Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palacz tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga rozwiązać ten problem skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe według jego metody, aby zniżyć straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i ulżyć swoim pracownikom.

Książka Allena Carra linia prosta postępowanie jak skutecznie cisnąć palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie powyżej 8 milionów egzemplarzy. Tak oto wolno rzucić palenie i wzdrygać się się milionerem. samotność od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, zaś impresja wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A chwilowo pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa persona próbuje nałożyć brzemię ci swoje zdanie. Jest na tak duża liczba arogancki, że pojawia się kilka plagi na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego głosowanie stale cię rozprasza i uniemożliwia rada myśli. Wizja, którą poprzednio tobą roztoczyłam, pomimo pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. wystarczy owszem w miejsce natrętnego inwestora podstawić pragnienie nikotynowy.

Każdy człowiek biznesu ceni sobie swobodę działania przy zarządzaniu firmą i pracownikami. sukces wiecznie okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego odpowiedzialność nie ale wręcz szefa, chociaż każdego członka zespołu z osobna. uzależnienie od nikotyny przypuszczalnie aczkolwiek poważnie zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? wystarczy prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że dojmujący zatrudniony wypala 5 papierosów dziennie. Każda przerwa zajmuje mu ok. 10 minut. Łącznie spędza wobec tego na paleniu w pracy poniekąd godzinę dziennie! Liczby zaskakują jeszcze bardziej w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To na bank przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to na odwrót wierzchołek góry lodowej. Jest jeszcze mrowie innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w biznes firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o pozytywny wizerunek przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której polski ewentualny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana z wykorzystaniem nas oferta zainteresowała go na tyle, że planuje zainwestować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. Inwestor wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących przedtem budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza polecić osobisty kapitał. A aktualnie pytanie, czy z punktu widzenia osoby z zewnątrz wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? chyba że nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się właściwie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, nawet jeżeli w istocie jesteśmy ludźmi niezwykle odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza miarodajność może na serio ucierpieć.

Każdy mniej wprawny przedsiębiorca czerpie wzorce od najlepszych w branży. ręce do pracy sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją w największym stopniu opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak bardzo lokalny wygląd, tężyzna fizyczna i stosunek do własnego zdrowia, wpływają na odbiór przez innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. Dziś milionerzy to bardzo często młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący dyrektor wysyła otoczeniu znak - jestem wiarygodny, ogołocony kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu chlebodawca pomógł odłączyć się od nałogu, to większa lojalność, naprawa błędu wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na finis przytoczę wspomnienie, które szczególnie zapadło mi w pamięć. Spacerując dawniej w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, który prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, gdzie swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, żeby ogłaszać seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. nadmiernie cenią sobie swój przepych i swoją niezależność. dziś MILIONERZY NIE PALĄ.

suchy siła

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy odezwać się w sytuacji, kiedy dana postać traci szwung do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. niedaleko odpowiedniej ilości snu, trudno jej zmobilizować się do działania. Spada jej wrażenie własnej wartości. przezornie rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje raz za razem większą irytację poniżej tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci wrażenie celu życia. Staje się albo w wyższym stopniu płaczliwa ewentualnie agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, za bardzo trudne zadania i zbyt ambitne cele, albo monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w droga niemalże niezauważalny. wybitnie subtelnie wkrada się w powszedniość człowieka, odbierając mu powoli siłę, zadowolenie, chęć życia, niszcząc związki z ludźmi, zdrowie. przezornie przeradza się w zjawisko ogromnie silne w swojej mocy, z którym z trudnością jest walczyć. Jak twierdzi renomowany psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się ciężar w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się wystarczająco niewinnie. po pierwsze mamy do czynienia z tak zwanym stadium ostrzegawczym. Wtedy to najczęściej występuje uczucie przygnębienia i irytacji. Mogą temu akompaniować bóle głowy, częste przeziębienia oraz kłopoty z bezsennością.

Na tym etapie z problemem można sobie całkiem łatwo poradzić. zbawienny jest na bodajże odpoczynek natomiast obniżka obciążenie pracą. Warto zainwestować okres w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli etap pierwszy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, bardziej niebezpieczny stopień wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie nieodzowny jest dłuższy relaks a oraz znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są dodatkowo zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają w tamtym czasie także struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to zazwyczaj uczucie osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym stadium tak bywa konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego przypadkiem dotknąć każdego, na każdym stanowisku. w najwyższym stopniu narażone są aczkolwiek osoby pracujące w warunkach stresogennych natomiast mające częsty kontakt z ludźmi. między nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka rola zawodowa przypuszczalnie prowadzić do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To po kolei staje się przyczyną wyczerpania emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe groźba wypaleniem zawodowym występuje plus u osób, które mają niską samoocenę a dodatkowo u osób, które wychodzą z założenia, że niezmiernie mnóstwo zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą mieć zakres indywidualny, międzyosobowy lub organizacyjny.

Należy ich dążyć w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być siła robocza o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach wobec pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. zespół wypalenia przypadkiem w następstwie tego dotknąć przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą oraz tych, którzy dają z siebie niezwykle dużo.

Wypalenie zawodowe być może być wyposażonym i swoje zarzewie w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których zachodzić mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na liście przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, predyspozycja pracy, charakter kierowania, rozwój zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice między wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie może być też związane z rutyną w pracy, brakiem dyspozycja wykorzystania swojego potencjału, zwłaszcza w przypadku osób, które chcą się ewoluować i spełniać ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników może być i brak jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, zbyt wygórowane oczekiwania.

Z jednej strony być przyczyną je może nieobecność jasnych celów, dryfowanie przez życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując przy tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują raz po raz więcej, gdyż ich praca traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im chociażby zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych za pomocą Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - afekt zawodu pod samego siebie;
• - rankor i niechęć;
• - impresja winy;
• - brak odwagi i obojętność;
• - negatywizm, izolacja i odwołanie się;
• - codzienne miłość zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie przemęczenie po pracy;
• - utrata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - obrzydzenie do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdolność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - węch bezruchu;
• - makiawelizm i sylwetka strofująca poniżej klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - stanowczość w myśleniu i niechęć do zmian;
• - nieufność i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta nieobecność w miejscu pracy.

Nie na to samo praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. koncentracja lecz wciąż na pracy i podejmowanie wysiłku tylko w tym obszarze musi w końcu doprowadzić do zachwiania równowagi życiowej. z wyjątkiem tym człowiek, który tylko daje z siebie, nie regenerując się w pobliżu tym i nie przyjmując, zaczyna źle funkcjonować we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie przypadkiem wić się do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest balans życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest także dbanie o ciało, umysłowość oraz stan ducha – bytowanie w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym przypadkiem wyrazić się sukurs bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest także budowa ciała przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za motywowanie swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i użytkować środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni zwracać uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich siła i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie siła do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by pracobiorca korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, posiadacz zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. ona Agnieszko, to klasyczny specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za mgnienie oka wypali się zawodowo. wówczas on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu pani wytłumaczy, że musi hamować i więcej delegować, nie pochłaniać się wszystkim. Iść w końcu na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności interes się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. najczęściej wydaje się, że dobry zatrudniony to taki, który pracuje nadzwyczaj dużo. tak duża liczba że bardzo multum ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten prezes miał tego świadomość. Wiedział także, że smakowity pracownik to nieprzemęczony pracownik, który ma siłę zabawiać nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy choćby fakt, że gospodarka amerykańska z tego powodu traci na rok plus minus 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. Warto w takim razie nie banalizować tego zjawiska i kierować na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

śmiałość w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj swój typ zachowania

Trening asertywności uzależniony jest od typu osobowości. w związku z tym by począć ćwiczenia, najsampierw trzeba uzyskać wiedzę na przedmiot cech własnego charakteru. Na przypadek - dodawanie umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w podejście bezwolny polega na zwiększaniu świadomości swoich praw a wzmacnianiu pewności siebie, atoli w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne często posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale na nieszczęście nie mogę…, A może mógłbyś wezwać kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. jak wiadomo na ciebie przenigdy nie jest dozwolone liczyć, chyba że tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując śmiałość powinno się pamiętać, że twoje prawa są jednocześnie prawami drugiego człowieka. należy znać znaleźć ugoda pośrodku własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, jest dozwolone być pewnym, że raczej czy potem przyjdzie taki moment, podczas gdy poczucie porażki osiągnie swój szczyt. niezmiernie częstokroć jej efektem jest niekontrolowany napad agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym przy użyciu innych. powinno się jednak wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele o wiele później, niż gdybyśmy postępowali w wyjście asertywny.

4. lub zrównoważony w relacjach zawodowych

Asertywna postawa w środowisku pracy może przynieść co niemiara korzyści. Na chyba ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a jednocześnie – pozwoli niwelować ewentualne manipulacje z ich strony. nie licząc tym figura asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich lokalizacja proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie nawet najbardziej nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna mowa ciała

Jeżeli myślisz o sobie w rozwiązanie negatywny, nie prędzej taka postura jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz wówczas kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu zachowanie jest nuże zauważane dzięki inne osoby, co wpływa na sposób, w jaki reagują. Z kolei, podczas gdy to ty obserwujesz impreza innych przy ciebie, to potwierdzają się twoje myśli tudzież utrwala postawa i zachowanie. Tworzy się wtedy błędne koło. Trening asertywności pozwala na rozbicie tego schematu.

6. meldunek Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, dlatego nie jest odbierany jak atak. Z kolei polemika zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak w rzeczy samej zamaskowaną formą komunikatu Ty, zatem takiego, jaki narusza terytorium rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o masa bardziej skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie rój swoich emocji. Jeżeli jesteś niezadowolony, że twój dowodzący po raz dalszy zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tyle silne, że nastąpi napad złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu relacjonować i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz błagać i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna prośba sprowadza się do tego, że nie dopuszcza dyspozycja odmowy, a to z kolei być może niezmiernie negatywnie interweniować na relacje z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że dopóki wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, czyli zastanów się, co się stanie, chyba że twój rozmówca nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. Jeżeli rozmówca będzie chciał zastanowić się i rozważyć prośbę to koniecznie ustal z nim fizyczny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. zdecydowanie to dodatkowo kunszt powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. z kolei przejrzyście i jasno przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe tłumaczenie motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna odmowa jest reakcją na prośbę, a nie na zalecenie służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej krytyka jest odbierana jako forma słownego ataku. więc reagujemy na nią zazwyczaj w wybieg nieasertywny. Niesłusznie, bo krytyka nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna reakcja zależy od tego, w jaki podejście ją oceniasz. Na początku należy sprawdzić, czy decydujący notatka jest faktem, czy opinią rozmówcy. chyba że faktyczny stan rzeczy – należy się z nim zgodzić, jeżeli głos – zgadzasz się owszem wtedy, gdy jest słuszna. na przykład - twój kolega wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. jeżeli zarówno w domu, jak i w pracy trudno jest ci zdołać zachować porządek, twoje biurko na co dzień zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz nie prędzej powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, jeśli dzisiaj nadzwyczaj na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. jeżeli uważasz, że krytyka jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. prócz tego - gdy jesteś świadomy popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz zaradzić krytykę. Będziesz nie prędzej w z większym natężeniem komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, lecz zyskasz wówczas cześć rozmówcy.

Na koniec pamiętaj, że asertywność nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz rozwijać każdego dnia. wiedza ta nie na odwrót ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że niezależnie od sytuacji wiecznie zachowasz się należycie zaś w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe uzasadnianie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że kasa w życiu są niezmiernie ważne. Nasi załoga mają rodziny, kredyty i wiele innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. zatem finanse to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, dopóki chyba je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że często bardziej skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie warto przyjmować do pracy się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), ponieważ personel oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli dedykować czasu prywatnego na pracę. informacja była dla mnie dosyć zaskakująca, ponieważ wywodziłam się ze środowiska pracy, kto nigdy nie proszek z tym problemu. Postanowiłam tymczasem spróbować. Zorganizowałam spotkanie mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak niesłychanie ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, kiedy to mój kompleks zapalił się do pomysłu. personel nie robili żadnych problemów, wręcz przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, każdy coś od siebie dał. To była najpiękniejsza dzień poprzedni zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi pracownicy do tej pory ją wspominają, niemniej jednak nasze drogi zawodowe już się rozeszły.

Jak prawdopodobnie na powyższym przykładzie motywowanie, to oraz relacje z szefem i współpracownikami. zatrudniony wie, że musi pracować, ale chyba że robi to w zespole, w którym poprawnie się czuje zaś ma szefa, kto go docenia, praca będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. gdy rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym paroksyzm 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, bo wpłata go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został niemniej jednak poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął dzwonić i dopytywać skąd i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za zespół pracy. biznes zapomniała tylko, iżby go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że kiedy niekiedy to, co powinno nas cieszyć, przypuszczalnie nas zasmucić. uczestnik mojego szkolenia jawnie opowiadał tą sytuację z żalem. premia – dana w dobrej wierze – spowodowała, że zatrudniony poczuł się urażony i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie pieniądze motywują, owszem sposób, w jaki je wręczysz. Zrób wokół zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego przedsięwzięcie skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe uzasadnianie pracowników to przede wszystkim motywowanie pozafinansowe. To choćby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój petent zacytował mi dawniej słowa, z którymi nader się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, przenigdy nie będzie pracował

Ta przysłowie to przede wszystkim apel do przekonań samego pracownika, ale tak naprawdę multum przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na przedmiot naszej pracy. chyba że wiem, że mój szef jest usatysfakcjonowany z jakości mojej pracy, to ja mam większy swada i pociąg do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy czaić własne możliwości, granice, być wyposażonym wrażenie własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że pomiędzy innymi szkolenie interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. grunt jednak, by poradzić sobie spojrzeć na siebie z dystansu i nie przyjmować bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na prawdopodobnie zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest modny pomiar Asha. Poinformowano badanych, że biorą porcja w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. obowiązek polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? Oprócz autentycznie badanej osoby dawny także osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały dwie różne linie, uznając, że mają taką samą długość – pożądane byłoby zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków uprzedni znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – opodal że dysonans pośrodku odcinkami sięgała nieomalże 10 cm! I to lecz wciąż dlatego, że tak stwierdziła grupa, wskutek tego musi być wyposażonym rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia poczucie bezpieczeństwa, ale często bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. czasami bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak chociażby bycie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo przecież inni to zrobią). W latach 60. stworzono eksperyment badający znieczulicę świadków, rozproszenie odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by uciec skrępowania, ktoś z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał jednak i był wysłuchany za pośrednictwem pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął pozować przypływ epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by odciążyć – ci wprawdzie wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy tymczasem byli świadomi, że poza nią są inni, wprost przeciwnie 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że znakomitość pozostały pomoże, szycha inny się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są wybitnie grunt w badaniu własnej osobowości. dlatego istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, właściciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby egzaminować nie na odwrót to, co wewnątrz nas, ale nie nie pamiętać i nie pomijać tego, co działa na nas z zewnątrz. grunt też, by na przestrzeni pracy nad sobą kumulować się nie wprost przeciwnie na własnym indywidualizmie czy wyłącznie na naszym konformizmie, ale szczegółowo zanalizować wzajemne zależności.

trawka kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z najbardziej zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest rozwój znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których funkcjonowanie opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. Międzynarodowy gałąź usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach burzliwy wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą wartość tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne ograniczenie stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach i czas i budżet przewidziany na realizacja określonych projektów. Na tym etapie pojawia się komplikacja z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie można mimo to oceniać w gramach na sekundę.

Alpinista czy weryfikator ruchu?

Firmy budujące swój potencjał na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem samodzielność czy kontrola. Z jednej strony, ich przemocą napędową jest intelekt i przemysł pracowników, ich zręczność do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła bariera sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów oraz zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, autor światowych bestsellerów na temat motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia oraz podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się dymisja do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej używać z doświadczeń alpinistów niż osób stojących pod ręką taśmie produkcyjnej. tworzenie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, bardziej odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie układ pracy kreatywnych umysłów i rozliczenie ich zadań. Jak zminimalizować koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, by posiadać bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W który rozwiązanie dobrać najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować niebezpieczeństwo utraty rentowności w trakcie projektu? To tylko akt pytań, na które muszą odparować sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych przy użyciu firmę Todis Consulting między polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu poznanie strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych i podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne administracja projektami a lepsze wykorzystanie umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się natężać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. Usprawnienie procesów i działania związane z ich planowaniem jest przede wszystkim ważne dla 55% z zarządzających. Połowa ankietowanych podkreśliła i sygnowanie efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze własny pierwsza zasada od założyciela, kto posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. najczęściej działalność przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada praktycznie za każdy sfera działania firmy - kreację i transfer wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych relacje i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. niemniej w momencie spiętrzenia obowiązków figura ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. trudność polega również na tym, że opodal racjonalnych podstaw działalności, tak bywa w fazie wzrostu właściciel obiera bieg po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się dzięki intuicji swoich szefów. A jednak na dłuższą metę wewnętrzne spojrzenie to za mało. Precyzyjne inwigilacja efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest ponad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych wcześniej wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie nazwać aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym z większym natężeniem niepokojące, że to właśnie od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji kunszt firmy do generowania zysków. Ponad ¼ tego typu firm nie jest w stanie dokonać oceny rentowności zadań projektowych. informacja o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest szczególnie krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są cyklicznie podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam agregat do innych projektów, firma być może dochrapać się dużo większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe wykorzystanie kompetencji i dyspozycja pracowników. Na tej podstawie są w stanie ocenić intratność każdego projektu natomiast wskazać liczebność spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie przedstawić praktyczny forma organizacji, brać udział planowanie zadań i, co istotne, zobrazować efektywność działania osób, stan zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji kiedy projekt się przeciąga, absorbuje zbyt wielu cennych pracowników lub kiedy brakuje ludzi do jego realizacji, biznes ponosi wymierne straty. alternatywa zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni widać bowiem, jakie sektory rynku zaś jakie produkty przynoszą firmie największy zysk. Z drugiej strony, równie bez trudu wolno przyuważyć te obszary, które hamują rozwój firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a chociażby własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują wprawdzie jako skoncentrowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- zazwyczaj jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. kiedy niekiedy brakuje bowiem mocy przerobowych, nieraz zainteresowanie unikalnych kompetencji, innym wspólnie klienci życzą sobie pracować z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej z trudem toteż mianować klarowne granice między tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, zwierzchnik generalny Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie na odwrót kreatywne pomysły, ale również takie kompetencje, jak komitywa rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty a ciąg innych zasobów. ktokolwiek menedżer dąży do tego, by dysponować bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu wszelako konieczne jest rozstrzygnięcie, w kto droga przykroić odpowiednich konsultantów do projektów i zdobyć z racji temu Stworzyciel liczba rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną siłą objawia się mus planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a dodatkowo rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one rozpoznać wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy kadra stanowią podstawowy zapas firmy, kto jest nadmiernie eksploatowany, a czyj możliwości mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się również niepokojące. podług wskazań polskich menedżerów lecz wciąż 44% firm monitoruje skuteczność pracy zespołu. chociaż wręcz przeciwnie 1/5 badanych firm planuje działania z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. zaledwie co szósta firma dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda biznes powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy z większym natężeniem efektywnie posłużyć się siła naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie docenić walor klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie określać z góry pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te owszem z pozoru wydają się naiwne. Pełna odpowiedź wymaga bowiem wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej strony wskazania tych pracowników, których siła jest marnotrawiony.

Ja w internecie - czyli jak poprawiać swój wirtualny wyobrażenie w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach net raz po raz silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na kwestia otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. net ma raz za razem silniejszą pozycję również w aspekcie zawodowym. I wystarczająco nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie można na temat kandydata znaleźć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia ślad w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na materia wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne odsiecz w procesie rekrutacji. powinno się w następstwie tego zastanowić się nad własną aktywnością i bez pośpiechu podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje polski wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się obok użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w rozwiązanie nad odbicie skrupulatny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się przeciwnie takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą pozwolić lub chcą, by poprzedni upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie tylko ludzie, których znamy w tzw. realu. To także osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone przy użyciu nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To właśnie w taki droga buduje się i powiększa net kontaktów, które potem można wykorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się plus takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych totalnie nie przejmują się tym, jakie informacje na ich materia dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje bez liku portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których większa część internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A jednakże takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – częstokroć sami odkrywcy uzupełniają zobrazowanie swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto wskutek tego niekiedy pomyśleć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – bodaj największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawda nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, lecz nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich skompromitować w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie umieszczać w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie używać własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. niestety prawda jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają zagrożenie identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia przez zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym wyszukać nas jest dozwolone po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. bezimienność w Internecie to ale wręcz złudzenie. dlatego pewność siebie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi staranie o to, co publikujemy. Uwaga: wbrew pozorom, z Internetu nic nie znika - alias co więcej skasowane za pośrednictwem nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których egzystencja chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy natomiast na Internet z tej jaśniejszej strony: otóż, na skutek niemu możemy zaprezentować się szerszej grupie odbiorców, co więcej tym, do których w schematyczny sposób nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. powinno się z takiej dyspozycja posłużyć się – nigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony za pomocą nas w Sieci ślad i do jakiej aktywności ów ślad tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora ilość prawdy. Warto zatem, poczęstować próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować osobisty wyobrażenie profesjonalisty.

Na prawdopodobnie pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z na dole opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej strony internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery oraz dokąd zaprezentujemy cały nasz dzieło profesjonalny (posiadanie wirtualnego dossier coraz częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a raczej świadomie kreowany notatnik, w którym będziemy dzielić się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na temat aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a jeśli dodatkowo będziemy rozważać je w szerszym kontekście – nie lecz wciąż własnych odczuć i przemyśleń, ale i życia społecznego czy politycznego, chyba że będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, tylko zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); blog to oraz dobre miejsce na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy opowiedzieć swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, dzielić się swoimi doświadczeniami z innymi, wymieniać podglądami, a nawet szkolić – jeśli trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które z zapałem porcjować się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki adnotacja czy ocena odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie preparacja i znajomością zagadnienia.

A teraz szybkie funkcja domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie odpowiedzieć na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje nazwisko było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe cztery ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego myślenie czy nie). Warto, w takim razie już od obecnie podjąć trud szkoleniowiec do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. w zastępstwie zamieszczać na swojej tablicy dodatkowy dyskusyjny dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie unieważnić się na tematycznym arena zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście w sąsiedztwie założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane bądź świeżo zdobyte kompetencje, bądź linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest w rzeczy samej wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna sterczeć się przeciwdziałanie na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co pracodawca być może wiedzieć o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych być może wnioskować o pracodawca przyjmujący nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: określenie i miano rodowe kandydata, imiona rodziców, termin urodzenia, pozycja zamieszkania (adres do korespondencji), edukacja i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. Pracodawca ma prawo zażądać oraz podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk i dat urodzenia dzieci, jeśli ich legenda jest konieczne ze względu na korzystanie dzięki pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy naczelny nie ma prawa w toku pertraktacje kwalifikacyjnej zapytać, czy pretendentka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje przypuszczalny pracownik. Są to ponieważ dane spoza katalogu określonego za pośrednictwem kodeks pracy.

Przepisy stanowią, że chlebodawca ma norma prawna wnioskować o informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu prezes ma ustawa wiedzieć więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to acz utrudnione, głównie w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że zatrudniony podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji skaner linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale zapisek – regulacja nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), nawet za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to rozstrzygnięcie Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania na skroś interpretacja danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących aparat telefoniczny służbowy nie należy do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru powinno się tymczasem pracownika poinformować.

Co ważne, szef przypadkiem nadzorować pracownika jeno w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest chociaż monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by otrzymać informacje o pracowniku co chwila częściej wertują blogi, wynocha i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten rozwiązanie wiedzę wykorzystują w przeróżny sposób. cyklicznie dane te służą tylko lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracownik umieścił w sieci po godzinach, w charakterze prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma bowiem przepis domagać się dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące uczestnictwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą wystawiać na szwank dobre imię firmy i przysporzyć realnych szkód. w związku z tym też mogą stanowić podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej dzięki czasopismo Wolters Kluwer, miałam możliwość zobaczenia na żywo prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I w owym czasie pomyślałam, że ten wyjście przedstawienia treści to cyfra naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na wielość informacji, szkopuł z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – odmiana prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, inaczej trwającej 6 minut 40 sekund. Taki charakter prezentacji ma dać możliwość jej dynamikę, żywość, a relatywnie krótki Chronos trwania – skupienie i uwagę. Pytania i debata wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona przy użyciu Astrid Klein i marka Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych za pośrednictwem nich w Tokio. zrazu przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe mowa Pecha Kucha trwa wobec tego coś koło tego 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. końcówka czasu przeznaczona jest na pytania. wystarczy ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy wyłącznie 20 slajdów! iks slajd prezentowany jest tylko 20 sekund, a skutkiem tego nie może być wpisany w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. Nawet 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak w następstwie tego sobie poradzić?

Każda prezentacja musi być właściwie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w kosmiczny sposób. I nie chodzi tu o stworzenie animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. Trzeba dobrze przemyśleć koncepcję, inaczej co chce się przekazać za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny krok to opracowanie slajdów. Jeden film jest użyteczny tysiąca słów i tedy nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, nieraz wspierany hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też sposób prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany film i nie nieustanny dłużej, niż 20 sekund.

Czy zatem celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka demonstracja sprawia, że świadek się aktywizuje. jednakowy Chronos skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek lub nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest nic bardziej błędnego główne wymowa przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach jest dozwolone posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na prawdopodobnie nie tylko w trakcie konferencji. Ten typ prezentacji przypadkiem wychynąć na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na zawziętość najważniejszych treści jedynie wtedy, gdy są odpowiednio przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dziś pamiętam wystąpienia z konferencji, chociaż ze względu na niewielką część czasu nie zdążyłam sporządzić notatek. Ale obrazy i przesłania dalszy w pamięci!

Jakie sygnowanie w procesie rekrutacji ma wprawa pracy w zespole?

15.05.12

Jakie wobec tego cechy osobowościowe powinien być wyposażonym idealny kandydat na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a sztuka pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – alias klasa tych cech, które określają, w jakim stopniu dana osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi nawiązywać i podtrzymywać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami oraz budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest wprawa skutecznego porozumiewania się z innymi, rzemiosło radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, komitywa i rzemiosło stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji zaś technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli zdolność radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; sztuka utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; zręczność przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu tudzież zdolność odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – stanowisko do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka autokrytyka i kult w istota podejmowania wysiłku i ryzyka; wprawa odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – determinacja w działaniu i stanowisko na osiągnięcie celu, satysfakcja z wykonywanych działań (nawet, chyba że stan trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na osiągnięcie założonych celów i kunszt do pracy chociażby wtedy, gdy zadania są chwiejnie zaplanowane; odpowiednia motywacja do pracy i pewność siebie w toku realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – zręczność mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań oraz porządek i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; zręczność radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a również umiejętność do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku natomiast koleżeństwo i kunszt wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, dzięki którym możliwe jest definicja stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym i na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na sondowanie czy informacja figura utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego arsenał cech psychologicznych, jakie winien posiadać godny podziwu kandydat. Nie można wszelako zapominać o tym, że jest to niesłychanie rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem kolejność innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak naprawdę od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) tudzież tego, jaką pozycję w zespole miałaby pochłaniać pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że wszelako pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to lecz nieco odmiennych kompetencji pracodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą i ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie i obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. U menedżera sprzedaży ważna jest artyzm motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna przypadkiem być sztuka utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. wskutek tego wybitnie grunt w rekrutacji jest profesjonalne fortel do tematu i właściwe przygotowanie się rekrutera do ustalenia kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie bufet wyzwaniem przypuszczalnie wystawać się dla niedoświadczonego rekrutera mus dokonania właściwej oceny prezentowanych za pośrednictwem kandydata kompetencji. Warto, toteż właściwie się do tego preparować - zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza negocjacje kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, z powodu którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych z wykorzystaniem kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. wolno w tym celu skorzystać z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeżeli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, sięgnąć do zasobów Internetu, dokąd można znaleźć pomoce dydaktyczne, na skutek którym będziemy w stanie sami wypracować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak naprawdę cenię w człowieku, kto zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka nieco podstawa, stan wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co trzeba zrobić, iżby sprzedać, być przypadkiem też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie bagaż odmowy klienta, brak zainteresowania, brak czasu, lekceważenie. Być przypadkiem poczuł też gust zwycięstwa, niewygody pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie lekko otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to wdziać w tej chwili w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to całość ubrać w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, pokazać sens. I do tego razem ma odpowiedzialność. Wydaje toż pieniądze firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest blond – zwiększenie efektywności inaczej większa sprzedaż.

Człowiek, który czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia no tak sprzedażowe. w czasie spotkania wystarczą mu dubel minuty, żeby widzieć, kogo ma naprzeciw siebie. I pośpiesznie podejmie decyzję. Będzie to decyzja oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, kto lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. w życiu nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni wszak są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na materia sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich porażka czasu. W czasie 8h szkolenia, w toku którego muszą nagrywać definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na odmiana klienta, mogliby odwiedzać 15 klientów i zwalić na kupę zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może cokolwiek uogólniam. może poniekąd krzywdzę. Ale podczas niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, żaden nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. prawdopodobnie trwanie zacząć? aliści łatwiej zapytać niż wić się przedtem prezesem udowadniając, że druh ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching jak aparat rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy pokazać Państwu zalety coachingu, skoro jest to narzędzie, które poza tego, że wpływa na rozbudowa naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale i pojazd zaprzęgowy lub dalekobieżny autobus. przypowieść pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje powód ma w języku francuskim coche, które z kolei ma swój początek w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). Rzeczownik stał się z w okamgnieniu czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to robota mienić coachingiem. stąd coach literalnie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, jaki po raz pierwszy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, wzięty Ateńczyk, żyjący nad 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. najprzód za pomocą pytań diagnozował dyspozycja psychiczny swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a odtąd pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im wprawdzie gotowych rozwiązań, wprost przeciwnie naprowadzał na właściwą drogę. Dzięki temu wychował wielu wybitnych ludzi, a pośród nich Platona. Coaching to taka przed chwilą kontrolowana samodzielność. Coach wytycza zadanie ramowo, wskazuje cel, który pracownik winien osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi autonomia w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów pracownik wie, że być może kalkulować na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi powinien się kierować energiczny Coach:

Zasada 1. To osoba coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. raz za razem w trakcie sesji coachingowych zdarza się, że pracobiorca mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc wykazać się autorytetem poprzednio pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest całkiem potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to figura coachowana generuje pomysły na sposób problemu, bo dzięki temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że zatrudniony zaczyna użytkować z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. Kiedy udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej zaś że pracobiorca jest osobą Ci podległą i powinien czynić tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi dodatkowo do zależności – a jest to coś, czego coach winien unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których wcześniej poniekąd nie rozważał. W trakcie tego procesu pracobiorca będzie budował swoje zasoby, mocne strony i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i pracownik to partnerzy.

Coaching będzie czynny wręcz przeciwnie wtedy, jeżeli obie strony mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, alias oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. przełożony na okres procesu ma obowiązek wycofać się z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby zatrudniony otworzył się nim coachem-szefem należałoby już na samym wstępie ustalić reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. pracobiorca musi być obeznanym cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest modyfikacja i działanie.

Celem coachingu jest wzrost efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest pomóc mu to osiągnąć. warunki coachingu są dwa: pracobiorca jest ochoczy się rozwijać/zmieniać i jest powierzchnia pomiędzy tym, dokąd jest obecnie, a dokąd zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe dyspozycja swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca gdzie jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając sukurs w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach podczas tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeżeli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji w czasie powtarzanych sesji coachingowych, daje rzucający się w oczy rezultat. Coaching to masa etapów. ktoś z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. częstokroć coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo przeróbka nie nastąpi od razu. chociaż należałoby poczekać, by dodać sił motywację pracownika i zdobyć sprecyzowany cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod przy różnych osób. Indywidualizacja oznacza dobór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele zaś sposoby i ciąg ich osiągania będą wyznaczane przy użyciu indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY stosować COACHING?

Gdy rozbudowa pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. przez jego indywidualne ukierunkowanie daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się dodatkowo narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z duch pracowników w organizacji
• w formie nagrody, jako instrument określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań przy użyciu pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub jako możliwość dla nich, gdy zatrudniony nie prawdopodobnie w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. wyraźny deprecjacja sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak dostrzec potencjał, kto drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, wszelako na widać są one dobrym początkiem – ich minusem jest jednak brak obiektywizmu i poleganie na własnych, nierzadko mylnych interpretacjach. Aby adekwatnie określić zasoby pracowników, pożądane byłoby wykorzystywać profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są dosyć trafne oraz rzetelne, opracowane za pośrednictwem profesjonalistów – nagminnie psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się dana firma i kto będzie opracowywał komunikat z badań.

Testy pomogą Ci określić mocne i słabe strony pracowników. wskutek temu będzie możliwe sprawne zarządzanie ich rozwojem, oparte na ich potencjale. część pracowników przypuszczalnie posiadać doskonale rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni jednak setnie radzą sobie z organizowaniem pracy. jak odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, dostosowywać szkolenia itd. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak pobudzać potencjał pracowników?

Doskonałym sposobem jest zbadanie potrzeb szkoleniowych pracowników, definicja oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. powinno się także dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. chcący dobrane testy pomogą Ci nazwać najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak niechybnie zauważyłeś/aś, część osób ceni sobie możliwość pracy blisko prestiżowym projekcie, innych bardziej zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma rozbudowany paczka świadczeń socjalnych. nie wcześniej przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie akuratnie zaadaptować platforma motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na początek należałoby zorientować się, jak wygląda aktualna sytuacja w organizacji, przede wszystkim spenetrować liczba satysfakcji pracowników zaś identyfikacji z miejscem pracy. Czy kiedykolwiek zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – akuratnie zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana satysfakcja ma bardzo duży wpływ na wyniki osiągane za pośrednictwem firmę – zależność ta ma miejsce w podobny sposób w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy skorzystać z testów kompetencji i osobowościowych. chyba że wprawdzie nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je uczynić na skroś użycie odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz zainwestować w szkolenia, zbadaj poprzednio oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to uniknąć sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a wyłącznie są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. Jeśli aczkolwiek masz już wybrany myśl szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane za pomocą uczestników metody i narzędzia pracy. To ogół wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, podobnie jak pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa ocena wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym wciąż zachodzą różnorodne zmiany, nie ale wręcz personalne. W związku z tym ocena pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy super zdają sobie z tego sprawę, w takim razie prowadzą regularne badania, szczególnie w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W fortel zwyczajny wymusza to konieczność powstania systemów do diagnozy, które dadzą alternatywa jej powtarzalności. dzięki zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz tak jak określić dyspozycja pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone również dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz przetrząsać nawet kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą zliczać na posiłki specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. podczas gdy i jakie testy powinno się zastosować? Kogo objąć badaniem? To niełatwe pytania, skutkiem tego planując badania pracowników, należałoby wykorzystać z usług firm badawczych, które oferują wsparcie ekspertów w czasie całego procesu badawczego.

Obecnie potencjał diagnozy organizacji są bardzo szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna diagnoza może przyspieszyć rozszerzenie Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy chcesz poznać potencjał Twoich pracowników?

regulacja pracy i kodeks BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), zarazem kodeks prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, oraz w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają ułatwić pracownikom niepełnosprawnym działalność na rynku pracy. ogół zagadnień te regulują w szczególności prawo ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej a zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu przez organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku akt prawny z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy lub zdolna do pracy wyłącznie w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza wykroczenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany ranga -  zaliczona do niego zostaje figura z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy ewentualnie zdolna do pracy zaledwie w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje osoba o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w rozwiązanie szczegółowy upust zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować w sąsiedztwie pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza dyspozycja zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, jaki nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w bytowanie nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie przypadkiem przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. wszak w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku łapiduch sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby zaświadczenie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, Chronos pracy takiej osoby nie przypadkiem przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej w sąsiedztwie pilnowaniu i osoby, której – na jej morał – medyk szkoleniowiec badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma norma prawna do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie wobec nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. chyba że chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje obecny przejaw czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma norma prawna do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, przecież przepis do pierwszego takiego urlopu osoba ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. tenże kolejny urlop, o którym sposób mówienia powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy figura niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Jeśli wszelako wakacje dalszy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje urlop dodatkowy przyznawany według zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma uregulowanie do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, chyba że czynności te nie mogą być wykonane nie zważając na godzinami pracy.

Wynagrodzenie za Chronos zwolnień od pracy, oblicza się jak substytut walutowy za urlop wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa przepis Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom umożliwić bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych ma obowiązek umożliwić dostosowanie stanowisk pracy zaś dojść do nich do potrzeb i dyspozycja tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien dać możliwość dostosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych a dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny konweniować budynki i ich położenie (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a dodatkowo wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze talent z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wtłoczyć się do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od dojść i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, w sąsiedztwie czym co w żadnym razie jedno dojazd powinno dać możliwość osobom niepełnosprawnym dopuszczenie do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymaganie dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a plus budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich oraz budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu trzeba przedstawić definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budowla przydzielony na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, oraz drugi budowla alokowany do wykonywania podobnych funkcji; za budowla użyteczności publicznej uznaje się i budowla oficjalny lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, należy urządzić, akuratnie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym dodatkowo miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i fortel urządzenia miejsc postojowych trzeba dobrać do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają zaledwie osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego oraz zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny posiadać co w żadnym razie szerokość 2,3 m i rozciągłość 5 m, przy czym dla samochodów użytkowanych za pomocą osoby niepełnosprawne szerokość stanowiska powinna wynosić co najmniej 3,6 m i długość 5 m, a w przypadku usytuowania mimo jezdni - długość co w żadnym razie 6 m i szerokość co bynajmniej 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia możliwości korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą rozpoczynać się na zewnątrz działki i być wyposażonym progów utrudniających wjazd osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego tudzież budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, trzeba umożliwić dostęp z poziomu terenu i dostęp na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się położenie drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, chyba że zostanie zapewniony admitancja do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi powinno się przekuć w czyn pochylnię lub zainstalować odpowiednie przyrząd techniczne, umożliwiające dostęp osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej zaś do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, trzeba zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym dostęp na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych a zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku oraz postać i proporcja pomieszczeń wejściowych powinny dawać możliwość dogodne zdolność ruchu, w tym dodatkowo osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wgramolić się dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej i budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a również budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych zaś w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny dysponować szerokość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co bynajmniej 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, obok czym przerwa pośrodku nimi powinien implikować się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne gradient pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się w sąsiedztwie użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na pozornie budynku bez przykrycia i przy jej wysokości do 0,15 m – nie być może naruszać 15 %, w sąsiedztwie wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, w pobliżu wysokości pochylni ponad 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana wewnątrz budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, w pobliżu wysokości do 0,15 m nie być może przekraczać   15 %, obok wysokości do 0,5 m – 10 %, a obok wysokości ponad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości ponad     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, przy zastosowaniu spoczników o długości co w żadnym wypadku 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie powyżej przedstawione reguluje także wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - prawo dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy oraz w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. Przepisy te są nierozerwalnie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one również  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne przepisy ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a stąd w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. także chyba że chodzi o dostosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a także zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), przypuszczalnie utrzymywać się zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeżeli Państwowa Inspekcja Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane odpowiednio do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że zdolność bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o sformułowanie kosztów wyposażenia stanowiska przypadkiem ubiegać się pracodawca, kto za pomocą trwanie co bynajmniej 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jak bezrobotna ewentualnie poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna wysokość takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę mniej więcej 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, prawnik w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. na ogół podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie plus dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, kto ma na celu nasilenie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych dyspozycja (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; dofinansowanie , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu wyciąganie zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub ciąg rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje także mrowie rodzajów coachingu, pod ręką czym podziały na różne jego obszary nie są za bardzo ostre. pewność siebie jednak rozróżnia się dwa z nich - Life coaching połączony z życiem osobistym i interes (executive) coaching – stosowany w sprawach zawodowych. Szczegółowe odcień tych dwóch posunąć się zostało omówione w innym artykule , wskazane jest jednak podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga raz za razem klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że interesant zdecyduje się nie łączyć w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak przedtem poswięcone co niemiara miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje lektura Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, parę cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym polski współpraca – paragraf Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa mnóstwo ajuści posiadanych dzięki nas zasobów. Stwarza ona dopuszczenie do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które zazwyczaj są z wyjątkiem zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna refleksja nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która najczęściej owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – pierwsze dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to natomiast wszyscy podkreślają, że Self-coaching, alias bycie swoim własnym coachem jest niezwykle cenną umiejętnością życiową, która wskazane jest poprawiać dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że wolno stosować w podobny sposób w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu oraz w innych obszarach, na przykład w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, być może on posługiwać się z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to pomimo tego pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących nieco prócz umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak utrzymanie stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne działanie w kierunku ich realizacji, i tak dalej lecz same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna pełnoletność wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słyszeć i udzielania odpowiedzi, do których nie stale chcemy się przyznać.

Umiejętności te jest dozwolone byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; śledzenie wewnętrznej narracji, rozumienie jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne komenderowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przykład myślenie swoich mocnych i słabych stron, rzemiosło dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się z reguły przyznać przez samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i krajowy możliwości pomimo porażek, wyjście niezależnie od poczucie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie wrażenie wartości).

Tak więc, aby stosować Self-coaching, mimo powyższych umiejętności, potrzebna jest jeszcze spora dawka odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam bieg Self-coachingu nie różni się nazbyt od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a zatem bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie wymowa później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą wynikać z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, wyznaczanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie coraz to większe zastosowanie. Do jednych z w największym stopniu interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam określony jako przebieg w którym osoba bierze zadłużenia za swój rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. w poprzek przeznaczenie metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na temat najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, komenderowanie coachingu i bycie coachowanym, uczenie innych i od innych, oddanie więcej czasu na osobistą refleksję, itp. Podsumowując, są to badania ukazujące sposób zawodowe w Self-coachingu. przypuszczalnie być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest dzielnica życia osobistego, najbliższy Life coachingowi. Aby taki rozwinięcie proch klarowne ramy, przyzwoicie aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. pisarka proponuje dla przykładu, wybieg holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii między trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie wybieg sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony casus Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała niezmiernie wymagająca matkę, która nagminnie mówiła dziecku, a później już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, kto poniekąd przejął rolę matki. w trakcie terapii, Anna nauczyła się dostrzegać ten głos, słyszeć go i pracować nad nim, zazwyczaj uciszając go dobitnie i agresywnie, co skutkowało jedynie na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Pan Zastępów kanon wszystkiego co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to dodatkowo jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten głos nie jest jej przeciwnikiem, wprawdzie sprzymierzeńcem, który wszelako pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła więc wyszkolić go … coachingu. w zamian krytyki słyszała później mocne pytania, a w zamian kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele inny te same, zmienił się wszelako styl zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching może być w podobny droga zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przykład w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. przy wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a oraz tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna koncepcja Self-coachingu jako specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie raz za razem większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem zaś elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  pogadanka z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak doskonalić miękkie kompetencje. pogadanka z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching program for leadership development.  Odczyt z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa rada Life coaching - związki w równowadze", Warszawa, listopad 2010