutyną w pracy, brakiem możliwości wykorzystania swojego potencjału, wyjątkowo w przypadku osób, które chcą się ewoluować i realizować ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników przypadkiem być również brak jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, zbyt wygórowane oczekiwania.

Z jednej okolica powodować je przypuszczalnie brak jasnych celów, dryfowanie przez życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując obok tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują coraz to więcej, ponieważ ich angaż traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im chociażby zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych przy użyciu Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - afekt zawodu wobec samego siebie;
• - silny gniew i niechęć;
• - poczucie winy;
• - absencja odwagi i obojętność;
• - negatywizm, izolacja i wycofanie się;
• - codzienne miłość zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie wyczerpanie po pracy;
• - ubytek pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - obrzydzenie do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdatność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - wrażenie bezruchu;
• - jezuityzm i budowa ciała strofująca wobec klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - nieustępliwość w myśleniu i niechęć do zmian;
• - nieufność i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta absencja w miejscu pracy.

Nie owszem praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. koncentracja lecz wciąż na pracy i podejmowanie wysiłku zaledwie w tym obszarze musi w końcu doprowadzić do zachwiania równowagi życiowej. nie mówiąc o tym człowiek, który tylko daje z siebie, nie regenerując się pod ręką tym i nie przyjmując, zaczyna źle działać we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie przypuszczalnie prowadzić do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest balans życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest i dbanie o ciało, mózg zaś stan ducha – trwanie w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym przypadkiem okazać się wsparcie bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest także postawa przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za argumentacja swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i użyć środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni zwracać uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich potencjał i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie dyspozycja do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by pracownik korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, właściciel zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. białogłowa Agnieszko, to perfekcyjny specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za sekunda wypali się zawodowo. w tamtym czasie on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu białogłowa wytłumaczy, że musi zmniejszyć prędkość i więcej delegować, nie zaprzątać się wszystkim. Iść wreszcie na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności biznes się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. w większości wypadków wydaje się, że smakowity pracobiorca to taki, który pracuje wielce dużo. Tyle że ogromnie masa ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten zwierzchnik miał tego świadomość. Wiedział także, że dobry pracownik to nieprzemęczony pracownik, który ma siłę podejmować nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy choćby fakt, że gospodarka amerykańska z tego powodu traci rocznie o tyle o ile 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. Warto skutkiem tego nie umniejszać tego zjawiska i adresować na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

zdecydowanie w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj swój typ zachowania

Trening asertywności nałogowiec jest od typu osobowości. przeto by zacząć ćwiczenia, najprzód powinno się uzyskać wiedzę na przedmiot cech własnego charakteru. Na przykład - rozwijanie umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w droga bezwolny polega na zwiększaniu świadomości swoich praw tudzież wzmacnianiu pewności siebie, wszelako w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne notorycznie posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale na nieszczęście nie mogę…, A przypuszczalnie mógłbyś zawezwać kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. na bank na ciebie nigdy nie jest dozwolone liczyć, jeśli tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując śmiałość wypada pamiętać, że twoje prawa są co więcej prawami drugiego człowieka. należy umieć znaleźć konsens pomiędzy własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, można być pewnym, że prędzej czy później przyjdzie taki moment, gdy zawód osiągnie własny szczyt. niezwykle cyklicznie jej efektem jest niekontrolowany atak agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym przy użyciu innych. należy atoli wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele znacznie później, niż gdybyśmy postępowali w droga asertywny.

4. Bądź empatyczny w relacjach zawodowych

Asertywna postura w środowisku pracy prawdopodobnie donieść niemało korzyści. Na widać ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a jednocześnie – pozwoli wyrównywać ewentualne manipulacje z ich strony. z wyjątkiem tym osoba asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich miejsce proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie poniekąd najbardziej nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna dykcja ciała

Jeżeli myślisz o sobie w wyjście negatywny, nie wcześniej taka figura jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz w owym czasie kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu behawior jest w tym momencie zauważane dzięki inne osoby, co wpływa na sposób, w jaki reagują. Z kolei, jak to ty obserwujesz czyn innych poniżej ciebie, to potwierdzają się twoje myśli zaś utrwala sylwetka i zachowanie. Tworzy się wtedy błędne koło. ćwiczenia asertywności pozwala na przerwanie tego schematu.

6. Komunikat Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, przeto nie jest odbierany jako atak. Z kolei dysputa zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak no tak zamaskowaną formą komunikatu Ty, tak więc takiego, który narusza teren rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o bez liku bardziej skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie gromada swoich emocji. Jeżeli jesteś niezadowolony, że twój dowodzący po raz kolejny zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tak wiele silne, że nastąpi paroksyzm złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu relacjonować i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz modlić się i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna prośba sprowadza się do tego, że nie dopuszcza możliwości odmowy, a to z kolei przypadkiem niezwykle negatywnie mieszać się na relacje z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że zanim wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, czyli zastanów się, co się stanie, jeżeli twój rozmówca nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. jeśli interlokutor będzie chciał zastanowić się i rozważyć prośbę to koniecznie ustal z nim konkretny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. pewność siebie to także rzemiosło powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. później jasno i jasno przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe umotywowanie motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna brak zgody jest reakcją na prośbę, a nie na dyspozycja służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej nagana jest odbierana w charakterze rodzaj słownego ataku. dlatego reagujemy na nią zazwyczaj w fortel nieasertywny. Niesłusznie, bo krytyka nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna przeciwdziałanie zależy od tego, w jaki droga ją oceniasz. Na początku wypada sprawdzić, czy krytyczny przypis jest faktem, czy opinią rozmówcy. jeśli fakt – powinno się się z nim zgodzić, jeżeli sąd – zgadzasz się lecz wtedy, gdy jest słuszna. na przykład - twój współpracownik wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. jeżeli także w domu, jak i w pracy trudno jest ci nie oddać porządek, twoje biurko codziennie zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz wówczas powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, jeśli dziś nadzwyczaj na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. Jeżeli uważasz, że krytyka jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. prócz tego - gdy jesteś spontaniczny popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz uprzedzić krytykę. Będziesz wówczas w z większym natężeniem komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, jednak zyskasz w tamtym czasie hołd rozmówcy.

Na koniec pamiętaj, że śmiałość nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz ewoluować każdego dnia. intelekt ta nie nic bardziej błędnego ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że obojętnie od sytuacji ciągle zachowasz się odpowiednio oraz w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe motywowanie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że pieniądze w życiu są wybitnie ważne. Nasi kadra mają rodziny, kredyty i bez liku innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. toteż kapitał to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, dopóki widać je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że notorycznie bardziej skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie powinno się angażować się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), albowiem personel oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli poświęcać czasu prywatnego na pracę. informacja była dla mnie dosyć zaskakująca, albowiem wywodziłam się ze środowiska pracy, kto nigdy nie miał z tym problemu. Postanowiłam lecz spróbować. Zorganizowałam wywiad mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak niezmiernie ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, podczas gdy to mój całokształt zapalił się do pomysłu. załoga nie robili żadnych problemów, wręcz przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, iks coś od siebie dał. To była najpiękniejsza dzień poprzedni zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi załoga do tej pory ją wspominają, jednak nasze kosztowny zawodowe już się rozeszły.

Jak widać na powyższym przykładzie motywowanie, to również związki z szefem i współpracownikami. Pracownik wie, że musi pracować, ale jeśli robi to w zespole, w którym poprawnie się czuje natomiast ma szefa, kto go docenia, praca będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. jak rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym wybuch 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, skoro przelew go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został wszelako poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął bić w dzwony i dopytywać skądże i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za całokształt pracy. Firma zapomniała tylko, aby go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że nieraz to, co powinno nas cieszyć, przypadkiem nas zasmucić. uczestnik mojego szkolenia kawa na ławę opowiadał tą sytuację z żalem. Nagroda – informacja w dobrej wierze – spowodowała, że pracownik poczuł się dotknięty i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie pieniądze motywują, ale wręcz sposób, w jaki je wręczysz. Zrób naokoło zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego impreza skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe uzasadnianie pracowników to przede wszystkim motywowanie pozafinansowe. To chociażby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój delikwent zacytował mi kiedyś słowa, z którymi ogromnie się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, nigdy nie będzie pracował

Ta aforyzm to przede wszystkim apel do przekonań samego pracownika, ale tak w rzeczy samej dużo przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na sprawa naszej pracy. jeżeli wiem, że mój stary jest zadowolony z jakości mojej pracy, to ja mam bardziej natężony zapał i szwung do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy rozumieć własne możliwości, granice, być wyposażonym impresja własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że między innymi szkolenie interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. grunt jednak, by sprostać spojrzeć na siebie z dystansu i nie uznawać za dobre bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na pewnie zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest modny pomiar Asha. Poinformowano badanych, że biorą porcja w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. Zadanie polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? poza prawdziwie badanej osoby poprzedni oraz osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały para różne linie, uznając, że mają taką samą długość – warto zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków uprzedni znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – obok że różnica pomiędzy odcinkami sięgała w pewnym sensie 10 cm! I to lecz wciąż dlatego, że tak stwierdziła grupa, tym samym musi mieć rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia poczucie bezpieczeństwa, ale nagminnie bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. czasami bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak chociażby bycie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo natomiast inni to zrobią). W latach 60. stworzono doświadczenie badający znieczulicę świadków, rozrzut odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by uniknąć skrępowania, iks z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał atoli i był wysłuchany dzięki pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął walić głupa atak epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by odciążyć – ci acz wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy tymczasem byli świadomi, że poza nią są inni, na odwrót 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że ktoś drugi pomoże, tuz dalszy się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są bardzo grunt w badaniu własnej osobowości. zatem istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, posiadacz ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby analizować nie owszem to, co do wewnątrz nas, ale nie nie pamiętać i nie zaniedbywać tego, co działa na nas z zewnątrz. ważne też, by w trakcie pracy nad sobą skupiać się nie na odwrót na własnym indywidualizmie czy jedynie na naszym konformizmie, ale detalicznie zanalizować wzajemne zależności.

zielsko kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z najbardziej zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest wzrost znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których aktywność opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. Międzynarodowy przemysł usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach rzęsisty wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą wartość tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne ograniczenie stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach natomiast Chronos i budżet przewidziany na dokonanie określonych projektów. Na tym etapie pojawia się problem z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie jest dozwolone atoli mierzyć w gramach na sekundę.

Alpinista czy inspektor ruchu?

Firmy budujące swój możliwości na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem autonomia czy kontrola. Z jednej strony, ich przemocą napędową jest intelekt i przemysł pracowników, ich umiejętność do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła bariera sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów zaś zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, autor światowych bestsellerów na idea motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia i podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się unieważnienie do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej zastosować z doświadczeń alpinistów niż osób stojących blisko taśmie produkcyjnej. tworzenie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, w wyższym stopniu odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie zorganizowanie pracy kreatywnych umysłów i rozrachunek ich zadań. Jak zminimalizować koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, by być wyposażonym bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W który wyjście zharmonizować najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować niebezpieczeństwo utraty rentowności w trakcie projektu? To nic bardziej błędnego część pytań, na które muszą odparować sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych za pomocą firmę Todis Consulting wśród polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu wiedza strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych oraz podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne administracja projektami oraz lepsze wykorzystanie umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się wzmacniać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. optymalizacja procesów i działania związane z ich planowaniem jest zwłaszcza ważne dla 55% z zarządzających. Połowa ankietowanych podkreśliła także opatrywanie sygnaturą efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze swój arche od założyciela, który posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. w większości wypadków działanie przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada faktycznie za każdy zasięg działania firmy - kreację i transfer wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych zależności i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. atoli w momencie spiętrzenia obowiązków figura ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. Problem polega dodatkowo na tym, że opodal racjonalnych podstaw działalności, najczęściej w fazie wzrostu właściciel obiera bieg po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się dzięki intuicji swoich szefów. A niemniej na dłuższą metę wewnętrzne zdanie to za mało. Precyzyjne śledzenie efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest ponad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych już wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie określić aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym bardziej niepokojące, że to właśnie od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji zręczność firmy do generowania zysków. powyżej ¼ tego typu firm nie jest w stanie dopiąć celu oceny rentowności zadań projektowych. Informacja o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest przede wszystkim krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są często podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam całość do innych projektów, firma może uzyskać masa większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe wykorzystanie kompetencji i dyspozycja pracowników. Na tej podstawie są w stanie zdawać sobie sprawę rentowność każdego projektu tudzież podać do wiadomości liczebność spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie opowiedzieć faktyczny stan organizacji, brać udział planowanie zadań i, co istotne, zobrazować efektywność działania osób, forma zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji podczas gdy projekt się przeciąga, absorbuje zbyt wielu cennych pracowników lub gdy brakuje ludzi do jego realizacji, firma ponosi wymierne straty. możliwość zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni zapewne bowiem, jakie sektory rynku natomiast jakie produkty przynoszą firmie najogromniejszy zysk. Z drugiej strony, tak samo jak łatwo można przyuważyć te obszary, które hamują rozszerzenie firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a poniekąd własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują natomiast w charakterze zogniskowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- zazwyczaj jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. niekiedy brakuje bowiem mocy przerobowych, kiedy niekiedy pokup unikalnych kompetencji, innym wspólnie klienci życzą sobie pracować z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej trudno dlatego mianować klarowne granice pośrodku tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, Dyrektor całościowy Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie ale wręcz kreatywne pomysły, ale oraz takie kompetencje, jak koleżeństwo rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty natomiast etap innych zasobów. iks menedżer dąży do tego, żeby mieć bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu wprawdzie konieczne jest rozstrzygnięcie, w jaki podejście dobrać odpowiednich konsultantów do projektów i osiągnąć z przyczyny temu Król Niebios ilość rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną siłą objawia się konieczność planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a oraz rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one poznać wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy kadra stanowią podstawowy zapas firmy, kto jest nadto eksploatowany, a czyj potencjał mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się oraz niepokojące. podług wskazań polskich menedżerów nic bardziej błędnego 44% firm monitoruje skuteczność pracy zespołu. niemniej jednak przeciwnie 1/5 badanych firm planuje działania z co w żadnym wypadku miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. zaledwie co szósta interes dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda biznes powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy w wyższym stopniu efektywnie posłużyć się siła naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie ocenić plus klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie przewidywać pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te lecz wciąż z pozoru wydają się naiwne. Pełna odpowiedź wymaga albowiem wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej strony wskazania tych pracowników, których możliwości jest marnotrawiony.

Ja w internecie - czyli jak modyfikować swój pozorny portret w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach sieć co chwila silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na kwestia otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. sieć ma co chwila silniejszą pozycję również w aspekcie zawodowym. I całkiem nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie jest dozwolone na sprawa kandydata wyszukać w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia ślad w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na materia wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne sukurs w procesie rekrutacji. warto skutkiem tego zastanowić się nad własną aktywnością i roztropnie podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje nasz wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się przy użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w fortel nad wyraz dogłębny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się na odwrót takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą uznać lub chcą, by poprzedni upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie tylko ludzie, których znamy w tzw. realu. To także osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone za pośrednictwem nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To dopiero co w taki sposób buduje się i powiększa sieć kontaktów, które później jest dozwolone wykorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się dodatkowo takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych kompletnie nie przejmują się tym, jakie informacje na ich sprawa dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje mrowie portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których większa część internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A lecz takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – cyklicznie sami odkrywcy uzupełniają opis swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto więc czasem rozważyć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – chociaż największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawda nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, niemniej jednak nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich skompromitować w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie umieszczać w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie używać własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. Niestety prawda jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają groźba identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia przez zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym wykopać nas można po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. bezimienność w Internecie to przeciwnie złudzenie. wskutek tego zdecydowanie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi piecza o to, co publikujemy. Uwaga: wbrew pozorom, z Internetu nic nie znika - czyli nawet skasowane dzięki nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których istnienie chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy natomiast na net z tej jaśniejszej strony: otóż, ze względu niemu możemy zaprezentować się szerszej grupie odbiorców, nawet tym, do których w stereotypowy sposób nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. Warto z takiej siła posłużyć się – w życiu nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony przy użyciu nas w Sieci ślad i do jakiej aktywności ów ślad tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora dawka prawdy. pożądane byłoby zatem, ugościć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować osobisty konterfekt profesjonalisty.

Na chyba pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z poniżej opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej okolica internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery i gdzie zaprezentujemy cały nasz dzieło profesjonalny (posiadanie wirtualnego dossier co chwila częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a raczej zręcznie kreowany notatnik, w którym będziemy dzielić się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na materia aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a jeżeli dodatkowo będziemy analizować je w szerszym kontekście – nie tylko własnych odczuć i przemyśleń, ale dodatkowo życia społecznego czy politycznego, jeżeli będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, lecz wciąż zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); pamiętnik internetowy to oraz dobre pozycja na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy opowiedzieć swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, dzielić się swoimi doświadczeniami z innymi, zawierać podglądami, a nawet szkolić – chyba że trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które z zapałem dzielić się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki uwaga czy diagnoza odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie formowanie i znajomością zagadnienia.

A aktualnie szybkie zadanie domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie kontrować na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje godność było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe cztery ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego myśl czy nie). Warto, w takim razie już od obecnie uraczyć bieg przez płotki dydaktyk do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. w zamian zamieszczać na swojej tablicy kolejny wzbudzający wątpliwości dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie wypowiedzieć się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście obok założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane lub świeżo zdobyte kompetencje, ewentualnie linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest w rzeczy samej wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna wichrzyć się się reakcja na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co chlebodawca przypuszczalnie znać o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych może wnioskować o pracodawca przyjmujący nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: nazwa i nazwisko kandydata, imiona rodziców, prekluzja urodzenia, położenie zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i kurs dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. pracodawca ma prawo wystąpić z żądaniem również podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, chyba że ich mit jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy boss nie ma prawa podczas ustalenia kwalifikacyjnej zapytać, czy kandydatka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje możliwy pracownik. Są to albowiem dane zza katalogu określonego przez przepis pracy.

Przepisy stanowią, że chlebodawca ma uregulowanie żądać informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu dyrektor ma norma prawna wiedzieć więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to aczkolwiek utrudnione, w zasadzie w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że zatrudniony podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji czytnik linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale wzmianka – norma prawna nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), co więcej za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania w poprzek rozumienie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących aparat telefoniczny służbowy nie powinno się do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru powinno się natomiast pracownika poinformować.

Co ważne, szef przypadkiem monitorować pracownika zaledwie w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest jednak monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by otrzymać informacje o pracowniku raz za razem częściej wertują blogi, won i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten sposób wiedzę wykorzystują w różny sposób. nierzadko dane te służą na to samo lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracobiorca umieścił w sieci po godzinach, jako prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy chlebodawca ma gdyż uregulowanie wymagać dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące członkostwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą narażać na szwank dobre miano firmy i dodać realnych szkód. w następstwie tego też mogą ustanawiać podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej przez Wydawnictwo Wolters Kluwer, miałam opcja zobaczenia na żwawo prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I w tamtym czasie pomyślałam, że ten sposób przedstawienia treści to cyfra naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na pluralizm informacji, trudność z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – rodzaj prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, czyli trwającej 6 minut 40 sekund. Taki profil prezentacji ma umożliwić jej dynamikę, żywość, a relatywnie krótki czas trwania – skupienie i uwagę. Pytania i polemika wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona przy użyciu Astrid Klein i logo Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych przez nich w Tokio. w pierwszej chwili przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe przemówienie Pecha Kucha trwa z tej przyczyny około 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. końcówka czasu przeznaczona jest na pytania. basta ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy zaledwie 20 slajdów! każdy slajd wystawiony jest zaledwie 20 sekund, a więc nie prawdopodobnie być zapisany w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. nawet 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak więc sobie poradzić?

Każda demonstracja musi być właściwie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w zadziwiający sposób. I nie chodzi tu o stworzenie animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. powinno się dobrze przetrawiać koncepcję, czyli co chce się darować za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny chód to opracowanie slajdów. Jeden obraz filmowy jest nieoceniony tysiąca słów i stąd nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, czasem wzmacniany hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też sposób prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany obraz i nie trwały dłużej, niż 20 sekund.

Czy wobec tego celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka demonstracja sprawia, że świadek się aktywizuje. tożsamy czas skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek czy też nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest przeciwnie główne przesłanie przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach jest dozwolone posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na pewnie nie nic bardziej błędnego podczas konferencji. Ten typ prezentacji przypuszczalnie dać się widzieć na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na zapamiętanie najważniejszych treści jedynie wtedy, gdy są prawidłowo przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dziś pamiętam wystąpienia z konferencji, niemniej ze względu na niewielką ilość czasu nie zdążyłam przyrządzić notatek. Ale obrazy i przesłania pozostały w pamięci!

Jakie cechowanie w procesie rekrutacji ma zdolność pracy w zespole?

15.05.12

Jakie wobec tego cechy osobowościowe powinien być wyposażonym bardzo dobry aspirant na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a sztuka pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – alias klasa tych cech, które określają, w jakim stopniu dana osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi zaczerpywać myśl i popierać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami tudzież budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest kunszt skutecznego porozumiewania się z innymi, zręczność radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, komitywa i umiejętność stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji a technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – alias sztuka radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; umiejętność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; wprawa przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu natomiast sztuka odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – ustosunkowanie się do własnych sukcesów i osiągnięć; tytuł własności wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka samoocena i teizm w esencja podejmowania wysiłku i ryzyka; zręczność odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – stanowczość w działaniu i ustosunkowanie się na zrealizowanie celu, zaspokojenie z wykonywanych działań (nawet, chyba że liczebność trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na osiągnięcie założonych celów i zręczność do pracy poniekąd wtedy, gdy zadania są chwiejnie zaplanowane; odpowiednia tłumaczenie do pracy i pewność siebie podczas realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – kunszt mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań natomiast porządek i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; zręczność radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a również artyzm do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku i znajomość i biegłość wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, wskutek którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym tudzież na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na badanie czy informacja osoba utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego paleta cech psychologicznych, jakie ma obowiązek dysponować wspaniały kandydat. Nie jest dozwolone acz zapominać o tym, że jest to ogromnie rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem następstwo innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak faktycznie od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) tudzież tego, jaką pozycję w zespole miałaby absorbować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że aczkolwiek pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to jednak cokolwiek odmiennych kompetencji chlebodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą plus ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie natomiast obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele informacja firma. U menedżera sprzedaży ważna jest artyzm motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna przypuszczalnie być umiejętność utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. tym samym bardzo ważne w rekrutacji jest profesjonalne fortel do tematu i właściwe przygotowanie się rekrutera do ustalenia kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie lada wyzwaniem przypadkiem wzdrygać się się dla niedoświadczonego rekrutera mus dokonania właściwej oceny prezentowanych za pomocą kandydata kompetencji. Warto, zatem właściwie się do tego przygotować - zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, dzięki którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych z wykorzystaniem kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. można w tym celu posłużyć się z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, zaczerpnąć do zasobów Internetu, dokąd jest dozwolone znaleźć pomoce dydaktyczne, wskutek którym będziemy w stanie sami opracować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak no tak cenię w człowieku, jaki zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka trochę podstawa, forma wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co wypada zrobić, żeby sprzedać, być przypadkiem też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie towar odmowy klienta, brak zainteresowania, brak czasu, lekceważenie. Być przypadkiem poczuł też poczucie piękna zwycięstwa, fatyga pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie nieco otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to wdziać obecnie w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to pełnia ubrać w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, wykazać sens. I do tego wszystkiego ma odpowiedzialność. Wydaje niemniej jednak pieniądze firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest złotawy – wzmocnienie efektywności alias większa sprzedaż.

Człowiek, który czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia w istocie sprzedażowe. w czasie spotkania wystarczą mu para minuty, by widzieć, kogo ma vis-a-vis siebie. I naprędce podejmie decyzję. Będzie to wyrok oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, który lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. nigdy nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni lecz są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na rzecz sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich strata czasu. W czasie 8h szkolenia, podczas którego muszą nagrywać definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na rodzaj klienta, mogliby odwiedzać 15 klientów i uzbierać zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może nieco uogólniam. Może co więcej krzywdzę. Ale podczas niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, żaden nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. prawdopodobnie czas zacząć? natomiast łatwiej zapytać niż wić się poprzednio prezesem udowadniając, że kumpel ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching jako sprzęt rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy dać zobaczyć Państwu zalety coachingu, jako że jest to narzędzie, które oprócz tego, że wpływa na rozbudowa naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale i pojazd zaprzęgowy lub dalekobieżny autobus. relacja pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje korzenie ma w języku francuskim coche, które z kolei ma osobisty pierwsza zasada w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). Rzeczownik stał się z z miejsca czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to zajęcie mienić coachingiem. tedy coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, kto po raz dziewiczy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, pokupny Ateńczyk, żyjący ponad 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. najsampierw za pomocą pytań diagnozował potencjał umysłowy swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a potem pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im chociaż gotowych rozwiązań, na odwrót naprowadzał na właściwą drogę. ze względu temu wychował wielu wybitnych ludzi, a między nich Platona. Coaching to taka właśnie kontrolowana samodzielność. Coach wytycza funkcja ramowo, wskazuje cel, kto pracownik ma obowiązek osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi niezależność w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów pracownik wie, że może obliczać na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi powinien się zwracać dynamiczny Coach:

Zasada 1. To osoba coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. częstokroć w ciągu sesji coachingowych zdarza się, że zatrudniony mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc wykazać się autorytetem przedtem pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest wprost potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to osoba coachowana generuje pomysły na fortel problemu, bo wskutek temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że zatrudniony zaczyna zastosować z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. kiedy udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej tudzież że pracownik jest osobą Ci podległą i ma obowiązek robić tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi i do stosunki – a jest to coś, czego coach winien unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których poprzednio poniekąd nie rozważał. W trakcie tego procesu pracownik będzie budował swoje zasoby, mocne okolica i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i pracownik to partnerzy.

Coaching będzie żywy nic bardziej błędnego wtedy, jeśli obie strony mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, czyli oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. dowodzący na okres procesu powinien wyjść z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby pracobiorca otworzył się zanim coachem-szefem wskazane jest już na samym wstępie stwierdzić reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. Pracownik musi znać cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest poprawka i działanie.

Celem coachingu jest rozwój efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest pomóc mu to osiągnąć. zdolność coachingu są dwa: pracobiorca jest ochoczy się rozwijać/zmieniać i jest obszar pomiędzy tym, dokąd jest obecnie, a gdzie zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe siła swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca gdzie jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając wsparcie w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach w ciągu tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeśli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji w trakcie powtarzanych sesji coachingowych, daje wyraźny rezultat. Coaching to niemało etapów. Każdy z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. częstokroć coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo odmiana nie nastąpi od razu. niemniej powinno się poczekać, by wzmocnić motywację pracownika i osiągnąć sprecyzowany cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod wobec różnych osób. Indywidualizacja oznacza wybór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele a sposoby i bieg ich osiągania będą wyznaczane przez indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY STOSOWAĆ COACHING?

Gdy rozbudowa pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. przy użyciu jego indywidualne ukierunkowanie daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się oraz narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z morale pracowników w organizacji
• w formie nagrody, jak urządzenie określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań za pośrednictwem pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub jako możliwość dla nich, gdy zatrudniony nie przypadkiem w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. wyraźny spadek sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak dostrzec potencjał, który drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, jakkolwiek na pewno są one dobrym początkiem – ich minusem jest jakkolwiek brak obiektywizmu i poleganie na własnych, często mylnych interpretacjach. Aby właściwie określić zasoby pracowników, powinno się posłużyć się profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są dosyć trafne i rzetelne, opracowane przez profesjonalistów – często psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się dana firma i kto będzie opracowywał raport z badań.

Testy pomogą Ci określić mocne i słabe okolica pracowników. dzięki temu będzie możliwe sprawne zarządzanie ich rozwojem, oparte na ich potencjale. punkt programu pracowników prawdopodobnie posiadać świetnie rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni natomiast setnie radzą sobie z organizowaniem pracy. gdy odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, dopasowywać szkolenia itp. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak pobudzać dyspozycja pracowników?

Doskonałym sposobem jest pomiar potrzeb szkoleniowych pracowników, definicja oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. należałoby plus dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. zamierzenie dobrane testy pomogą Ci nazwać najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak zapewne zauważyłeś/aś, akt osób ceni sobie możliwość pracy przy prestiżowym projekcie, innych w wyższym stopniu zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma powiększony plik świadczeń socjalnych. nie prędzej przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie poprawnie dostosować system motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na pierwsza zasada należałoby zorientować się, jak wygląda aktualna sytuacja w organizacji, przede wszystkim spenetrować ilość satysfakcji pracowników oraz identyfikacji z miejscem pracy. Czy kiedy tylko zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – dobrze zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana satysfakcja ma niezwykle na nieograniczoną skalę wpływ na wyniki osiągane dzięki firmę – zależność ta ma miejsce zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy skorzystać z testów kompetencji oraz osobowościowych. jeżeli choć nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je dokonać poprzez zastosowanie odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz zainwestować w szkolenia, zbadaj poprzednio oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to uniknąć sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a zaledwie są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. chyba że atoli masz już wybrany zagadnienie szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane przez uczestników metody i narzędzia pracy. To całokształt wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, zarówno pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa diagnoza wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym ciągle zachodzą różnorodne zmiany, nie tylko personalne. W związku z tym diagnoza pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy klawo zdają sobie z tego sprawę, wobec tego prowadzą regularne badania, wyjątkowo w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W wyjście prosty wymusza to konieczność powstania systemów do diagnozy, które dadzą wybór jej powtarzalności. z przyczyny zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz tak jak określić potencjał pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone tak jak dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz przewertować poniekąd kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą wyliczać na wsparcie specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. kiedy i jakie testy wypada zastosować? Kogo objąć badaniem? To niełatwe pytania, stąd planując badania pracowników, warto posłużyć się z usług firm badawczych, które oferują wsparcie ekspertów w trakcie całego procesu badawczego.

Obecnie potencjał diagnozy organizacji są niezwykle szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna ocena być może przyspieszyć augmentacja Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy chcesz poznać potencjał Twoich pracowników?

akt prawny pracy i kodeks BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), jednocześnie kodeks prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, i w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają ułatwić pracownikom niepełnosprawnym aktywność na rynku pracy. zagadnienia te regulują w szczególności prawo ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu dzięki organy piszczałkowe orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku norma prawna z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym zanim ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje figura z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy ewentualnie zdolna do pracy zaledwie w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza pogwałcenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany rząd -  zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy albo zdolna do pracy wyłącznie w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej bądź częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje figura o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w fortel drobiazgowy rabat zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje postać o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się wyrównać blisko pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza siła zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w życie nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie przypuszczalnie przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. ale w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeśli doktor przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby zaświadczenie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, Chronos pracy takiej osoby nie być może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej pod ręką pilnowaniu i osoby, której – na jej wniosek – doktór prowadzący badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma norma prawna do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. rozstęp ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie wobec nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. jeżeli chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma uregulowanie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, jakkolwiek prawo do pierwszego takiego urlopu osoba ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. tenże dodatkowy urlop, o którym dykcja powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. jeśli jednak urlop dalszy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje wczasy dodatkowy przyznawany wedle zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma przepis do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane z wyjątkiem godzinami pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, oblicza się jak substytut monetarny za wakacje wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom dać możliwość bezpieczne i higieniczne uzdolnienie pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych ma obowiązek zapewnić przystosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich do potrzeb i siła tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien umożliwić przystosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny konweniować budynki i ich usytuowanie (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a oraz wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze zacięcie z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wpakować się do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od dojść i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, niedaleko czym co najmniej jedno dojazd powinno dać możliwość osobom niepełnosprawnym dostęp do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymaganie dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a plus budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich oraz budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu należy zaprezentować definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budowla alokowany na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, oraz drugi budynek asygnowany do wykonywania podobnych funkcji; za budynek użyteczności publicznej uznaje się dodatkowo budynek biurowy lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, wypada urządzić, godnie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym plus miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i podejście urządzenia miejsc postojowych powinno się zaadaptować do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają wyłącznie osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego tudzież zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny mieć co w żadnym wypadku wielkość 2,3 m i długość 5 m, obok czym dla samochodów użytkowanych przy użyciu osoby niepełnosprawne wielkość stanowiska powinna wynosić co w żadnym razie 3,6 m i rozciągłość 5 m, a w przypadku usytuowania niedaleko jezdni - długość co w żadnym razie 6 m i szerokość co w żadnym razie 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia potencjał korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą inicjować się na zewnątrz działki i posiadać progów utrudniających dostęp osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego natomiast budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, należy umożliwić dojazd z poziomu terenu i dostęp na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się położenie drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, chyba że zostanie zapewniony dostęp do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi wypada zrealizować pochylnię lub zainstalować odpowiednie przyrząd techniczne, umożliwiające dopuszczenie osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej a do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, trzeba zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym dopuszczenie na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych natomiast zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku i forma i proporcja pomieszczeń wejściowych powinny umożliwiać dogodne dar ruchu, w tym oraz osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wleźć dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej a budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a także budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych zaś w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny mieć szerokość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co najmniej 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, przy czym rozstęp pośrodku nimi powinien zawierać znaczenie się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne gradient pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się blisko użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na zewnątrz budynku bez przykrycia i pod ręką jej wysokości do 0,15 m – nie może przekraczać 15 %, niedaleko wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, obok wysokości pochylni ponad 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana wewnątrz budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, przy wysokości do 0,15 m nie może przekraczać   15 %, obok wysokości do 0,5 m – 10 %, a w pobliżu wysokości ponad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości powyżej     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, przy zastosowaniu spoczników o długości co bynajmniej 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie powyżej przedstawione reguluje plus wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - prawo dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy i w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. kodeks te są nierozerwalnie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one tak jak  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne przepisy ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a tym samym w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. i jeśli chodzi o przystosowanie dzięki pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a plus zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), przypuszczalnie być w użyciu fraza kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeśli Państwowa dozór Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane odpowiednio do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że dryg bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o fraza kosztów wyposażenia stanowiska prawdopodobnie ubiegać się pracodawca, który przez okres co najmniej 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy w charakterze bezrobotna czy też poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna wysokość takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę plus minus 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, prawnik w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. najczęściej podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie plus dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, jaki ma na celu zintensyfikowanie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych dyspozycja (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; donacja , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu wyrywanie zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub ciąg rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje i co niemiara rodzajów coachingu, w sąsiedztwie czym podziały na różne jego obszary nie są zbyt ostre. Zdecydowanie niemniej jednak rozróżnia się dwa z nich - Life coaching towarzyszący z życiem osobistym i Biznes (executive) coaching – stosowany w sprawach zawodowych. Szczegółowe rozróżnienie tych dwóch podejść zostało omówione w innym artykule , powinno się lecz podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga cyklicznie klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że klient zdecyduje się nie łączyć w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak dotąd poswięcone do licha i trochę miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje pozycja bibliograficzna Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, nieco cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym polski wkład – artykuł Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa wiele ba posiadanych dzięki nas zasobów. Stwarza ona admitancja do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które tak bywa są z wyjątkiem zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna refleksja nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która zazwyczaj owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – pierwsze danie dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to choć wszyscy podkreślają, że Self-coaching, czyli bycie swoim własnym coachem jest wybitnie cenną umiejętnością życiową, która powinno się poprawiać dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że można stosować zarówno w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu natomiast w innych obszarach, na przykład w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, być może on posłużyć się z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to natomiast pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących nieco nie zważając na umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak utrzymanie stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne impreza w kierunku ich realizacji, i tak dalej wprawdzie same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna dorosłość wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słuchać i udzielania odpowiedzi, do których nie zawsze chcemy się przyznać.

Umiejętności te można byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; śledzenie wewnętrznej narracji, rozumienie jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne komenderowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przykład świadomość swoich mocnych i słabych stron, umiejętność dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się zwykle przyznać z wykorzystaniem samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i własny możliwości wbrew porażek, fortel nie zważając na wrażenie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie impresja wartości).

Tak więc, aby stosować Self-coaching, obok powyższych umiejętności, potrzebna jest jeszcze spora dawka odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam proces Self-coachingu nie różni się ponad miarę od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a przeto bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie sposób mówienia później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą wynikać z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, wyznaczanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie coraz większe zastosowanie. Do jednych z w największym stopniu interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam wyraźny w charakterze przebieg w którym figura bierze odpowiedzialność za własny rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. Poprzez zastosowanie metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na zagadnienie najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, prowadzenie coachingu i egzystencja coachowanym, uczenie innych i od innych, przywiązanie więcej czasu na osobistą refleksję, itp. Podsumowując, są to badania ukazujące rozwiązanie zawodowe w Self-coachingu. być może być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest dystrykt życia osobistego, bliźni Life coachingowi. Aby taki rozszerzenie proch klarowne ramy, dobrze aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. Autorka proponuje dla przykładu, wybieg holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii między trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie podejście sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony sprawa Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała bardzo wymagająca matkę, która cyklicznie mówiła dziecku, a później już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, kto poniekąd przejął rolę matki. w trakcie terapii, Anna nauczyła się zauważać ten głos, słuchać go i wykonywać pracę nad nim, tak bywa uciszając go zdecydowanie i agresywnie, co skutkowało jedynie na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Stworzyciel standard wszystkiego co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to dodatkowo jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten głos nie jest jej przeciwnikiem, lecz sprzymierzeńcem, który natomiast pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła tak więc wyszkolić go … coachingu. w zastępstwie krytyki słyszała od tego czasu mocne pytania, a w zamian kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele inny te same, zmienił się jakkolwiek charakter zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching prawdopodobnie być w analogiczny rozwiązanie zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przypadek w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. przy wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a i tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna koncepcja Self-coachingu jako specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie coraz większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem a elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  Odczyt z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak uszlachetniać miękkie kompetencje. Odczyt z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching program for leadership development.  pogadanka z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa rada Life coaching - układy w równowadze", Warszawa, listopad 2010