Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palacz tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga rozwiązać ten przeciwność skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe wedle jego metody, aby ograniczyć straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i odciążyć swoim pracownikom.

Książka Allena Carra Prosta procedura jak skutecznie rzucić palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie powyżej 8 milionów egzemplarzy. Tak oto jest dozwolone bachnąć palenie i wzdrygać się się milionerem. uwolnienie od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, i wrażenie wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A aktualnie pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa osobistość próbuje narzucić ci swoje zdanie. Jest na tak wiele arogancki, że pojawia się nieco cięgi na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego wotum ciągle cię rozprasza i uniemożliwia zebranie myśli. Wizja, którą zanim tobą roztoczyłam, nie zważając na pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. basta lecz wciąż w miejsce natrętnego inwestora podstawić głód nikotynowy.

Każdy przedsiębiorca ceni sobie swobodę działania przy zarządzaniu firmą i pracownikami. pomyślność notorycznie okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego ślubowanie nie lecz wciąż szefa, niemniej jednak każdego członka zespołu z osobna. uzależnienie od nikotyny może jednak poważnie zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? wystarczy linia prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że nieutulony pracobiorca wypala 5 papierosów dziennie. Każda interwał zajmuje mu ok. 10 minut. razem spędza tym samym na paleniu w pracy prawie że godzinę dziennie! Liczby zaskakują coraz w wyższym stopniu w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To ewidentnie przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to lecz wciąż wierzchołek góry lodowej. Jest coraz wiele innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w interes firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o na miejscu konterfekt przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której lokalny ewentualny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana dzięki nas oferta zainteresowała go na tyle, że planuje ulokować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. Inwestor wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących przed budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza powierzyć osobisty kapitał. A obecnie pytanie, czy z punktu widzenia osoby z zewnątrz wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? Jeśli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się godnie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, nawet jeżeli w istocie jesteśmy ludźmi niezmiernie odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza wiarogodność może serio ucierpieć.

Każdy mniej ocykany człowiek biznesu czerpie wzorce od najlepszych w branży. Ludzie sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją w najwyższym stopniu opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak nadzwyczaj nasz wygląd, sprawność fizyczna fizyczna i współżycie do własnego zdrowia, wpływają na odbiór przy użyciu innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. dzień dzisiejszy milionerzy to bardzo cyklicznie młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący dyrektor wysyła otoczeniu sygnał - jestem wiarygodny, wyzbyty kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu pracodawca pomógł oswobodzić się od nałogu, to większa lojalność, poprawa wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na meta przytoczę wspomnienie, które zwłaszcza zapadło mi w pamięć. Spacerując kiedyś w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, jaki prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, gdzie swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, żeby ogłaszać seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. za bardzo cenią sobie swój komfort i swoją niezależność. dzisiaj MILIONERZY NIE PALĄ.

Wypalony potencjał

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy cedzić w sytuacji, podczas gdy informacja osoba traci chęć do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. obok odpowiedniej ilości snu, trudno jej zmobilizować się do działania. Spada jej impresja własnej wartości. z umiarem rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje coraz większą irytację poniżej tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci poczucie celu życia. Staje się czy też z większym natężeniem płaczliwa albo agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, nadmiernie trudne zadania i zanadto ambitne cele, albo monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w rozwiązanie niemalże niezauważalny. nadzwyczaj subtelnie wkrada się w codzienność człowieka, odbierając mu z namysłem siłę, zadowolenie, szwung życia, niszcząc układy z ludźmi, zdrowie. z pewną taką nieśmiałością przeradza się w zjawisko wybitnie silne w swojej mocy, z którym z trudnością jest walczyć. Jak twierdzi znany psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się brzemię w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się dość niewinnie. najprzód mamy do czynienia z tak zwanym faza ostrzegawczym. wówczas to w większości wypadków występuje amor przygnębienia i irytacji. Mogą temu akompaniować bóle głowy, częste przeziębienia i perypetie z bezsennością.

Na tym etapie z problemem można sobie całkiem łatwo poradzić. potrzebny jest na niechybnie relaks a zredukowanie odpowiedzialność pracą. Warto ulokować czas w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli porządek dziewiczy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, w wyższym stopniu niebezpieczny stopień wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie nieodzowny jest dłuższy relaks a dodatkowo znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są i zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają wówczas również struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to zwykle eros osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym faza najczęściej konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego przypadkiem skrzywdzić każdego, na każdym stanowisku. w największym stopniu narażone są atoli osoby pracujące w warunkach stresogennych oraz mające częsty baza z ludźmi. wśród nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka funkcja zawodowa może biec do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To kolejno staje się przyczyną wyczerpania emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe niebezpieczeństwo wypaleniem zawodowym występuje także u osób, które mają niską samoocenę a dodatkowo u osób, które wychodzą z założenia, że niezmiernie wiele zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą dysponować profil indywidualny, międzyosobowy lub organizacyjny.

Należy ich starać się w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być zasoby ludzkie o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach pod pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. Syndrom wypalenia może więc skrzywdzić przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą i tych, którzy dają z siebie nader dużo.

Wypalenie zawodowe przypadkiem być wyposażonym plus swoje przyczyna w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których występować mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na korona drzewa przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, dar pracy, charakter kierowania, rozwinięcie zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice między wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie przypadkiem być też związane z rutyną w pracy, brakiem potencjał wykorzystania swojego potencjału, szczególnie w przypadku osób, które chcą się rozwijać i realizować ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników prawdopodobnie być również nieobecność jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, zanadto wygórowane oczekiwania.

Z jednej strony sprawiać je przypadkiem nieobecność jasnych celów, dryfowanie za pomocą życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując w sąsiedztwie tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują co chwila więcej, jako że ich zatrudnienie traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im chociażby zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych dzięki Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - amor zawodu poniżej samego siebie;
• - wściekłość i niechęć;
• - poczucie winy;
• - absencja odwagi i obojętność;
• - negatywizm, izolacja i wycofanie się;
• - codzienne amor zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie przemęczenie po pracy;
• - utrata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - odraza do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdolność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - szósty zmysł bezruchu;
• - makiawelizm i postura strofująca pod klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - nieustępliwość w myśleniu i nieżyczliwość do zmian;
• - nieufność i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta brak w miejscu pracy.

Nie nic bardziej błędnego praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. skupienie tylko na pracy i podejmowanie wysiłku wyłącznie w tym obszarze musi w końcu doprowadzić do zachwiania równowagi życiowej. nie zważając na tym człowiek, kto wprost przeciwnie daje z siebie, nie regenerując się obok tym i nie przyjmując, zaczyna źle działać we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie prawdopodobnie prowadzić do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest równowaga życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest także dbanie o ciało, psychika oraz stan ducha – obecność w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym prawdopodobnie okazać się wsparcie bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest także figura przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za motywowanie swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i użyć środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni zwracać uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich siła i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie możliwości do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by pracobiorca korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, posiadacz zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. płeć nadobna Agnieszko, to z klasą specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za mgnienie oka wypali się zawodowo. w owym czasie on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu płeć słaba wytłumaczy, że musi zwolnić i więcej delegować, nie zajmować się wszystkim. Iść wreszcie na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności biznes się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. tak bywa wydaje się, że smaczny zatrudniony to taki, który pracuje bardzo dużo. tak wiele że niezwykle co niemiara ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten zwierzchnik pył tego świadomość. Wiedział także, że apetyczny pracownik to nieprzemęczony pracownik, kto ma siłę podejmować nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy chociażby fakt, że ekonomia amerykańska z tego powodu traci na rok o tyle o ile 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. należałoby toteż nie banalizować tego zjawiska i zwracać na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

zdecydowanie w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj własny typ zachowania

Trening asertywności uzależniony jest od typu osobowości. stąd by począć ćwiczenia, najpierw powinno się dochrapać się wiedzę na sprawa cech własnego charakteru. Na przykład - rozwijanie umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w droga powolny polega na zwiększaniu świadomości swoich praw zaś wzmacnianiu pewności siebie, niemniej jednak w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne często posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale na nieszczęście nie mogę…, A prawdopodobnie mógłbyś poprosić kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. Oczywiście na ciebie nigdy nie jest dozwolone liczyć, jeżeli tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując zdecydowanie trzeba pamiętać, że twoje prawa są zarazem prawami drugiego człowieka. powinno się umieć odkryć consensus pośrodku własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, jest dozwolone być pewnym, że prędzej czy potem przyjdzie taki moment, kiedy frustracja osiągnie własny szczyt. wybitnie często jej efektem jest niekontrolowany wybuch agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym za pośrednictwem innych. należy niemniej wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele w dużym stopniu później, niż gdybyśmy postępowali w rozwiązanie asertywny.

4. bądź asertywny w relacjach zawodowych

Asertywna postawa w środowisku pracy prawdopodobnie dostarczyć mrowie korzyści. Na chyba ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a dodatkowo – pozwoli niwelować ewentualne manipulacje z ich strony. nie licząc tym osoba asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich punkt proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie poniekąd w najwyższym stopniu nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna mowa ciała

Jeżeli myślisz o sobie w sposób negatywny, dopiero taka sylwetka jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz wtedy kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu behawior jest w tym momencie zauważane dzięki inne osoby, co wpływa na sposób, w jaki reagują. Z kolei, kiedy to ty obserwujesz impreza innych poniżej ciebie, to potwierdzają się twoje myśli tudzież utrwala figura i zachowanie. Tworzy się w tamtym czasie błędne koło. ćwiczenia asertywności pozwala na przerwanie tego schematu.

6. meldunek Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, dlatego nie jest odbierany jak atak. Z kolei dyskurs zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak naprawdę zamaskowaną formą komunikatu Ty, w takim razie takiego, kto narusza kraina rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o mnogość bardziej skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie zbiegowisko swoich emocji. Jeżeli jesteś niezadowolony, że twój zarządca po raz dalszy zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tak duża liczba silne, że nastąpi atak złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu powiedzieć i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz prosić i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna błaganie sprowadza się do tego, że nie dopuszcza możliwości odmowy, a to z kolei przypuszczalnie nadzwyczaj negatywnie ingerować na stosunki z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że zanim wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, czyli zastanów się, co się stanie, jeżeli twój rozmówca nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. jeżeli interlokutor będzie chciał zastanowić się i rozważyć prośbę to koniecznie ustal z nim namacalny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. Asertywność to oraz artyzm powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. Następnie jasno i jasno przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe motywacja motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna odmowa jest reakcją na prośbę, a nie na dyspozycja służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej nagana jest odbierana jak odmiana słownego ataku. z tej przyczyny reagujemy na nią z reguły w wyjście nieasertywny. Niesłusznie, bo krytyka nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna rezonans zależy od tego, w który wybieg ją oceniasz. Na początku należy sprawdzić, czy krytyczny zapisek jest faktem, czy opinią rozmówcy. chyba że fakt – należy się z nim zgodzić, jeśli opinia – zgadzasz się owszem wtedy, gdy jest słuszna. przykładowo - twój partner wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. jeśli w podobny sposób w domu, jak i w pracy z trudem jest ci utrzymać porządek, twoje biurko codziennie zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz nie prędzej powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, jeśli dzień dzisiejszy wyjątkowo na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. jeżeli uważasz, że krytyka jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. ponadto - gdy jesteś spontaniczny popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz powstrzymać krytykę. Będziesz dopiero w w wyższym stopniu komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, jednak zyskasz w owym czasie kult rozmówcy.

Na wystarczy pamiętaj, że śmiałość nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz rozwijać każdego dnia. erudycja ta nie ale wręcz ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że obojętnie od sytuacji zawżdy zachowasz się trafnie zaś w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe uzasadnianie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że finanse w życiu są niezmiernie ważne. Nasi personel mają rodziny, kredyty i dużo innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. więc finanse to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, zanim niechybnie je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że nagminnie z większym natężeniem skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie należałoby zatrudniać się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), bo kadra oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli poświęcać czasu prywatnego na pracę. dana była dla mnie dosyć zaskakująca, albowiem wywodziłam się ze środowiska pracy, kto nigdy nie puder z tym problemu. Postanowiłam lecz spróbować. Zorganizowałam konferencja mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak nader ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, kiedy to mój zespół zapalił się do pomysłu. załoga nie robili żadnych problemów, wprost przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, każdy coś od siebie dał. To była najpiękniejsza przeddzień zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi personel do tej pory ją wspominają, natomiast nasze kosztowny zawodowe już się rozeszły.

Jak chyba na powyższym przykładzie motywowanie, to także relacje z szefem i współpracownikami. Pracownik wie, że musi pracować, ale jeśli robi to w zespole, w którym poprawnie się czuje a ma szefa, który go docenia, praca będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. jak rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym szlag 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, jako że przelew go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został tymczasem poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął bić w dzwony i dopytywać skąd i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za całokształt pracy. Firma zapomniała tylko, iżby go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że od czasu do czasu to, co powinno nas cieszyć, może nas zasmucić. uczestnik mojego szkolenia kawa na ławę opowiadał tą sytuację z żalem. nagroda – dana w dobrej wierze – spowodowała, że pracobiorca poczuł się dotknięty i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie kasa motywują, na to samo sposób, w który je wręczysz. Zrób dookoła zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego działanie skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe motywowanie pracowników to przede wszystkim motywowanie pozafinansowe. To chociażby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój petent zacytował mi dawniej słowa, z którymi nadzwyczaj się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, nigdy nie będzie pracował

Ta sentencja to przede wszystkim odczytanie nazwisk do przekonań samego pracownika, ale tak faktycznie mnóstwo przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na sprawa naszej pracy. jeżeli wiem, że mój pryncypał jest zadowolony z jakości mojej pracy, to ja mam przekraczający bigiel i ciągota do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy czaić własne możliwości, granice, mieć wrażenie własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że pomiędzy innymi trening interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. grunt jednak, by poradzić sobie spojrzeć na siebie z dystansu i nie przyjmować bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na niechybnie zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest znany eksperyment Asha. Poinformowano badanych, że biorą część w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. zadanie polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? z wyjątkiem autentycznie badanej osoby wcześniejszy plus osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały duet różne linie, uznając, że mają taką samą długość – pożądane byłoby zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków poprzedni znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – obok że dysonans pomiędzy odcinkami sięgała nieomalże 10 cm! I to ale wręcz dlatego, że tak stwierdziła grupa, w związku z tym musi dysponować rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia poczucie bezpieczeństwa, ale częstokroć bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. od czasu do czasu bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak chociażby istnienie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo jednakże inni to zrobią). W latach 60. stworzono badanie badający znieczulicę świadków, dyspersja odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by odskoczyć skrępowania, ktokolwiek z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał choć i był słyszany przy użyciu pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął ściemniać poryw epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by pomóc – ci choć wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy wszelako byli świadomi, że nie licząc nią są inni, tylko 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że persona dalszy pomoże, tuz drugi się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są wybitnie grunt w badaniu własnej osobowości. w takim razie istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, okaziciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby przeglądać nie lecz to, co do środka nas, ale nie nie pamiętać i nie zaniedbywać tego, co działa na nas z zewnątrz. grunt też, by podczas pracy nad sobą gromadzić się nie nic bardziej błędnego na własnym indywidualizmie czy wyłącznie na naszym konformizmie, ale od początku do końca zanalizować wzajemne zależności.

zielsko kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z w największym stopniu zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest ewolucja znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których działalność opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. międzynarodowy przemysł usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach intensywny wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą atut tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne ograniczenie stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach oraz czas i budżet przewidziany na dokonanie określonych projektów. Na tym etapie pojawia się przeciwność z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie można jednak oceniać w gramach na sekundę.

Alpinista czy oceniający ruchu?

Firmy budujące własny potencjał na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem autonomia czy kontrola. Z jednej strony, ich przemocą napędową jest wiedza i pomysłowość pracowników, ich rzemiosło do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła bariera sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów tudzież zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, literat światowych bestsellerów na kwestia motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia a podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się zwolnienie do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej użyć z doświadczeń alpinistów niż osób stojących blisko taśmie produkcyjnej. tworzenie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, w wyższym stopniu odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie ułożenie pracy kreatywnych umysłów i rozliczenie ich zadań. Jak zminimalizować koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, iżby mieć bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W kto podejście dobrać najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować ryzyko utraty rentowności w trakcie projektu? To wprost przeciwnie część pytań, na które muszą kontrować sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych za pośrednictwem firmę Todis Consulting wśród polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu wiedza strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych oraz podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne zarządzanie projektami a lepsze wykorzystanie umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się zwiększać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. Usprawnienie procesów i działania związane z ich planowaniem jest przede wszystkim ważne dla 55% spośród zarządzających. połowa ankietowanych podkreśliła dodatkowo opatrywanie sygnaturą efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze swój początek od założyciela, który posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. tak bywa działanie przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada właściwie za każdy zakres działania firmy - kreację i przekazywanie wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych stosunki i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. jakkolwiek w momencie spiętrzenia obowiązków osoba ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. szkopuł polega oraz na tym, że w pobliżu racjonalnych podstaw działalności, przeważnie w fazie wzrostu okaziciel obiera kurs po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się dzięki intuicji swoich szefów. A tymczasem na dłuższą metę wewnętrzne pogląd to za mało. Precyzyjne śledzenie efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest ponad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych wcześniej wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie określić aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym bardziej niepokojące, że to tylko od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji zdolność firmy do generowania zysków. powyżej ¼ tego typu firm nie jest w stanie dopiąć celu oceny rentowności zadań projektowych. Informacja o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest zwłaszcza krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są często podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam agregat do innych projektów, biznes być może zdobyć multum większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe eksploatacja kompetencji i możliwości pracowników. Na tej podstawie są w stanie zdawać sobie sprawę rentowność każdego projektu i podać do wiadomości ilość spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie przedstawić faktyczny postać organizacji, brać udział programowanie zadań i, co istotne, zobrazować efektywność działania osób, stan zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji kiedy wzór się przeciąga, absorbuje zanadto wielu cennych pracowników lub gdy brakuje ludzi do jego realizacji, firma ponosi wymierne straty. wybór zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni widać bowiem, jakie sektory rynku a jakie produkty przynoszą firmie największy zysk. Z drugiej strony, równie bez trudności jest dozwolone wypatrzyć te obszary, które hamują rozbudowa firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a co więcej własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują wprawdzie jak zintegrowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- tak bywa jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. Czasami brakuje skoro mocy przerobowych, czasem potrzeba unikalnych kompetencji, innym społem klienci życzą sobie pracować z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej z trudem wobec tego wyznaczyć klarowne granice pomiędzy tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, pryncypał zbiorowy Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie na to samo kreatywne pomysły, ale oraz takie kompetencje, jak znajomość rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty a porządek innych zasobów. Każdy impresario dąży do tego, tak aby posiadać bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu atoli konieczne jest rozstrzygnięcie, w jaki wybieg dobrać odpowiednich konsultantów do projektów i uzyskać z racji temu Stworzyciel liczebność rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną przemocą objawia się mus planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a oraz rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one zidentyfikować wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy personel stanowią bazowy zasób firmy, kto jest za bardzo eksploatowany, a czyj dyspozycja mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się i niepokojące. Według wskazań polskich menedżerów tylko 44% firm monitoruje efektywność pracy zespołu. chociaż wprost przeciwnie 1/5 badanych firm planuje działania z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. Jedynie co szósta biznes dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda interes powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy bardziej efektywnie wykorzystać potencjał naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie rozumieć wartość klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie planować pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te na odwrót z pozoru wydają się naiwne. Pełna rezonans wymaga skoro wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej okolica wskazania tych pracowników, których dyspozycja jest marnotrawiony.

Ja w internecie - czyli jak polepszać osobisty wirtualny podobizna w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach net co chwila silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na temat otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. Sieć ma raz po raz silniejszą pozycję również w aspekcie zawodowym. I wcale nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie można na sprawa kandydata wykopać w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia blizna w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na zagadnienie wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne posiłki w procesie rekrutacji. powinno się tym samym zastanowić się nad własną aktywnością i roztropnie podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje polski wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się w sąsiedztwie użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w rozwiązanie nad odzwierciedlenie gruntowny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się tylko takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą przyjąć lub chcą, by były upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie tylko ludzie, których znamy w tzw. realu. To plus osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone z wykorzystaniem nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To właśnie w taki wyjście buduje się i powiększa sieć kontaktów, które po pewnym czasie można wykorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się i takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych w każdym calu nie przejmują się tym, jakie informacje na ich materia dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje wiele portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których większość internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A aliści takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – nagminnie sami odkrywcy uzupełniają opis swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto z tej przyczyny niekiedy rozważyć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – choć największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawda nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, jakkolwiek nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich skompromitować w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie dawać na w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie używać własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. Niestety prawda jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają niebezpieczeństwo identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia przy użyciu zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym wyszukać nas jest dozwolone po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. anonimowość w Internecie to nic bardziej błędnego złudzenie. więc śmiałość więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi dbałość o to, co publikujemy. Uwaga: nie bacząc na pozorom, z Internetu nic nie znika - alias nawet skasowane dzięki nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których egzystencja chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy wprawdzie na net z tej jaśniejszej strony: otóż, dzięki niemu możemy przedstawić się szerszej grupie odbiorców, nawet tym, do których w standardowy fortel nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. należałoby z takiej siła posłużyć się – nigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony za pośrednictwem nas w Sieci szrama i do jakiej aktywności ów ślad tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora ilość prawdy. pożądane byłoby zatem, podjąć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować osobisty wizerunek profesjonalisty.

Na prawdopodobnie pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z u dołu opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej okolica internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery a dokąd zaprezentujemy cały polski dzieło zawodowy (posiadanie wirtualnego dossier raz za razem częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a właściwie świadomie kreowany notatnik, w którym będziemy rozdzielać się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na kwestia aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a chyba że co więcej będziemy rozpatrywać je w szerszym kontekście – nie na odwrót własnych odczuwać i przemyśleń, ale i życia społecznego czy politycznego, jeżeli będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, na odwrót zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); pamiętnik internetowy to i dobre lokalizacja na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy zaprezentować swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, rozdzielać się swoimi doświadczeniami z innymi, wymieniać podglądami, a chociażby szkolić – chyba że trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które chętnie dzielić się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki przypis czy ocena odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie przygotowanie i znajomością zagadnienia.

A w tej chwili szybkie obowiązek domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie odpowiedzieć na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje nazwisko było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe cztery ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego intencjonalność czy nie). Warto, tedy już od w tej chwili podjąć niewygody prowadzący do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. w zamian zamieszczać na swojej tablicy dodatkowy sporny dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie anulować się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście blisko założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane ewentualnie nowo zdobyte kompetencje, lub linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest naprawdę wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna wichrzyć się się przeciwdziałanie na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co chlebodawca może wiedzieć o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych przypadkiem dopominać się pracodawca przyjmujący nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: określenie i godność kandydata, imiona rodziców, termin urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i tok dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. pracodawca ma prawo wystąpić z żądaniem dodatkowo podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk natomiast dat urodzenia dzieci, jeżeli ich legenda jest konieczne ze względu na korzystanie z wykorzystaniem pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy stary nie ma prawa podczas ustalenia kwalifikacyjnej zapytać, czy aspirantka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje potencjalny pracownik. Są to gdyż dane spoza katalogu określonego dzięki regulamin pracy.

Przepisy stanowią, że pracodawca ma prawo dopominać się informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu szef ma akt prawny wiedzieć więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to acz utrudnione, głównie w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że pracownik podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji czytnik linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale uwaga – prawo nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), chociażby za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to orzeczenie Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania w poprzek rozumienie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących telefon firmowy nie powinno się do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru trzeba atoli pracownika poinformować.

Co ważne, szef przypuszczalnie kontrolować pracownika jedynie w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest tymczasem monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. rezolucja Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by utrzymywać się informacje o pracowniku coraz częściej wertują blogi, wynocha i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten droga wiedzę wykorzystują w bogaty sposób. nagminnie dane te służą nic bardziej błędnego lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracownik umieścił w sieci po godzinach, jak prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma ponieważ ustawa wymagać dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące uczestnictwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą narażać na szwank dobre imię firmy i przysporzyć realnych szkód. Dlatego też mogą stanowić podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej za pomocą magazyn Wolters Kluwer, miałam alternatywa zobaczenia na żwawo prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I w tamtym czasie pomyślałam, że ten fortel przedstawienia treści to cyfra naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na wielość informacji, problem z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – gatunek prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, inaczej trwającej 6 minut 40 sekund. Taki charakter prezentacji ma dać możliwość jej dynamikę, żywość, a relatywnie skrótowy trwanie trwania – skupienie i uwagę. Pytania i debata wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona przez Astrid Klein i marka Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych za pośrednictwem nich w Tokio. pierwotnie przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe mowa Pecha Kucha trwa toteż coś koło tego 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. pozostałość czasu przeznaczona jest na pytania. basta ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy jeno 20 slajdów! ktoś slajd demonstrowany jest jedynie 20 sekund, a tedy nie przypadkiem być wryty w całości drobnym maczkiem, bo pies z kulawą nogą go nie przeczyta. chociażby 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak wskutek tego sobie poradzić?

Każda demonstracja musi być godnie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w nadzwyczajny sposób. I nie chodzi tu o stworzenie animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. powinno się prawidłowo przetrawiać koncepcję, czyli co chce się ofiarować za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny krok to manipulowanie slajdów. Jeden obraz jest pożyteczny tysiąca słów i z tej przyczyny nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, czasem wspierany hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też fortel prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany obraz filmowy i nie trwały dłużej, niż 20 sekund.

Czy wskutek tego celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka prezentacja sprawia, że obserwator się aktywizuje. bliźniaczy czas skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek ewentualnie nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest tylko główne przesłanie przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach jest dozwolone posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na prawdopodobnie nie tylko podczas konferencji. Ten typ prezentacji być może zjawić się na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na ferwor najważniejszych treści wyłącznie wtedy, gdy są dobrze przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dziś pamiętam wystąpienia z konferencji, choć ze względu na niewielką ilość czasu nie zdążyłam zmajstrować notatek. Ale obrazy i przesłania pozostały w pamięci!

Jakie znaczenie w procesie rekrutacji ma kunszt pracy w zespole?

15.05.12

Jakie w następstwie tego cechy osobowościowe ma obowiązek posiadać godny podziwu pretendent na stanowiska stricte związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a rzemiosło pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – alias zbiór tych cech, które określają, w jakim stopniu dana figura jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi nawiązywać i popierać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami oraz budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest zdolność skutecznego porozumiewania się z innymi, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, znajomość i wprawa stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji natomiast technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – alias artyzm radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; kunszt utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; sztuka przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu natomiast kunszt odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – podejście do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka samokrytyka i wiara w esencja podejmowania wysiłku i ryzyka; wprawa odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – zawziętość w działaniu i ustosunkowanie się na zrealizowanie celu, zaspokojenie z wykonywanych działań (nawet, jeżeli stan trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na osiągnięcie założonych celów i artyzm do pracy co więcej wtedy, gdy zadania są słabo zaplanowane; odpowiednia motywacja do pracy i pełne przekonanie siebie podczas realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – kunszt mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań oraz rozkład i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; kunszt radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a plus kunszt do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku i znajomość i wprawa wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, ze względu którym możliwe jest definicja stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym oraz na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na ewaluowanie czy dana postać utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego mnogość cech psychologicznych, jakie ma obowiązek posiadać olśniewający kandydat. Nie wolno lecz zapominać o tym, że jest to nadzwyczaj rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem sekwencja innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak faktycznie od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) tudzież tego, jaką pozycję w zespole miałaby frapować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że jakkolwiek pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to wszelako nieco odmiennych kompetencji chlebodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice być konsekwencją będą i ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie zaś obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. U menedżera sprzedaży ważna jest biegłość motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna przypadkiem być artyzm utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. tym samym niezwykle ważne w rekrutacji jest profesjonalne sposób do tematu i właściwe preparacja się rekrutera do rozmowy kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie bufet wyzwaniem przypuszczalnie jeżyć się się dla niedoświadczonego rekrutera mus dokonania właściwej oceny prezentowanych przez kandydata kompetencji. Warto, w związku z tym słusznie się do tego przygotowywać - także na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, ze względu którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych za pomocą kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. Można w tym celu skorzystać z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, zapożyczyć do zasobów Internetu, gdzie wolno znaleźć pomoce dydaktyczne, wskutek którym będziemy w stanie sami zredagować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak tak cenię w człowieku, który zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka trochę podstawa, stan wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co należy zrobić, żeby sprzedać, być być może też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie ciężar odmowy klienta, brak zainteresowania, brak czasu, lekceważenie. Być być może poczuł też gust zwycięstwa, pot pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie lekko otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to wdziać w tej chwili w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to wszystko przyodziać w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, udowodnić sens. I do tego razem ma odpowiedzialność. Wydaje natomiast finanse firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest jasny – zwiększenie efektywności czyli większa sprzedaż.

Człowiek, który czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia istotnie sprzedażowe. w toku spotkania wystarczą mu dwie minuty, aby widzieć, kogo ma naprzeciw siebie. I szybko podejmie decyzję. Będzie to werdykt oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, jaki lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. w życiu nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni mimo to są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na zagadnienie sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich strata czasu. W czasie 8h szkolenia, w trakcie którego muszą notować definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na rodzaj klienta, mogliby odwiedzić 15 klientów i zwalić na kupę zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może nieco uogólniam. prawdopodobnie nawet krzywdzę. Ale na przestrzeni niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, mierny nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. przypuszczalnie Chronos zacząć? Przecież łatwiej spytać niż wić się poprzednio prezesem udowadniając, że kompan ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching jako narzędzie rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy dać do obejrzenia Państwu zalety coachingu, bo jest to narzędzie, które abstrahując od tego, że wpływa na rozszerzenie naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale również pojazd zaprzęgowy lub dalekobieżny autobus. przypowieść pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje czynnik sprawczy ma w języku francuskim coche, które z kolei ma osobisty początek w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). rzeczownik stał się z pędem czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to posada zwać coachingiem. tym samym coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, który po raz dziewiczy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, uznany Ateńczyk, żyjący ponad 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. Najpierw za pomocą pytań diagnozował siła psychiczny swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a potem pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im wszelako gotowych rozwiązań, wprost przeciwnie naprowadzał na właściwą drogę. na skutek temu wychował wielu wybitnych ludzi, a między nich Platona. Coaching to taka przed chwilą kontrolowana samodzielność. Coach wytycza obowiązek ramowo, wskazuje cel, który pracownik winien osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi autonomia w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów zatrudniony wie, że prawdopodobnie liczyć na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi winien się zwracać ożywiony Coach:

Zasada 1. To postać coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. nierzadko na przestrzeni sesji coachingowych zdarza się, że zatrudniony mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc pokazać się autorytetem zanim pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest całkiem potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to figura coachowana generuje pomysły na rozwiązanie problemu, bo z powodu temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że pracownik zaczyna stosować z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. jak udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej natomiast że pracownik jest osobą Ci podległą i powinien sprawiać tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi także do stosunki – a jest to coś, czego coach powinien unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których uprzednio poniekąd nie rozważał. W trakcie tego procesu pracobiorca będzie budował swoje zasoby, mocne strony i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i zatrudniony to partnerzy.

Coaching będzie skuteczny lecz wciąż wtedy, chyba że obie okolica mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, czyli oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. dowodzący na Chronos procesu powinien wyjść z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby pracownik otworzył się przedtem coachem-szefem pożądane byłoby już na samym wstępie określić reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. pracobiorca musi być obcykanym cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest odmiana i działanie.

Celem coachingu jest wzrost efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest pomóc mu to osiągnąć. zdolność coachingu są dwa: pracownik jest gorliwy się rozwijać/zmieniać i jest przestrzeń między tym, gdzie jest obecnie, a dokąd zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe możliwości swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca dokąd jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając wsparcie w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach w toku tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeżeli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji na przestrzeni powtarzanych sesji coachingowych, daje widoczny rezultat. Coaching to co niemiara etapów. każdy z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. nierzadko coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo poprawka nie nastąpi od razu. jednak pożądane byłoby poczekać, by wzmocnić motywację pracownika i uzyskać oznaczony cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod wobec różnych osób. Indywidualizacja oznacza dobór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele a sposoby i tok ich osiągania będą wyznaczane dzięki indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY STOSOWAĆ COACHING?

Gdy rozwinięcie pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. przez jego indywidualne ukierunkowanie daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się oraz narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z morale pracowników w organizacji
• w formie nagrody, w charakterze narzędzie określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań z wykorzystaniem pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub w charakterze możliwość dla nich, gdy pracownik nie przypuszczalnie w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. niezatarty spadek sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak dojrzeć potencjał, jaki drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, choć na pewno są one dobrym początkiem – ich minusem jest lecz nieobecność obiektywizmu i poleganie na własnych, często mylnych interpretacjach. Aby słusznie określić zasoby pracowników, należałoby zastosować profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są dość trafne oraz rzetelne, opracowane za pośrednictwem profesjonalistów – częstokroć psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się dana interes i kto będzie opracowywał raport z badań.

Testy pomogą Ci określić mocne i słabe strony pracowników. ze względu temu będzie możliwe sprawne zarządzanie ich rozwojem, oparte na ich potencjale. akt pracowników prawdopodobnie posiadać bardzo dobrze rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni natomiast bajecznie radzą sobie z organizowaniem pracy. jak odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, dopasowywać szkolenia itd. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak pobudzać potencjał pracowników?

Doskonałym sposobem jest sprawdzian potrzeb szkoleniowych pracowników, określenie oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. powinno się oraz dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. Specjalnie dobrane testy pomogą Ci określić najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak bodajże zauważyłeś/aś, część osób ceni sobie możliwość pracy niedaleko prestiżowym projekcie, innych bardziej zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma rozbudowany plik świadczeń socjalnych. dopiero przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie adekwatnie przykroić platforma motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na początek wskazane jest zorientować się, jak wygląda aktualna sytuacja w organizacji, przede wszystkim przetrząsać ilość satysfakcji pracowników a identyfikacji z miejscem pracy. Czy kiedy tylko zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – poprawnie zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana satysfakcja ma niezmiernie ogromny wpływ na wyniki osiągane z wykorzystaniem firmę – funkcja ta ma miejsce zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy skorzystać z testów kompetencji oraz osobowościowych. jeśli tymczasem nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je stworzyć w poprzek zastosowanie odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz zainwestować w szkolenia, zbadaj poprzednio oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to cofnąć się sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a tylko są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. jeśli jakkolwiek masz już wybrany temat szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane za pomocą uczestników metody i narzędzia pracy. To wsio wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, tak jak pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa diagnoza wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym wciąż zachodzą różnorodne zmiany, nie przeciwnie personalne. W związku z tym diagnoza pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy w dechę zdają sobie z tego sprawę, z tej przyczyny prowadzą regularne badania, przede wszystkim w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W sposób prosty wymusza to przymus powstania systemów do diagnozy, które dadzą opcja jej powtarzalności. z przyczyny zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz także określić dyspozycja pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone także dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz poszperać chociażby kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą rozliczać na sukurs specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. gdy i jakie testy należy zastosować? Kogo otoczyć badaniem? To niełatwe pytania, w związku z tym planując badania pracowników, warto skorzystać z usług firm badawczych, które oferują wsparcie ekspertów w trakcie całego procesu badawczego.

Obecnie możliwości diagnozy organizacji są wybitnie szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna diagnoza może przyspieszyć rozwinięcie Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy chcesz odgadnąć siła Twoich pracowników?

rozporządzenie pracy i kodeks BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), zarazem przepisy prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, także w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają ułatwić pracownikom niepełnosprawnym funkcjonowanie na rynku pracy. tematyka te regulują w szczególności przepisy ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej tudzież zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu za pośrednictwem organy piszczałkowe orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku regulacja z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym zanim ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy czy też zdolna do pracy zaledwie w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza naruszenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany ranga -  zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy czy też zdolna do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje osoba o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w rozwiązanie prawdziwy rabat zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się wyrównać przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza dyspozycja zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w bytowanie nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie być może naruszać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. jakkolwiek w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeżeli łapiduch przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku konował sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby poświadczenie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, okres pracy takiej osoby nie przypadkiem przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie przypuszczalnie być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej w sąsiedztwie pilnowaniu i osoby, której – na jej morał – doktór prowadzący badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma ustawa do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. rozstęp ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie pod nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. chyba że chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy aspekt czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma norma prawna do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, wszak regulacja do pierwszego takiego urlopu figura ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. tenże sam kolejny urlop, o którym sposób mówienia powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. jeśli jednak wczasy dalszy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje wczasy dodatkowy przyznawany według zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma ustawa do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, chyba że czynności te nie mogą być wykonane niezależnie od godzinami pracy.

Wynagrodzenie za okres zwolnień od pracy, oblicza się jak namiastka pieniężny za urlop wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa regulacja Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom dać możliwość bezpieczne i higieniczne talent pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych ma obowiązek zapewnić adaptacja stanowisk pracy i dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien umożliwić przystosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych zaś dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny licować budynki i ich sytuacja (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a również wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze warunki z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wtłoczyć się do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od osiągnąć cel i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, obok czym co najmniej jedno dojście powinno zapewnić osobom niepełnosprawnym admitancja do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymóg dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a również budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich oraz budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu należy opowiedzieć definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budynek alokowany na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, a dalszy budowla asygnowany do wykonywania podobnych funkcji; za budynek użyteczności publicznej uznaje się i budynek biurowy lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, trzeba urządzić, słusznie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym oraz miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i sposób urządzenia miejsc postojowych należy zaadaptować do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają wyłącznie osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego a zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny mieć co w żadnym wypadku szerokość 2,3 m i długość 5 m, w sąsiedztwie czym dla samochodów użytkowanych przez osoby niepełnosprawne szerokość stanowiska powinna wynosić co w żadnym razie 3,6 m i rozciągłość 5 m, a w przypadku usytuowania opodal jezdni - długość co najmniej 6 m i szerokość co najmniej 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia dyspozycja korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą inicjować się na zewnątrz działki i mieć progów utrudniających wejście osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego zaś budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, powinno się umożliwić dostęp z poziomu terenu i dopuszczenie na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się usytuowanie drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, jeżeli zostanie zapewniony dostęp do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi powinno się wykonać pochylnię lub zainstalować odpowiednie urządzenie techniczne, umożliwiające dopuszczenie osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej zaś do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, wypada zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym dostęp na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych oraz zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku a postać i proporcja pomieszczeń wejściowych powinny gwarantować dogodne warunki ruchu, w tym również osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wgramolić się dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej zaś budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a również budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych oraz w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny posiadać szerokość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co w żadnym razie 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, obok czym rozstęp pomiędzy nimi powinien mieścić się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne nachylenie pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się przy użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na pozornie budynku bez przykrycia i w pobliżu jej wysokości do 0,15 m – nie przypuszczalnie naruszać 15 %, pod ręką wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, blisko wysokości pochylni powyżej 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana wewnątrz budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, przy wysokości do 0,15 m nie przypadkiem przekraczać   15 %, przy wysokości do 0,5 m – 10 %, a w pobliżu wysokości nad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości ponad     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, blisko zastosowaniu spoczników o długości co w żadnym wypadku 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie powyżej przedstawione reguluje i wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - kodeks dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy a w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. kodeks te są nierozdzielnie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one także  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne prawo ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a stąd w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. i jeśli chodzi o przystosowanie z wykorzystaniem pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a także zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), przypuszczalnie być w użyciu zdanie kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeśli Państwowa inspekcja Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane właściwie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że zacięcie bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o zwrot kosztów wyposażenia stanowiska przypuszczalnie ubiegać się pracodawca, jaki za pośrednictwem Chronos co w żadnym wypadku 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy w charakterze bezrobotna albo poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna wysokość takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę w przybliżeniu 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, prawnik w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. z reguły podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie dodatkowo dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, który ma na celu zintensyfikowanie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych potencjał (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; darowizna , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu ekstrakcja zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub seria rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje oraz mnogość rodzajów coachingu, w pobliżu czym podziały na różne jego obszary nie są nadto ostre. śmiałość jednak rozróżnia się dwa z nich - Life coaching związany z życiem osobistym i firma (executive) coaching – praktyczny w sprawach zawodowych. Szczegółowe rozróżnienie tych dwóch posunąć się zostało omówione w innym artykule , warto wprawdzie podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga cyklicznie klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że delikwent zdecyduje się nie dobierać w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak dotychczas poswięcone do licha i trochę miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje lektura Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, kilka cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym nasz udział – paragraf Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa niemało jużci posiadanych dzięki nas zasobów. Stwarza ona admitancja do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które tak bywa są prócz zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna zastanowienie nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która zazwyczaj owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – pierwsze dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to atoli wszyscy podkreślają, że Self-coaching, alias bycie swoim własnym coachem jest niezwykle cenną umiejętnością życiową, która wskazane jest rozwijać dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że jest dozwolone aplikować zarówno w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu zaś w innych obszarach, na przykład w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, przypadkiem on posługiwać się z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to tymczasem pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących nieco nie mówiąc o umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak koszty utrzymania stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne akcja w kierunku ich realizacji, i tak dalej choć same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna dojrzałość wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słuchać i udzielania odpowiedzi, do których nie ciągle chcemy się przyznać.

Umiejętności te wolno byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; śledzenie wewnętrznej narracji, odczytanie jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne prowadzenie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przykład świadomość swoich mocnych i słabych stron, umiejętność dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się na ogół przyznać dzięki samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i lokalny potencjał wbrew porażek, wyjście nie zważając na wrażenie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie poczucie wartości).

Tak więc, aby stosować Self-coaching, w pobliżu powyższych umiejętności, potrzebna jest coraz spora doza odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam proces Self-coachingu nie różni się przesadnie od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a przeto bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie mowa później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą wynikać z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, asygnowanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie co chwila większe zastosowanie. Do jednych z w największym stopniu interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam zdefiniowany jak przebieg w którym osoba bierze odpowiedzialność za osobisty rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. w poprzek funkcja metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na myśl najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, dyrygowanie coachingu i bycie coachowanym, uczenie innych i od innych, przywiązanie więcej czasu na osobistą refleksję, itd. Podsumowując, są to badania ukazujące wybieg zawodowe w Self-coachingu. przypuszczalnie być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest dystrykt życia osobistego, bliski Life coachingowi. Aby taki rozwój pył klarowne ramy, przyzwoicie aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. autorka proponuje dla przykładu, wyjście holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii pomiędzy trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie podejście sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony przypadek Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała nadzwyczaj wymagająca matkę, która często mówiła dziecku, a w dalszym ciągu już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, kto niemal przejął rolę matki. w czasie terapii, Anna nauczyła się wykrywać ten głos, słyszeć go i wykonywać pracę nad nim, najczęściej uciszając go stanowczo i agresywnie, co skutkowało jedynie na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Stwórca standard razem co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to i jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten wotum nie jest jej przeciwnikiem, aczkolwiek sprzymierzeńcem, jaki choć pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła więc wyszkolić go … coachingu. w miejsce krytyki słyszała odtąd mocne pytania, a w miejsce kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele drugi te same, zmienił się natomiast charakter zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching przypadkiem być w paralelny wyjście zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przykład w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. w pobliżu wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a plus tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna koncepcja Self-coachingu w charakterze specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie co chwila większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem oraz elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  odczyt z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak polerować miękkie kompetencje. Odczyt z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching program for leadership development.  prelekcja z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa Konferencja Life coaching - relacje w równowadze", Warszawa, listopad 2010