Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palacz tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga rozwiązać ten przeciwność skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe podług jego metody, aby okroić straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i pomóc swoim pracownikom.

Książka Allena Carra Prosta podejście jak efektywnie rzucić palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie ponad 8 milionów egzemplarzy. Tak oto wolno bachnąć palenie i wzdrygać się się milionerem. uwolnienie od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, tudzież poczucie wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A w tej chwili pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa wybitna osoba próbuje obarczyć ci swoje zdanie. Jest na tak duża liczba arogancki, że pojawia się kilka rózgi na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego głos bez ustanku cię rozprasza i uniemożliwia konferencja myśli. Wizja, którą nim tobą roztoczyłam, nie zważając na pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. dosyć tego tylko w położenie natrętnego inwestora podstawić pragnienie nikotynowy.

Każdy biznesmen ceni sobie swobodę działania pod ręką zarządzaniu firmą i pracownikami. fortuna notorycznie okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego zaangażowanie nie owszem szefa, jakkolwiek każdego członka zespołu z osobna. uzależnienie od nikotyny być może jednak poważnie zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? Wystarczy prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że palący pracownik wypala 5 papierosów dziennie. Każda rozstęp zajmuje mu ok. 10 minut. łącznie spędza zatem na paleniu w pracy niejako godzinę dziennie! Liczby zaskakują coraz w wyższym stopniu w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To bez wątpienia przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to wprost przeciwnie szpic góry lodowej. Jest jeszcze bez liku innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w firma firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o przydatny portret przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której krajowy przypuszczalny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana za pośrednictwem nas podaż zainteresowała go na tyle, że planuje zainwestować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. udziałowiec wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących poprzednio budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza powierzyć osobisty kapitał. A aktualnie pytanie, czy z punktu widzenia osoby z pozornie wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? jeżeli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się słusznie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, nawet jeżeli w istocie jesteśmy ludźmi nader odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza miarodajność przypuszczalnie poważnie ucierpieć.

Każdy mniej zorientowany przedsiębiorca czerpie wzorce od najlepszych w branży. Ludzie sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją najbardziej opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak wielce lokalny wygląd, sprawność fizyczna fizyczna i stosunek do własnego zdrowia, wpływają na odbiór z wykorzystaniem innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. dzisiaj milionerzy to niezwykle cyklicznie młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący szef wysyła otoczeniu znak - jestem wiarygodny, odarty kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu pracodawca pomógł odłączyć się od nałogu, to większa lojalność, naprawa błędu wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na zakończenie przytoczę wspomnienie, które zwłaszcza zapadło mi w pamięć. Spacerując drzewiej w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, który prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, dokąd swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, żeby reklamować seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. nadmiernie cenią sobie swój zbytek i swoją niezależność. dzień dzisiejszy MILIONERZY NIE PALĄ.

Wypalony potencjał

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy mówić w sytuacji, kiedy dana figura traci skłonność do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. nieopodal odpowiedniej ilości snu, z trudem jej zmobilizować się do działania. Spada jej wrażenie własnej wartości. spokojnie rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje raz za razem większą irytację poniżej tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci poczucie celu życia. Staje się albo bardziej płaczliwa czy też agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt trudne zadania i nadto ambitne cele, albo monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w wybieg niemalże niezauważalny. niezwykle subtelnie wkrada się w normalność człowieka, odbierając mu pomału siłę, zadowolenie, pociąg życia, niszcząc zależności z ludźmi, zdrowie. roztropnie przeradza się w widmo ogromnie silne w swojej mocy, z którym jak po grudzie jest walczyć. Jak twierdzi prestiżowy psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się ciężar w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się dość niewinnie. Najpierw mamy do czynienia z tak zwanym etap ostrzegawczym. Wtedy to najczęściej występuje czułość przygnębienia i irytacji. Mogą temu towarzyszyć bóle głowy, częste przeziębienia natomiast ciężkie położenie z bezsennością.

Na tym etapie z problemem wolno sobie wcale bez trudności poradzić. zalecany jest na bodajże wypoczynek zaś obniżenie zadłużenia pracą. warto zainwestować trwanie w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli etap pierwszy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, bardziej niebezpieczny poziom wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie nieodzowny jest dłuższy wypoczynek a także znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są również zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają wówczas także struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to zwykle czułość osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym etap zazwyczaj konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego prawdopodobnie obrazić każdego, na każdym stanowisku. w najwyższym stopniu narażone są wprawdzie osoby pracujące w warunkach stresogennych a mające rozpowszechniony infrastruktura z ludźmi. między nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka użycie zawodowa być może prowadzić do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To z rzędu staje się przyczyną wyczerpania emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe groźba wypaleniem zawodowym występuje również u osób, które mają niską samoocenę a także u osób, które wychodzą z założenia, że niezwykle dużo zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą mieć charakter indywidualny, międzyosobowy lub organizacyjny.

Należy ich zabiegać w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być zasoby siły roboczej o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach wobec pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. Syndrom wypalenia może w takim razie dotknąć przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą zaś tych, którzy dają z siebie nadzwyczaj dużo.

Wypalenie zawodowe prawdopodobnie mieć i swoje przyczyna w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których toczyć się mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na korona drzewa przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, predyspozycja pracy, styl kierowania, rozwój zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice pomiędzy wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie może być też związane z rutyną w pracy, brakiem siła wykorzystania swojego potencjału, szczególnie w przypadku osób, które chcą się modyfikować i dopełniać ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników przypadkiem być oraz brak jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, za bardzo wygórowane oczekiwania.

Z jednej okolica sprawiać je może absencja jasnych celów, dryfowanie przez życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując przy tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują coraz to więcej, dlatego że ich praca traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im nawet zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych przy użyciu Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - amor zawodu poniżej samego siebie;
• - rozjuszenie i niechęć;
• - poczucie winy;
• - brak odwagi i obojętność;
• - negatywizm, pozbawienie i wycofanie się;
• - codzienne czułość zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie zmęczenie po pracy;
• - utrata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - awersja do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdatność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - wrażenie bezruchu;
• - makiawelizm i postura strofująca pod klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - nieustępliwość w myśleniu i odraza do zmian;
• - nieufność i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta brak w miejscu pracy.

Nie wprost przeciwnie praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. koncentracja tylko na pracy i podejmowanie wysiłku tylko w tym obszarze musi w końcu doprowadzić do zachwiania równowagi życiowej. oprócz tym człowiek, kto lecz daje z siebie, nie regenerując się w pobliżu tym i nie przyjmując, zaczyna źle działać we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie przypuszczalnie biec do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest równowaga życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest oraz dbanie o ciało, psychika zaś forma ducha – życie w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym może okazać się sukurs bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest również budowa ciała przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za motywowanie swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i zastosować środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni zwracać uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich możliwości i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie potencjał do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by zatrudniony korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, właściciel zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. białogłowa Agnieszko, to doskonały specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za mgnienie oka wypali się zawodowo. w owym czasie on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu płeć nadobna wytłumaczy, że musi zwolnić i więcej delegować, nie frapować się wszystkim. Iść wreszcie na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności biznes się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. na ogół wydaje się, że dobry pracobiorca to taki, kto pracuje wielce dużo. tyle że niezwykle niemało ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten boss miał tego świadomość. Wiedział także, że smaczny pracobiorca to nieprzemęczony pracownik, jaki ma siłę podejmować nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy choćby fakt, że gospodarka amerykańska z tego powodu traci rocznie rzędu 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. Warto wobec tego nie spłycać tego zjawiska i zwracać na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

Asertywność w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj swój typ zachowania

Trening asertywności uzależniony jest od typu osobowości. tedy by począć ćwiczenia, po pierwsze powinno się dochrapać się wiedzę na rzecz cech własnego charakteru. Na przykład - augmentacja umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w sposób zdominowany polega na zwiększaniu świadomości swoich praw natomiast wzmacnianiu pewności siebie, acz w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne cyklicznie posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale na nieszczęście nie mogę…, A przypuszczalnie mógłbyś przyzwać kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. na bank na ciebie nigdy nie można liczyć, jeżeli tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując zdecydowanie należy pamiętać, że twoje prawa są zarazem prawami drugiego człowieka. należy znać wynaleźć konsensus pośrodku własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, jest dozwolone być pewnym, że prędzej czy w przyszłości przyjdzie taki moment, kiedy niespełnienie osiągnie osobisty szczyt. niesłychanie notorycznie jej efektem jest niekontrolowany poryw agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym za pomocą innych. Trzeba niemniej jednak wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele znacznie później, niż gdybyśmy postępowali w rozwiązanie asertywny.

4. bądź rozmowny w relacjach zawodowych

Asertywna budowa ciała w środowisku pracy prawdopodobnie przynieść co niemiara korzyści. Na pewno ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a dodatkowo – pozwoli wyrównywać ewentualne manipulacje z ich strony. abstrahując od tym postać asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich lokalizacja proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie co więcej w największym stopniu nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna dykcja ciała

Jeżeli myślisz o sobie w podejście negatywny, nie wcześniej taka postura jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz w owym czasie kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu zachowanie jest natychmiast zauważane przez inne osoby, co wpływa na sposób, w kto reagują. Z kolei, gdy to ty obserwujesz impreza innych przy ciebie, to potwierdzają się twoje myśli tudzież utrwala budowa ciała i zachowanie. Tworzy się wówczas błędne koło. Trening asertywności pozwala na rozerwanie tego schematu.

6. raport Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, wobec tego nie jest odbierany jako atak. Z kolei debata zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak naprawdę zamaskowaną formą komunikatu Ty, przeto takiego, kto narusza okręg rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o niemało z większym natężeniem skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie banda swoich emocji. jeśli jesteś niezadowolony, że twój przełożony po raz dodatkowy zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tak wiele silne, że nastąpi atak złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu mówić i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz prosić i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna prośba sprowadza się do tego, że nie dopuszcza dyspozycja odmowy, a to z kolei być może nadzwyczaj negatywnie ingerować na układy z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że zanim wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, alias zastanów się, co się stanie, jeżeli twój rozmówca nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. chyba że interlokutor będzie chciał zastanowić się i rozważyć prośbę to koniecznie ustal z nim konkretny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. zdecydowanie to i kunszt powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. odtąd przejrzyście i konkretnie przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe motywacja motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna odmowa jest reakcją na prośbę, a nie na polecenie służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej nagana jest odbierana w charakterze odmiana słownego ataku. Dlatego reagujemy na nią z reguły w sposób nieasertywny. Niesłusznie, bo nagana nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna oddźwięk zależy od tego, w jaki podejście ją oceniasz. Na początku wypada sprawdzić, czy decydujący notatka jest faktem, czy opinią rozmówcy. jeżeli wydarzenie – wypada się z nim zgodzić, jeżeli opinia – zgadzasz się lecz wtedy, gdy jest słuszna. Przykładowo - twój współpracownik wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. jeżeli w podobny sposób w domu, jak i w pracy z trudem jest ci obronić porządek, twoje biurko na co dzień zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz nie prędzej powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, jeśli dziś wyjątkowo na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. chyba że uważasz, że krytyka jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. Ponadto - gdy jesteś świadomy popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz zaradzić krytykę. Będziesz wówczas w bardziej komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, acz zyskasz w tamtym czasie szacunek rozmówcy.

Na koniec pamiętaj, że pewność siebie nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz polepszać każdego dnia. Wiedza ta nie wprost przeciwnie ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że bez względu od sytuacji furt zachowasz się trafnie zaś w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe motywowanie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że finanse w życiu są niezmiernie ważne. Nasi pracownicy mają rodziny, kredyty i mrowie innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. toteż pieniądze to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, zanim widać je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że częstokroć bardziej skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie powinno się angażować się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), jako że personel oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli poświęcać czasu prywatnego na pracę. Informacja była dla mnie wcale zaskakująca, dlatego że wywodziłam się ze środowiska pracy, który w życiu nie miał z tym problemu. Postanowiłam choć spróbować. Zorganizowałam konferencja mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak ogromnie ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, jak to mój kompleks zapalił się do pomysłu. personel nie robili żadnych problemów, całkiem przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, iks coś od siebie dał. To była najpiękniejsza dzień poprzedni zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi kadra do tej pory ją wspominają, niemniej jednak nasze kosztowny zawodowe już się rozeszły.

Jak pewno na powyższym przykładzie motywowanie, to także stosunki z szefem i współpracownikami. pracownik wie, że musi pracować, ale jeżeli robi to w zespole, w którym odpowiednio się czuje zaś ma szefa, jaki go docenia, zatrudnienie będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. podczas gdy rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym poryw 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, gdyż przelew go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został jednak poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął dzwonić i dopytywać skąd i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za całokształt pracy. Firma zapomniała tylko, by go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że czasem to, co powinno nas cieszyć, prawdopodobnie nas zasmucić. partycypant mojego szkolenia prosto z mostu opowiadał tą sytuację z żalem. premia – informacja w dobrej wierze – spowodowała, że pracownik poczuł się dotknięty i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie pieniądze motywują, tylko sposób, w jaki je wręczysz. Zrób wokół zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego postępowanie skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe motywowanie pracowników to przede wszystkim argumentacja pozafinansowe. To choćby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój interesant zacytował mi ongiś słowa, z którymi ogromnie się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, nigdy nie będzie pracował

Ta powiedzonko to przede wszystkim apel do przekonań samego pracownika, ale tak no wiele przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na temat naszej pracy. jeżeli wiem, że mój szef jest zadowolony z jakości mojej pracy, to ja mam większy werwa i chęć do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy ogarniać własne możliwości, granice, posiadać impresja własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że pośrodku innymi trening interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. Ważne jednak, by dać radę czemuś spojrzeć na siebie z dystansu i nie aprobować bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na pewnie zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest uznany pomiar Asha. Poinformowano badanych, że biorą porcja w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. Zadanie polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? pomijając autentycznie badanej osoby dotychczasowy plus osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały duet różne linie, uznając, że mają taką samą długość – należałoby zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków dawny znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – blisko że dywergencja pośrodku odcinkami sięgała prawie że 10 cm! I to wprost przeciwnie dlatego, że tak stwierdziła grupa, stąd musi posiadać rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia wrażenie bezpieczeństwa, ale często bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. niekiedy bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak chociażby bycie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo przecież inni to zrobią). W latach 60. stworzono doświadczenie prowadzący śledztwo znieczulicę świadków, rozproszenie odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by uciec skrępowania, ktoś z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał choć i był słyszany dzięki pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął drapować się afekt epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by pomóc – ci choć wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy wprawdzie byli świadomi, że nie zważając na nią są inni, lecz 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że osobistość drugi pomoże, tuz pozostały się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są niesłychanie ważne w badaniu własnej osobowości. zatem istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, właściciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby przeglądać nie nic bardziej błędnego to, co wewnątrz nas, ale nie nie pamiętać i nie bimbać tego, co działa na nas z zewnątrz. Ważne też, by w ciągu pracy nad sobą skupiać się nie lecz wciąż na własnym indywidualizmie czy tylko na naszym konformizmie, ale dokładnie zanalizować wzajemne zależności.

ziele kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z najbardziej zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest postęp znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których działalność opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. internacjonalny sektor usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach obfity wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą zaleta tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne bariera stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach tudzież trwanie i budżet przewidziany na wykonanie określonych projektów. Na tym etapie pojawia się przeciwność z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie można jednakowoż mierzyć w gramach na sekundę.

Alpinista czy rewizor ruchu?

Firmy budujące swój możliwości na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem autonomia czy kontrola. Z jednej strony, ich siłą napędową jest wiedza i twórcze myślenie pracowników, ich biegłość do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła balustrada sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów oraz zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, autor światowych bestsellerów na rzecz motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia tudzież podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się odwołanie do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej użyć z doświadczeń alpinistów niż osób stojących niedaleko taśmie produkcyjnej. tworzenie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, bardziej odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie porządek pracy kreatywnych umysłów i rozliczenie ich zadań. Jak zmniejszyć koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, ażeby być wyposażonym bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W jaki fortel dobrać najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zmniejszyć ryzyko utraty rentowności w trakcie projektu? To tylko część pytań, na które muszą kontrować sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych przez firmę Todis Consulting wśród polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu noeza strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych tudzież podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne zarządzanie projektami zaś lepsze eksploatacja umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się intensyfikować kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. optymalizacja procesów i działania związane z ich planowaniem jest zwłaszcza grunt dla 55% z zarządzających. jedna druga ankietowanych podkreśliła i cechowanie efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze własny arche od założyciela, kto posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. Zazwyczaj aktywność przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada praktycznie za każdy aspekt działania firmy - kreację i przekazywanie wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych zależności i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. choć w momencie spiętrzenia obowiązków postać ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. problem polega plus na tym, że wzdłuż racjonalnych podstaw działalności, najczęściej w fazie wzrostu okaziciel obiera tok po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się ze względu intuicji swoich szefów. A chociaż na dłuższą metę wewnętrzne punkt widzenia to za mało. Precyzyjne śledzenie efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest nad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych wcześniej wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie nazwać aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym w wyższym stopniu niepokojące, że to właśnie od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji wprawa firmy do generowania zysków. powyżej ¼ tego typu firm nie jest w stanie dopiąć celu oceny rentowności zadań projektowych. informacja o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest zwłaszcza krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są cyklicznie podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam zespół do innych projektów, interes być może osiągnąć do licha i trochę większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe wykorzystanie kompetencji i potencjał pracowników. Na tej podstawie są w stanie uznać rentowność każdego projektu tudzież podać do wiadomości stan spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie zaprezentować faktyczny stan organizacji, wspierać planowanie zadań i, co istotne, zobrazować efektywność działania osób, forma zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji gdy model się przeciąga, absorbuje za bardzo wielu cennych pracowników lub kiedy brakuje ludzi do jego realizacji, firma ponosi wymierne straty. alternatywa zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni bodajże bowiem, jakie sektory rynku oraz jakie produkty przynoszą firmie najogromniejszy zysk. Z drugiej strony, tak jak łatwo można wykryć te obszary, które hamują rozbudowa firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a co więcej własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują lecz jak ześrodkowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- przeważnie jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. od czasu do czasu brakuje dlatego że mocy przerobowych, czasem potrzeba unikalnych kompetencji, innym razem klienci życzą sobie pracować z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej trudno tak więc mianować klarowne granice między tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, boss globalny Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie nic bardziej błędnego kreatywne pomysły, ale dodatkowo takie kompetencje, jak znajomość rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty tudzież szereg innych zasobów. każdy kierownik dąży do tego, tak aby posiadać bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu choć konieczne jest rozstrzygnięcie, w który fortel przystosować odpowiednich konsultantów do projektów i zdobyć na skutek temu Przedwieczny poziom rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną przemocą objawia się konieczność planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a plus rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one rozpoznać wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy pracownicy stanowią podstawowy zapas firmy, kto jest zanadto eksploatowany, a czyj dyspozycja mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się oraz niepokojące. podług wskazań polskich menedżerów przeciwnie 44% firm monitoruje skuteczność pracy zespołu. aczkolwiek owszem 1/5 badanych firm planuje działania z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. wyłącznie co szósta firma dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda interes powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy bardziej efektywnie posłużyć się możliwości naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie ocenić walor klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie określać z góry pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te wręcz przeciwnie z pozoru wydają się naiwne. Pełna reakcja wymaga ponieważ wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej strony wskazania tych pracowników, których potencjał jest marnotrawiony.

Ja w internecie - alias jak modyfikować własny wirtualny wyobrażenie w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach net coraz silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na temat otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. Sieć ma coraz silniejszą pozycję również w aspekcie zawodowym. I wcale nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie można na rzecz kandydata znaleźć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia blizna w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na kwestia wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne posiłki w procesie rekrutacji. pożądane byłoby tym samym zastanowić się nad własną aktywnością i z umiarem podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje lokalny wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się blisko użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w droga nad ślad dokładny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się wręcz przeciwnie takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą przystać lub chcą, by poprzedni upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie ale wręcz ludzie, których znamy w tzw. realu. To także osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone przez nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To dopiero co w taki fortel buduje się i powiększa sieć kontaktów, które odtąd można skorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się oraz takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych całkowicie nie przejmują się tym, jakie informacje na ich materia dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje masa portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których gros internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A natomiast takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – nagminnie sami odkrywcy uzupełniają przedstawienie swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto tym samym nieraz rozważyć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – przynajmniej największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawda nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, przecież nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich skompromitować w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie umieszczać w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie używać życia własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. niestety zgodność z rzeczywistością jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają zagrożenie identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia za pośrednictwem zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym wykopać nas można po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. anonimowość w Internecie to tylko złudzenie. stąd zdecydowanie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi staranie o to, co publikujemy. Uwaga: wbrew pozorom, z Internetu nic nie znika - inaczej chociażby skasowane dzięki nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których istnienie chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy natomiast na sieć z tej jaśniejszej strony: otóż, dzięki niemu możemy opisać się szerszej grupie odbiorców, chociażby tym, do których w utarty rozwiązanie nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. warto z takiej możliwości skorzystać – przenigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony przez nas w Sieci ślad i do jakiej aktywności ów szrama tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora dawka prawdy. Warto zatem, podjąć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować własny wizerunek profesjonalisty.

Na widać pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z u dołu opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej okolica internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery oraz gdzie zaprezentujemy bliźniaczy nasz dzieło profesjonalny (posiadanie wirtualnego dossier raz po raz częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a nieco świadomie kreowany notatnik, w którym będziemy porcjować się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na temat aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a jeśli co więcej będziemy analizować je w szerszym kontekście – nie lecz własnych odbierać i przemyśleń, ale również życia społecznego czy politycznego, jeżeli będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, owszem zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); blog to i dobre miejsce na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy przedstawić swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, porcjować się swoimi doświadczeniami z innymi, orzekać podglądami, a nawet nauczać – jeżeli trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które chętnie dzielić się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki przypis czy ocena odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie przygotowanie i znajomością zagadnienia.

A teraz szybkie zadanie domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie odpowiedzieć na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje godność było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe cztery ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego rozum czy nie). Warto, skutkiem tego już od w tej chwili poczęstować katusze szkoleniowiec do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. w zamian zamieszczać na swojej tablicy kolejny sporny dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie anulować się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście w pobliżu założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też opublikować skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane lub nowo zdobyte kompetencje, bądź linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest faktycznie wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna stać się odpowiedź na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co pracodawca może wiedzieć o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych może domagać się chlebodawca odbierający nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: imię i nazwisko kandydata, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), oświata i kurs dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. pracodawca ma prawo zażądać dodatkowo podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeśli ich baśń jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy szef nie ma prawa w toku pertraktacje kwalifikacyjnej zapytać, czy aspirantka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje przypuszczalny pracownik. Są to bowiem dane spoza katalogu określonego z wykorzystaniem nakaz pracy.

Przepisy stanowią, że chlebodawca ma norma prawna żądać informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu zwierzchnik ma ustawa wiedzieć więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to choć utrudnione, głównie w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że zatrudniony podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji skaner linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale posłowie – akt prawny nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), nawet za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to werdykt Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania poprzez odczytanie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących telefon służbowy nie należy do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru wypada wprawdzie pracownika poinformować.

Co ważne, stary przypuszczalnie doglądać pracownika tylko w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest natomiast monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. rezolucja Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by utrzymywać się informacje o pracowniku raz za razem częściej wertują blogi, won i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten sposób wiedzę wykorzystują w różny sposób. częstokroć dane te służą wręcz przeciwnie lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracownik umieścił w sieci po godzinach, jak prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma bowiem akt prawny żądać dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące przynależność pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą wystawiać na szwank dobre nazwa firmy i przysporzyć realnych szkód. w następstwie tego też mogą stanowić podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej za pośrednictwem publikator Wolters Kluwer, miałam wybór zobaczenia na żywo prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I w owym czasie pomyślałam, że ten fortel przedstawienia treści to cyfra naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na wielość informacji, problem z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – gatunek prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, alias trwającej 6 minut 40 sekund. Taki charakter prezentacji ma zapewnić jej dynamikę, żywość, a relatywnie zwięzły czas trwania – skupienie i uwagę. Pytania i dyskusja wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona za pośrednictwem Astrid Klein i logo Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych przy użyciu nich w Tokio. w pierwszej chwili przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe mowa Pecha Kucha trwa z tej przyczyny około 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. Reszta czasu przeznaczona jest na pytania. dosyć tego ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy zaledwie 20 slajdów! ktoś slajd demonstrowany jest wyłącznie 20 sekund, a przeto nie prawdopodobnie być wpisany w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. nawet 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak stąd sobie poradzić?

Każda prezentacja musi być trafnie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w dziwaczny sposób. I nie chodzi tu o istota animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. należy przyzwoicie przemyśleć koncepcję, alias co chce się ofiarować za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny krok to opracowanie slajdów. Jeden obraz jest użyteczny tysiąca słów i przeto nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, od czasu do czasu wspierany hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też fortel prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany obraz i nie nieustanny dłużej, niż 20 sekund.

Czy wobec tego celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka prezentacja sprawia, że obserwator się aktywizuje. identyczny Chronos skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek bądź nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest na to samo główne znaczenie przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach wolno posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na pewno nie lecz w czasie konferencji. Ten typ prezentacji prawdopodobnie pojawić się na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na zawziętość najważniejszych treści zaledwie wtedy, gdy są porządnie przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dziś pamiętam wystąpienia z konferencji, niemniej ze względu na niewielką część czasu nie zdążyłam przyrządzić notatek. Ale obrazy i przesłania pozostały w pamięci!

Jakie sygnowanie w procesie rekrutacji ma artyzm pracy w zespole?

15.05.12

Jakie skutkiem tego cechy osobowościowe powinien mieć doskonały kandydat na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a sztuka pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – czyli klasa tych cech, które określają, w jakim stopniu dana osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi nawiązywać i wspierać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami zaś budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest biegłość skutecznego porozumiewania się z innymi, rzemiosło radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, znajomość i zdolność stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji zaś technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli rzemiosło radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; kunszt utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; biegłość przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu zaś zdolność odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – stosunek do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka autokrytyka i religia w sens podejmowania wysiłku i ryzyka; wprawa odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – zawziętość w działaniu i nastawienie na osiągnięcie celu, ukontentowanie z wykonywanych działań (nawet, chyba że poziom trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na osiągnięcie założonych celów i umiejętność do pracy co więcej wtedy, gdy zadania są chwiejnie zaplanowane; odpowiednia motywacja do pracy i pewność siebie w toku realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – zręczność mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań a porządek i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; artyzm radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a również kunszt do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku tudzież znajomość i artyzm wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, z racji którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym natomiast na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na dochodzenie czy informacja postać utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego bogactwo cech psychologicznych, jakie powinien posiadać bardzo dobry kandydat. Nie można tymczasem zapominać o tym, że jest to niesłychanie rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem cykl innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak no od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) oraz tego, jaką pozycję w zespole miałaby zajmować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że wprawdzie pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to lecz cokolwiek odmiennych kompetencji chlebodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą także ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie a obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. U menedżera sprzedaży ważna jest kunszt motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna może być umiejętność utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. tedy niezmiernie ważne w rekrutacji jest profesjonalne sposób do tematu i właściwe przygotowanie się rekrutera do pertraktacje kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie lada wyzwaniem przypuszczalnie wystawać się dla niedoświadczonego rekrutera mus dokonania właściwej oceny prezentowanych przez kandydata kompetencji. Warto, skutkiem tego odpowiednio się do tego przyrządzać - podobnie jak na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza pertraktacje kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, z racji którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych za pośrednictwem kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. wolno w tym celu posłużyć się z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeżeli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, zaczerpnąć do zasobów Internetu, gdzie jest dozwolone wyszukać pomoce dydaktyczne, z racji którym będziemy w stanie sami wypracować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak no tak cenię w człowieku, jaki zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka trochę podstawa, postać wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co powinno się zrobić, by sprzedać, być być może też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie ekwipunek odmowy klienta, absencja zainteresowania, brak czasu, lekceważenie. Być przypuszczalnie poczuł też gust zwycięstwa, kierat pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie lekko otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to przyodziać teraz w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to ogół wdziać w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, pokazać sens. I do tego wszystkiego ma odpowiedzialność. Wydaje tymczasem pieniądze firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest płowy – nasilenie efektywności inaczej większa sprzedaż.

Człowiek, jaki czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia owszem sprzedażowe. na przestrzeni spotkania wystarczą mu dubel minuty, żeby widzieć, kogo ma naprzeciwko siebie. I w pośpiechu podejmie decyzję. Będzie to decyzja oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, który lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. Nigdy nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni mimo to są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na materia sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich porażka czasu. W czasie 8h szkolenia, podczas którego muszą nagrywać definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na forma klienta, mogliby odwiedzać 15 klientów i uzbierać zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może trochę uogólniam. być może nawet krzywdzę. Ale w ciągu niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, żaden nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. Może czas zacząć? mimo to łatwiej spytać niż wić się zanim prezesem udowadniając, że kolega ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching jako sprzęt rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy pokazać Państwu zalety coachingu, dlatego że jest to narzędzie, które wyjąwszy tego, że wpływa na rozwój naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale plus pojazd zaprzęgowy lub dalekobieżny autobus. bajka pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje podstawa ma w języku francuskim coche, które z kolei ma osobisty początek w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). rzeczownik stał się z na jednej nodze czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to zajęcie nazywać się coachingiem. tak więc coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, jaki po raz pierwszy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, modny Ateńczyk, żyjący nad 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. wpierw za pomocą pytań diagnozował potencjał umysłowy swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a po pewnym czasie pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im atoli gotowych rozwiązań, owszem naprowadzał na właściwą drogę. ze względu temu wychował wielu wybitnych ludzi, a wśród nich Platona. Coaching to taka przed chwilą kontrolowana samodzielność. Coach wytycza zadanie ramowo, wskazuje cel, jaki pracownik powinien osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi samodzielność w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów pracownik wie, że może rozliczać na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi powinien się kierować udzielający się Coach:

Zasada 1. To osoba coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. raz za razem na przestrzeni sesji coachingowych zdarza się, że pracobiorca mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc wykazać się autorytetem poprzednio pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest wprost potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to osoba coachowana generuje pomysły na droga problemu, bo dzięki temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że pracobiorca zaczyna użyć z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. Kiedy udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej natomiast że zatrudniony jest osobą Ci podległą i ma obowiązek wykonywać tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi również do zależności – a jest to coś, czego coach powinien unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których już nawet nie rozważał. W trakcie tego procesu zatrudniony będzie budował swoje zasoby, mocne strony i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i pracownik to partnerzy.

Coaching będzie ożywiony na to samo wtedy, jeśli obie strony mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, inaczej oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. przełożony na okres procesu ma obowiązek wycofać się z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby zatrudniony otworzył się przedtem coachem-szefem warto już na samym wstępie skonstatować reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. pracownik musi znać cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest modyfikacja i działanie.

Celem coachingu jest postęp efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest ulżyć mu to osiągnąć. smykałka coachingu są dwa: pracownik jest chętny się rozwijać/zmieniać i jest obszar między tym, dokąd jest obecnie, a gdzie zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe możliwości swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca gdzie jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając posiłki w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach na przestrzeni tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeśli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji w czasie powtarzanych sesji coachingowych, daje widomy rezultat. Coaching to mrowie etapów. Każdy z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. raz za razem coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo zmiana nie nastąpi od razu. acz pożądane byłoby poczekać, by wzmocnić motywację pracownika i osiągnąć sprecyzowany cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod pod różnych osób. Indywidualizacja oznacza dobór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele zaś sposoby i rytm ich osiągania będą wyznaczane przez indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY stosować COACHING?

Gdy rozwój pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. przez jego indywidualne orientacja daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się również narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z gorliwość pracowników w organizacji
• w formie nagrody, jako instrument określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań przez pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub jak alternatywa dla nich, gdy zatrudniony nie może w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. niezatarty ubytek sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak zobaczyć potencjał, kto drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, aczkolwiek na niechybnie są one dobrym początkiem – ich minusem jest chociaż brak obiektywizmu i poleganie na własnych, raz za razem mylnych interpretacjach. Aby właściwie określić zasoby pracowników, należałoby używać profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są dosyć trafne tudzież rzetelne, opracowane przez profesjonalistów – nagminnie psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się informacja firma i kto będzie opracowywał doniesienie z badań.

Testy pomogą Ci określić mocne i słabe strony pracowników. z racji temu będzie możliwe sprawne administracja ich rozwojem, oparte na ich potencjale. punkt programu pracowników przypadkiem dysponować super rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni acz kapitalnie radzą sobie z organizowaniem pracy. Kiedy odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, podporządkowywać szkolenia i tak dalej Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak pobudzać potencjał pracowników?

Doskonałym sposobem jest próba potrzeb szkoleniowych pracowników, określenie oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. warto i dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. z rozmysłem dobrane testy pomogą Ci nazwać najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak pewnie zauważyłeś/aś, część osób ceni sobie możliwość pracy niedaleko prestiżowym projekcie, innych w wyższym stopniu zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma rozbudowany plik świadczeń socjalnych. nie prędzej przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie trafnie dostroić platforma motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na początek powinno się zorientować się, jak wygląda aktualna sprawa w organizacji, przede wszystkim przewrócić do góry nogami stan satysfakcji pracowników a identyfikacji z miejscem pracy. Czy kiedykolwiek zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – odpowiednio zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana satysfakcja ma wybitnie na nieograniczoną skalę oddziaływanie na wyniki osiągane za pośrednictwem firmę – funkcja ta ma lokalizacja podobnie jak w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy skorzystać z testów kompetencji i osobowościowych. jeżeli niemniej jednak nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je dopuścić się przez zastosowanie odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz ulokować w szkolenia, zbadaj uprzednio oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to cofnąć się sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a tylko są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. Jeśli jednak masz już wybrany kwestia szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane przy użyciu uczestników metody i utensylia pracy. To pełnia wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, podobnie jak pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa ocena wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym wciąż zachodzą różnorodne zmiany, nie owszem personalne. W związku z tym ocena pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy bardzo dobrze zdają sobie z tego sprawę, skutkiem tego prowadzą regularne badania, szczególnie w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W droga naturalny wymusza to przymus powstania systemów do diagnozy, które dadzą możliwość jej powtarzalności. na skutek zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz zarówno określić siła pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone również dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz przeszukać co więcej kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą obliczać na sukurs specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. jak i jakie testy wypada zastosować? Kogo otoczyć badaniem? To niełatwe pytania, stąd planując badania pracowników, wskazane jest wykorzystać z usług firm badawczych, które oferują wsparcie ekspertów podczas całego procesu badawczego.

Obecnie siła diagnozy organizacji są niezmiernie szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna diagnoza może sprężyć się augmentacja Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy chcesz wydedukować potencjał Twoich pracowników?

przepis pracy i prawo BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), jednocześnie kodeks prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, także w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają ułatwić pracownikom niepełnosprawnym działanie na rynku pracy. tematyka te regulują w szczególności przepisy ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu z wykorzystaniem organy piszczałkowe orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku rozporządzenie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym zanim ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje postać z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy ewentualnie zdolna do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza naruszenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany szczebel -  zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy albo zdolna do pracy tylko w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje postać o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w wyjście drobiazgowy rabat zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować w pobliżu pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza dyspozycja zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, kto nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w istnienie nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie przypuszczalnie przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. niemniej jednak w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeżeli doktor przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby zaświadczenie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, Chronos pracy takiej osoby nie być może naruszać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie przypuszczalnie być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej niedaleko pilnowaniu i osoby, której – na jej wniosek – doktór dydaktyk badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie pod nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. jeśli chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy aspekt czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma norma prawna do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, jednak prawo do pierwszego takiego urlopu osoba ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. już sam dodatkowy urlop, o którym wymowa powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. jeżeli niemniej urlop dodatkowy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje wczasy dodatkowy przyznawany wedle zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma rozporządzenie do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane oprócz godzinami pracy.

Wynagrodzenie za Chronos zwolnień od pracy, oblicza się jak ekwiwalent płatniczy za urlop wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa norma prawna Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom zapewnić bezpieczne i higieniczne smykałka pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych winien zapewnić adaptacja stanowisk pracy zaś osiągnąć cel do nich do potrzeb i potencjał tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że chlebodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych winien dać możliwość dostosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych tudzież osiągnąć cel do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny być odpowiednim budynki i ich położenie (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a dodatkowo wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze smykałka z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wgramolić się do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od osiągnąć cel i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, niedaleko czym co bynajmniej jedno dojście powinno umożliwić osobom niepełnosprawnym admitancja do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymaganie dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a dodatkowo budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich zaś budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu należy opisać definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budynek asygnowany na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, i drugi budowla przeznaczony do wykonywania podobnych funkcji; za budynek użyteczności publicznej uznaje się oraz budynek biurowy lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, należy urządzić, trafnie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym dodatkowo miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i sposób urządzenia miejsc postojowych trzeba dostroić do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają tylko osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego natomiast zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny dysponować co najmniej szerokość 2,3 m i długość 5 m, blisko czym dla samochodów użytkowanych za pośrednictwem osoby niepełnosprawne szerokość stanowiska powinna dawać w wyniku co najmniej 3,6 m i długość 5 m, a w przypadku usytuowania opodal jezdni - długość co najmniej 6 m i szerokość co bynajmniej 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia możliwości korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą zapoczątkowywać się na pozornie działki i mieć progów utrudniających wejście osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego tudzież budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, wypada umożliwić dojazd z poziomu terenu i dopuszczenie na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się usytuowanie drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, jeśli zostanie zapewniony dostęp do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi należy wywiązać się pochylnię lub zainstalować odpowiednie urządzenie techniczne, umożliwiające admitancja osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej oraz do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, wypada zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym dopuszczenie na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych natomiast zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku i forma i wymiary pomieszczeń wejściowych powinny dawać możliwość dogodne uzdolnienie ruchu, w tym także osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wejść dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej oraz budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a oraz budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych zaś w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny dysponować wielkość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co bynajmniej 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, obok czym odstęp pomiędzy nimi winien zawierać znaczenie się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne nachylenie pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się blisko użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na pozornie budynku bez przykrycia i przy jej wysokości do 0,15 m – nie może naruszać 15 %, pod ręką wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, blisko wysokości pochylni nad 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana wewnątrz budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, niedaleko wysokości do 0,15 m nie prawdopodobnie naruszać   15 %, obok wysokości do 0,5 m – 10 %, a przy wysokości ponad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości nad     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, w pobliżu zastosowaniu spoczników o długości co najmniej 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie powyżej przedstawione reguluje dodatkowo wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy oraz w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. prawo te są nierozłącznie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one tak jak  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne kodeks ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a w następstwie tego w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. Także jeśli chodzi o dostosowanie za pomocą pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a i zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), być może otrzymać zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeśli Państwowa dozór Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane trafnie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że zacięcie bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o stwierdzenie kosztów wyposażenia stanowiska może ubiegać się pracodawca, jaki dzięki trwanie co w żadnym razie 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna albo poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna stopień takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę plus minus 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, prawnik w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. w większości wypadków podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie dodatkowo dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, który ma na celu wzmożenie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych siła (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; dopłata , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu wyciąganie zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub sekwencja rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje oraz mrowie rodzajów coachingu, blisko czym podziały na różne jego obszary nie są nadmiernie ostre. śmiałość natomiast rozróżnia się dwa z nich - Life coaching sprzężony z życiem osobistym i biznes (executive) coaching – stosowany w sprawach zawodowych. Szczegółowe subtelność tych dwóch podejść zostało omówione w innym artykule , wskazane jest niemniej jednak podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga raz za razem klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że petent zdecyduje się nie dobierać w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak przedtem poswięcone bez liku miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje lektura Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, parę cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym nasz wkład – artykuł Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa wiele naturalnie posiadanych przez nas zasobów. Stwarza ona dostęp do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które tak bywa są niezależnie od zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna namysł nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która zazwyczaj owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – zupa dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to wszelako wszyscy podkreślają, że Self-coaching, czyli bycie swoim własnym coachem jest wybitnie cenną umiejętnością życiową, która warto polepszać dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że można stosować również w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu oraz w innych obszarach, na przypadek w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, przypadkiem on posługiwać się z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to natomiast pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących nieco wyjąwszy umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak utrzymanie stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne przedsięwzięcie w kierunku ich realizacji, itp. choć same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna dojrzałość wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słyszeć i udzielania odpowiedzi, do których nie zawsze chcemy się przyznać.

Umiejętności te jest dozwolone byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; infiltracja wewnętrznej narracji, interpretacja jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne dyrygowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przykład świadomość swoich mocnych i słabych stron, umiejętność dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się zazwyczaj asygnować za pomocą samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i własny możliwości wbrew porażek, wybieg poza impresja winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie impresja wartości).

Tak więc, aby stosować Self-coaching, mimo powyższych umiejętności, potrzebna jest jeszcze spora miara odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam przebieg Self-coachingu nie różni się zbytnio od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a tak więc bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie dykcja później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą wynikać z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, przypisanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie co chwila większe zastosowanie. Do jednych z w największym stopniu interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam dokładny jako proces w którym postać bierze zadłużenia za osobisty rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. Poprzez zastosowanie metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na sprawa najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, prowadzenie coachingu i egzystencja coachowanym, uczenie innych i od innych, poświęcenie więcej czasu na osobistą refleksję, itp. Podsumowując, są to badania ukazujące podejście zawodowe w Self-coachingu. prawdopodobnie być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest okręg życia osobistego, bliski Life coachingowi. Aby taki rozszerzenie puder klarowne ramy, dobrze aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. autorka proponuje dla przykładu, fortel holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii między trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie droga sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony przypadek Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała nadzwyczaj wymagająca matkę, która nierzadko mówiła dziecku, a później już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, jaki nieomal przejął rolę matki. w trakcie terapii, Anna nauczyła się zauważać ten głos, słyszeć go i wykonywać pracę nad nim, przeważnie uciszając go kategorycznie i agresywnie, co skutkowało zaledwie na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Pan kanon razem co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to także jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten głos nie jest jej przeciwnikiem, choć sprzymierzeńcem, jaki niemniej jednak pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła stąd przyuczyć go … coachingu. Zamiast krytyki słyszała odtąd mocne pytania, a w miejsce kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele pozostały te same, zmienił się lecz charakter zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching może być w paralelny rozwiązanie zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przykład w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. w sąsiedztwie wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a dodatkowo tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna koncept Self-coachingu jako specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie coraz większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem oraz elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  pogadanka z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak ulepszać miękkie kompetencje. pogadanka z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching program for leadership development.  prelekcja z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa narada Life coaching - układy w równowadze", Warszawa, listopad 2010