Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palacz tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga unieważnić ten powikłanie skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe według jego metody, aby opuszczać straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i pomóc swoim pracownikom.

Książka Allena Carra linia prosta modus jak skutecznie cisnąć palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie ponad 8 milionów egzemplarzy. Tak oto jest dozwolone cisnąć palenie i stać się milionerem. odłączenie od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, i poczucie wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A teraz pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa fisza próbuje nałożyć brzemię ci swoje zdanie. Jest na tak wiele arogancki, że pojawia się kilka lanie na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego wotum ciągle cię rozprasza i uniemożliwia konferencja myśli. Wizja, którą przed tobą roztoczyłam, wbrew pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. Wystarczy ale wręcz w miejsce natrętnego inwestora podstawić głód nikotynowy.

Każdy biznesmen ceni sobie swobodę działania pod ręką zarządzaniu firmą i pracownikami. szczęście ciągle okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego ślubowanie nie wprost przeciwnie szefa, natomiast każdego członka zespołu z osobna. uzależnienie od nikotyny prawdopodobnie choć poważnie zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? koniec prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że dojmujący pracownik wypala 5 papierosów dziennie. Każda interwał zajmuje mu ok. 10 minut. w sumie spędza toteż na paleniu w pracy jakby godzinę dziennie! Liczby zaskakują jeszcze z większym natężeniem w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To niezbicie przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to lecz szczyt górska kraina lodowej. Jest jeszcze co niemiara innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w interes firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o celowy podobizna przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której nasz przypuszczalny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana przy użyciu nas oferta zainteresowała go na tyle, że planuje ulokować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. akcjonariusz wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących przed budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza polecić swój kapitał. A w tym momencie pytanie, czy z punktu widzenia osoby z zewnątrz wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? Jeśli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się słusznie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, co więcej jeśli w istocie jesteśmy ludźmi wybitnie odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza wiarygodność może serio ucierpieć.

Każdy mniej wyrobiony przedsiębiorca czerpie wzorce od najlepszych w branży. ręce do pracy sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją w największym stopniu opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak wybitnie krajowy wygląd, forma fizyczna i uprawianie miłości do własnego zdrowia, wpływają na przyjmowanie za pośrednictwem innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. dzisiaj milionerzy to wielce notorycznie młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący naczelny wysyła otoczeniu znak - jestem wiarygodny, ograbiony kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu pracodawca pomógł odłączyć się od nałogu, to większa lojalność, poprawa wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na zakończenie przytoczę wspomnienie, które szczególnie zapadło mi w pamięć. Spacerując kiedyś w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, kto prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, gdzie swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, żeby naklejać plakat seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. zanadto cenią sobie swój komfort i swoją niezależność. dzisiaj MILIONERZY NIE PALĄ.

wypalony siła

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy powiedzieć w sytuacji, gdy dana figura traci ciągota do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. obok odpowiedniej ilości snu, z trudem jej zmobilizować się do działania. Spada jej poczucie własnej wartości. spokojnie rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje coraz większą irytację przy tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci poczucie celu życia. Staje się bądź w wyższym stopniu płaczliwa lub agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt trudne zadania i nadto ambitne cele, bądź monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w rozwiązanie niemalże niezauważalny. wielce subtelnie wkrada się w powszedniość człowieka, odbierając mu z pewną taką nieśmiałością siłę, zadowolenie, pociąg życia, niszcząc relacje z ludźmi, zdrowie. pomału przeradza się w zjawa nadzwyczaj silne w swojej mocy, z którym niesporo jest walczyć. Jak twierdzi sławny psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się ciężar w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się wystarczająco niewinnie. po pierwsze mamy do czynienia z tak zwanym etap ostrzegawczym. Wtedy to tak bywa występuje miłość przygnębienia i irytacji. Mogą temu dotrzymywać towarzystwa bóle głowy, częste przeziębienia oraz tarapaty z bezsennością.

Na tym etapie z problemem można sobie całkiem bez trudu poradzić. przydatny jest na pewno relaks oraz zmniejszenie odpowiedzialność pracą. Warto zainwestować czas w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli kolejność dziewiczy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, z większym natężeniem groźny stopień wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie niezbędny jest dłuższy odpoczynek a również znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są również zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają w tamtym czasie zarówno struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to najczęściej czułość osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym stadium najczęściej konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego prawdopodobnie ukłuć każdego, na każdym stanowisku. w największym stopniu narażone są jednak osoby pracujące w warunkach stresogennych a mające rozpowszechniony kontakt z ludźmi. między nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka wykorzystanie zawodowa przypadkiem prowadzić do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To po kolei staje się przyczyną zużycia emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe ryzyko wypaleniem zawodowym występuje także u osób, które mają niską samoocenę a również u osób, które wychodzą z założenia, że nader mrowie zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą mieć charakter indywidualny, interpersonalny lub organizacyjny.

Należy ich szukać w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być ludzie o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach przy pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. Syndrom wypalenia może w takim razie obrazić przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą natomiast tych, którzy dają z siebie nadzwyczaj dużo.

Wypalenie zawodowe przypadkiem mieć dodatkowo swoje zarzewie w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których występować mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na listowie przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, talent pracy, styl kierowania, rozszerzenie zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice między wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie może być też związane z rutyną w pracy, brakiem potencjał wykorzystania swojego potencjału, zwłaszcza w przypadku osób, które chcą się modyfikować i spełniać ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników może być również brak jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, zbyt wygórowane oczekiwania.

Z jednej strony powodować je przypuszczalnie absencja jasnych celów, dryfowanie przy użyciu życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując w sąsiedztwie tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują coraz więcej, ponieważ ich praca traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im nawet zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych dzięki Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - namiętność zawodu przy samego siebie;
• - złość i niechęć;
• - wrażenie winy;
• - brak odwagi i obojętność;
• - negatywizm, izolacja i odwołanie się;
• - codzienne amor zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie zmęczenie po pracy;
• - utrata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - awersja do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdatność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - czucie bezruchu;
• - jezuityzm i sylwetka strofująca poniżej klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - nieustępliwość w myśleniu i uprzedzenie do zmian;
• - nieufność i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta brak w miejscu pracy.

Nie owszem praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. skupienie przeciwnie na pracy i podejmowanie wysiłku jedynie w tym obszarze musi w końcu doprowadzić do zachwiania równowagi życiowej. abstrahując od tym człowiek, jaki wprost przeciwnie daje z siebie, nie regenerując się przy tym i nie przyjmując, zaczyna źle funkcjonować we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie prawdopodobnie biec do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest balans życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest oraz dbanie o ciało, mózg tudzież stan ducha – życie w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym może okazać się odsiecz bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest także postura przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za motywowanie swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i posłużyć się środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni kierować uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich dyspozycja i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie siła do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by pracownik korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, okaziciel zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. kobieta Agnieszko, to wspaniały specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za mgnienie oka wypali się zawodowo. wtedy on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu ona wytłumaczy, że musi hamować i więcej delegować, nie pochłaniać się wszystkim. Iść wreszcie na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności firma się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. w większości wypadków wydaje się, że smaczny pracownik to taki, który pracuje niezmiernie dużo. tak duża liczba że wielce wiele ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten pryncypał pył tego świadomość. Wiedział także, że rozkoszny zatrudniony to nieprzemęczony pracownik, który ma siłę podejmować nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy choćby fakt, że ekonomia amerykańska z tego powodu traci rocznie plus minus 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. powinno się w takim razie nie banalizować tego zjawiska i zwracać na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

asertywność w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj osobisty typ zachowania

Trening asertywności nałogowiec jest od typu osobowości. tak więc by rozpocząć ćwiczenia, najpierw należy zdobyć wiedzę na temat gildia własnego charakteru. Na przykład - rozwijanie umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w fortel zdominowany polega na zwiększaniu świadomości swoich praw a wzmacnianiu pewności siebie, natomiast w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne częstokroć posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale niestety nie mogę…, A przypuszczalnie mógłbyś poprosić kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. Oczywiście na ciebie nigdy nie można liczyć, Jeżeli tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując pewność siebie należy pamiętać, że twoje prawa są dodatkowo prawami drugiego człowieka. Trzeba umieć wynaleźć konsens pośrodku własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, wolno być pewnym, że raczej czy później przyjdzie taki moment, gdy frustracja osiągnie osobisty szczyt. wybitnie częstokroć jej efektem jest niekontrolowany poryw agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym przez innych. trzeba wszelako wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele wysoko później, niż gdybyśmy postępowali w fortel asertywny.

4. bądź empatyczny w relacjach zawodowych

Asertywna postura w środowisku pracy prawdopodobnie dostarczyć mnóstwo korzyści. Na zapewne ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a dodatkowo – pozwoli niwelować ewentualne manipulacje z ich strony. nie mówiąc o tym postać asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich położenie proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie poniekąd najbardziej nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna artykulacja ciała

Jeżeli myślisz o sobie w wyjście negatywny, dopiero taka figura jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz wówczas kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu zachowanie jest w tym momencie zauważane przez inne osoby, co wpływa na sposób, w który reagują. Z kolei, jak to ty obserwujesz akcja innych pod ciebie, to potwierdzają się twoje myśli a utrwala postura i zachowanie. Tworzy się wtedy błędne koło. Trening asertywności pozwala na przerwanie tego schematu.

6. Komunikat Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, tedy nie jest odbierany jak atak. Z kolei rozmowa zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak w istocie zamaskowaną formą komunikatu Ty, zatem takiego, który narusza terytorium rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o masa w wyższym stopniu skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie czereda swoich emocji. Jeżeli jesteś niezadowolony, że twój kierujący po raz dodatkowy zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tyle silne, że nastąpi wybuch złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu relacjonować i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz błagać i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna prośba sprowadza się do tego, że nie dopuszcza możliwości odmowy, a to z kolei przypuszczalnie ogromnie negatywnie mieszać się na relacje z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że zanim wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, alias zastanów się, co się stanie, jeżeli twój interlokutor nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. jeśli interlokutor będzie chciał zastanowić się i zastanowić się prośbę to koniecznie ustal z nim konkretny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. Asertywność to plus biegłość powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. z kolei wyraźnie i konkretnie przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe wytłumaczenie motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna brak zgody jest reakcją na prośbę, a nie na dyrektywa służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej krytyka jest odbierana jako gatunek słownego ataku. tym samym reagujemy na nią z reguły w wyjście nieasertywny. Niesłusznie, bo nagana nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna rezonans zależy od tego, w jaki fortel ją oceniasz. Na początku trzeba sprawdzić, czy krytyczny notka jest faktem, czy opinią rozmówcy. Jeżeli fakt – powinno się się z nim zgodzić, jeżeli zdanie – zgadzasz się ale wręcz wtedy, gdy jest słuszna. na przykład - twój kolega wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. chyba że zarówno w domu, jak i w pracy trudno jest ci nie oddać porządek, twoje biurko codziennie zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz dopiero powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, chyba że dzisiaj niezmiernie na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. Jeżeli uważasz, że nagana jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. oprócz - gdy jesteś spontaniczny popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz uprzedzić krytykę. Będziesz dopiero w z większym natężeniem komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, natomiast zyskasz wtedy admiracja rozmówcy.

Na koniec pamiętaj, że asertywność nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz rozwijać każdego dnia. mądrość ta nie owszem ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że obojętnie od sytuacji nieustannie zachowasz się godnie i w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe argumentacja pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że pieniądze w życiu są niesłychanie ważne. Nasi personel mają rodziny, kredyty i mrowie innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. więc finanse to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, zanim bodajże je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że często bardziej skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie pożądane byłoby zatrudniać się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), gdyż załoga oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli dedykować czasu prywatnego na pracę. dana była dla mnie całkiem zaskakująca, gdyż wywodziłam się ze środowiska pracy, który przenigdy nie proch z tym problemu. Postanowiłam niemniej spróbować. Zorganizowałam konferencja mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak niezmiernie ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, jak to mój całość zapalił się do pomysłu. kadra nie robili żadnych problemów, wręcz przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, każdy coś od siebie dał. To była najpiękniejsza wilia zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi pracownicy do tej pory ją wspominają, wszelako nasze kosztowny zawodowe już się rozeszły.

Jak widać na powyższym przykładzie motywowanie, to i relacje z szefem i współpracownikami. pracobiorca wie, że musi pracować, ale chyba że robi to w zespole, w którym odpowiednio się czuje oraz ma szefa, jaki go docenia, praca będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. Kiedy rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym afekt 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, bowiem przelew go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został chociaż poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął bić w dzwony i dopytywać skąd i z jakiego powodu otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za całokształt pracy. firma zapomniała tylko, ażeby go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że niekiedy to, co powinno nas cieszyć, przypadkiem nas zasmucić. Uczestnik mojego szkolenia bez ogródek opowiadał tą sytuację z żalem. gratyfikacja – dana w dobrej wierze – spowodowała, że pracownik poczuł się dotknięty i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie pieniądze motywują, lecz wciąż sposób, w który je wręczysz. Zrób dookoła zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego przedsięwzięcie skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe uzasadnianie pracowników to przede wszystkim argumentacja pozafinansowe. To chociażby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój interesant zacytował mi dawniej słowa, z którymi nadzwyczaj się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, przenigdy nie będzie pracował

Ta morał to przede wszystkim odczytanie nazwisk do przekonań samego pracownika, ale tak no tak dużo przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na przedmiot naszej pracy. Jeśli wiem, że mój zwierzchnik jest zadowolony z jakości mojej pracy, to ja mam większy swada i skłonność do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy ogarniać własne możliwości, granice, być wyposażonym poczucie własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że pośrodku innymi ćwiczenia interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. ważne jednak, by wydołać zajrzeć na siebie z dystansu i nie aprobować bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na widać zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest wzięty badanie Asha. Poinformowano badanych, że biorą część w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. zadanie polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? abstrahując od autentycznie badanej osoby były również osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały dwie różne linie, uznając, że mają taką samą długość – warto zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków były znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – w pobliżu że różnica między odcinkami sięgała w pewnym sensie 10 cm! I to owszem dlatego, że tak stwierdziła grupa, więc musi mieć rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia poczucie bezpieczeństwa, ale raz za razem bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. od czasu do czasu bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak chociażby egzystencja świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo niemniej jednak inni to zrobią). W latach 60. stworzono sprawdzian prowadzący śledztwo znieczulicę świadków, rozrzut odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by cofnąć się skrępowania, iks z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał jakkolwiek i był słuchany za pomocą pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął pozorować afekt epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by wesprzeć – ci choć wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy tymczasem byli świadomi, że wyjąwszy nią są inni, lecz wciąż 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że znakomitość dalszy pomoże, ktoś pozostały się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są niezmiernie ważne w badaniu własnej osobowości. wskutek tego istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, okaziciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby analizować nie ale wręcz to, co wewnątrz nas, ale nie nie pamiętać i nie ignorować tego, co działa na nas z zewnątrz. ważne też, by podczas pracy nad sobą kumulować się nie ale wręcz na własnym indywidualizmie czy jedynie na naszym konformizmie, ale od początku do końca zanalizować wzajemne zależności.

ziele kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z najbardziej zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest postęp znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których funkcjonowanie opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. międzynarodowy gałąź usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach gwałtowny wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą wartość tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne bariera stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach i czas i budżet przewidziany na dokonanie określonych projektów. Na tym etapie pojawia się przeszkoda z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie można ale dokonywać pomiaru w gramach na sekundę.

Alpinista czy kontroler ruchu?

Firmy budujące swój dyspozycja na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem autonomia czy kontrola. Z jednej strony, ich siłą napędową jest wiedza i pomysłowość pracowników, ich artyzm do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła balustrada sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów oraz zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, skryba światowych bestsellerów na sprawa motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia oraz podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się dymisja do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej stosować z doświadczeń alpinistów niż osób stojących obok taśmie produkcyjnej. generowanie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, bardziej odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie rozstawienie pracy kreatywnych umysłów i rozliczenie ich zadań. Jak zminimalizować koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, by być wyposażonym bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W jaki wyjście dopasować najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować ryzyko utraty rentowności w trakcie projektu? To wprost przeciwnie część pytań, na które muszą odparować sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych za pośrednictwem firmę Todis Consulting pośród polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu wiedza strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych a podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne zarządzanie projektami i lepsze eksploatacja umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się zwiększać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. optymalizacja procesów i działania związane z ich planowaniem jest przede wszystkim ważne dla 55% z zarządzających. połowa ankietowanych podkreśliła dodatkowo sygnowanie efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze swój początek od założyciela, kto posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. tak bywa działalność przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada praktycznie za każdy aspekt działania firmy - kreację i transfer wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych stosunki i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. tymczasem w momencie spiętrzenia obowiązków postać ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. szkopuł polega także na tym, że mimo racjonalnych podstaw działalności, najczęściej w fazie wzrostu okaziciel obiera tok po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się wskutek intuicji swoich szefów. A aczkolwiek na dłuższą metę wewnętrzne przekonanie to za mało. Precyzyjne inwigilacja efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest powyżej siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych wcześniej wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie określić aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym bardziej niepokojące, że to przed chwilą od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji zdolność firmy do generowania zysków. nad ¼ tego typu firm nie jest w stanie dokonać oceny rentowności zadań projektowych. Informacja o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest szczególnie krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są częstokroć podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam kompleks do innych projektów, firma być może zdobyć mrowie większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe wykorzystanie kompetencji i dyspozycja pracowników. Na tej podstawie są w stanie uznać lukratywność każdego projektu a podać do wiadomości poziom spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie zaprezentować praktyczny stan organizacji, pomagać planowanie zadań i, co istotne, przedstawić skuteczność działania osób, stan zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji jak schemat się przeciąga, absorbuje za bardzo wielu cennych pracowników lub gdy brakuje ludzi do jego realizacji, interes ponosi wymierne straty. wybór zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni widać bowiem, jakie sektory rynku a jakie produkty przynoszą firmie największy zysk. Z drugiej strony, równie swobodnie można przyuważyć te obszary, które hamują augmentacja firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a nawet własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują aczkolwiek jako zogniskowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- tak bywa jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. Czasami brakuje bo mocy przerobowych, niekiedy potrzeba unikalnych kompetencji, innym społem klienci życzą sobie pracować z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej z trudem tedy wyznaczyć klarowne granice pomiędzy tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, Dyrektor plenarny Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie tylko kreatywne pomysły, ale również takie kompetencje, jak komitywa rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty i łańcuch innych zasobów. każdy zarządca dąży do tego, iżby dysponować bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu jakkolwiek konieczne jest rozstrzygnięcie, w który podejście zaadaptować odpowiednich konsultantów do projektów i dochrapać się ze względu temu Ojciec Niebieski ilość rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną siłą objawia się konieczność planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a plus rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one rozpoznać wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy personel stanowią podstawowy zapas firmy, kto jest za bardzo eksploatowany, a czyj możliwości mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się dodatkowo niepokojące. wedle wskazań polskich menedżerów tylko 44% firm monitoruje efektywność pracy zespołu. niemniej tylko 1/5 badanych firm planuje działania z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. tylko co szósta interes dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda firma powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy bardziej efektywnie wykorzystać możliwości naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie oszacować zaleta klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie planować pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te owszem z pozoru wydają się naiwne. Pełna odpowiedź wymaga bo wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej strony wskazania tych pracowników, których dyspozycja jest marnotrawiony.

Ja w internecie - czyli jak ewoluować własny urojony wizerunek w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach Internet coraz to silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na myśl otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. net ma co chwila silniejszą pozycję i w aspekcie zawodowym. I wcale nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie można na temat kandydata odnaleźć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia ślad w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na myśl wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów grunt posiłki w procesie rekrutacji. należałoby stąd zastanowić się nad własną aktywnością i taktownie podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje krajowy wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się przy użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w rozwiązanie nad odzwierciedlenie skrupulatny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się tylko takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą dopuścić lub chcą, by były upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie wprost przeciwnie ludzie, których znamy w tzw. realu. To plus osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone z wykorzystaniem nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To właśnie w taki fortel buduje się i powiększa Internet kontaktów, które po pewnym czasie można wykorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się także takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych gruntownie nie przejmują się tym, jakie informacje na ich temat dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje bez liku portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których gros internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A atoli takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – raz za razem sami odkrywcy uzupełniają relacja swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto więc czasem pomyśleć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – chociaż największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawdziwość nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, toż nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich skompromitować w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie deponować w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie używać własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. na nieszczęście prawda jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają ryzyko identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia przy użyciu zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym odnaleźć nas jest dozwolone po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. bezimienność w Internecie to nic bardziej błędnego złudzenie. dlatego pewność siebie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi troska o to, co publikujemy. Uwaga: wbrew pozorom, z Internetu nic nie znika - inaczej nawet skasowane przez nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których egzystencja chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy tymczasem na sieć z tej jaśniejszej strony: otóż, z powodu niemu możemy przedstawić się szerszej grupie odbiorców, nawet tym, do których w stereotypowy fortel nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. pożądane byłoby z takiej siła skorzystać – nigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony dzięki nas w Sieci szrama i do jakiej aktywności ów szrama tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora doza prawdy. Warto zatem, podjąć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować osobisty portret profesjonalisty.

Na bodajże pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z poniżej opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej okolica internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery natomiast gdzie zaprezentujemy wykapany lokalny dorobek zawodowy (posiadanie wirtualnego dossier coraz częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a właściwie zręcznie kreowany notatnik, w którym będziemy dzielić się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na myśl aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a jeśli dodatkowo będziemy rozpatrywać je w szerszym kontekście – nie tylko własnych odbierać i przemyśleń, ale dodatkowo życia społecznego czy politycznego, chyba że będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, nic bardziej błędnego zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); blog to również dobre miejsce na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy zaprezentować swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, dzielić się swoimi doświadczeniami z innymi, wymieniać podglądami, a co więcej wykładać – jeśli trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które z zapałem dzielić się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki komentarz czy diagnoza odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie przygotowanie i znajomością zagadnienia.

A w tym momencie szybkie zadanie domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie odpowiedzieć na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje nazwisko było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe kwartet ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego intencjonalność czy nie). Warto, tym samym już od aktualnie ugościć niewygody prowadzący do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. zamiast zamieszczać na swojej tablicy dodatkowy kontrowersyjny dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie wypowiedzieć się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście pod ręką założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane ewentualnie świeżo zdobyte kompetencje, lub linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest istotnie wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna stać się odpowiedź na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co pracodawca przypadkiem znać o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych przypadkiem dopominać się pracodawca odbierający nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: imię i nazwa rodowa kandydata, imiona rodziców, prekluzja urodzenia, pozycja zamieszkania (adres do korespondencji), edukacja i kurs dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. chlebodawca ma przepis zażądać i podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk i dat urodzenia dzieci, chyba że ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przy użyciu pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy zwierzchnik nie ma prawa w czasie rokowania kwalifikacyjnej zapytać, czy aspirantka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje ewentualny pracownik. Są to ponieważ dane spoza katalogu określonego za pośrednictwem ustawa pracy.

Przepisy stanowią, że pracodawca ma uregulowanie żądać informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu zwierzchnik ma prawo wiedzieć więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to tymczasem utrudnione, zwłaszcza w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że pracownik podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji skaner linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale zapisek – rozporządzenie nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), nawet za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to decyzja Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania na skroś odczytanie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących aparat telefoniczny firmowy nie należy do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru wypada chociaż pracownika poinformować.

Co ważne, zwierzchnik może nadzorować pracownika jedynie w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest niemniej monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by uzyskać informacje o pracowniku coraz częściej wertują blogi, fora i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten wybieg wiedzę wykorzystują w rozliczny sposób. raz za razem dane te służą na to samo lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracobiorca umieścił w sieci po godzinach, jako prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma gdyż akt prawny postulować dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące uczestnictwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą narażać na szwank dobre nazwa firmy i przyczynić realnych szkód. Dlatego też mogą stanowić podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej przez publikacja Wolters Kluwer, miałam wybór zobaczenia na energicznie prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I w owym czasie pomyślałam, że ten sposób przedstawienia treści to litera naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na wielość informacji, problem z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – gatunek prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, czyli trwającej 6 minut 40 sekund. Taki kierunek prezentacji ma zapewnić jej dynamikę, żywość, a relatywnie krótki czas trwania – skupienie i uwagę. Pytania i rozmowa wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona przy użyciu Astrid Klein i logo Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych dzięki nich w Tokio. zrazu przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe przemówienie Pecha Kucha trwa przeto około 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. końcówka czasu przeznaczona jest na pytania. Koniec ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy wyłącznie 20 slajdów! iks diapozytyw pokazywany jest zaledwie 20 sekund, a dlatego nie być może być zanotowany w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. poniekąd 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak wskutek tego sobie poradzić?

Każda prezentacja musi być adekwatnie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w szczególny sposób. I nie chodzi tu o forma życia animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. wypada przyzwoicie przemyśleć koncepcję, czyli co chce się przekazać za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny krok to przenoszenie slajdów. Jeden obraz filmowy jest wartościowy tysiąca słów i wskutek tego nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, niekiedy oparty hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też fortel prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany film i nie nieprzerwany dłużej, niż 20 sekund.

Czy wobec tego celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka prezentacja sprawia, że widz się aktywizuje. identyczny Chronos skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek lub nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest tylko główne rola przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach można posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na bodajże nie wręcz przeciwnie w toku konferencji. Ten typ prezentacji przypuszczalnie zjawić się na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na ferwor najważniejszych treści wyłącznie wtedy, gdy są porządnie przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dziś pamiętam wystąpienia z konferencji, niemniej jednak ze względu na niewielką ilość czasu nie zdążyłam przyrządzić notatek. Ale obrazy i przesłania drugi w pamięci!

Jakie oznaczanie w procesie rekrutacji ma kunszt pracy w zespole?

15.05.12

Jakie w takim razie cechy osobowościowe powinien dysponować idealny aspirant na stanowiska precyzyjnie związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a kunszt pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – czyli klasa tych cech, które określają, w jakim stopniu dana osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi zaczerpywać myśl i dodawać otuchy kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami natomiast budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest umiejętność skutecznego porozumiewania się z innymi, biegłość radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, znajomość i rzemiosło stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji a technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli biegłość radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; zdolność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; biegłość przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu oraz wprawa odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – nastawienie do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka samoocena i opium dla ludu w meritum podejmowania wysiłku i ryzyka; biegłość odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – zawziętość w działaniu i podejście na osiągnięcie celu, satysfakcja z wykonywanych działań (nawet, jeżeli liczebność trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na zrealizowanie założonych celów i kunszt do pracy co więcej wtedy, gdy zadania są chwiejnie zaplanowane; odpowiednia wytłumaczenie do pracy i pełne przekonanie siebie w czasie realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – zręczność mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań a rozkład i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; umiejętność radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a również zdolność do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku oraz znajomość i rzemiosło wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, ze względu którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym zaś na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na pytanie czy informacja postać utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego bogactwo cech psychologicznych, jakie powinien być wyposażonym wspaniały kandydat. Nie wolno natomiast zapominać o tym, że jest to bardzo rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem łańcuch innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak tak od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) oraz tego, jaką pozycję w zespole miałaby zajmować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że choć pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to choć cokolwiek odmiennych kompetencji chlebodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice być implikowanym będą oraz ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie a obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. U menedżera sprzedaży ważna jest kunszt motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna prawdopodobnie być sztuka utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. tak więc wielce grunt w rekrutacji jest profesjonalne fortel do tematu i właściwe przygotowanie się rekrutera do rozmowy kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie bar wyzwaniem prawdopodobnie sterczeć się dla niedoświadczonego rekrutera konieczność dokonania właściwej oceny prezentowanych przez kandydata kompetencji. Warto, zatem stosownie się do tego szykować - zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza rokowania kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, z powodu którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych przy użyciu kandydata umiejętności i gildia osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. można w tym celu skorzystać z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, sięgnąć do zasobów Internetu, dokąd wolno wykopać pomoce dydaktyczne, z racji którym będziemy w stanie sami zredagować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak istotnie cenię w człowieku, kto zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka cokolwiek podstawa, stan wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co wypada zrobić, ażeby sprzedać, być być może też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie bagaż odmowy klienta, brak zainteresowania, nieobecność czasu, lekceważenie. Być prawdopodobnie poczuł też smak zwycięstwa, znój pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie lekko otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to ubrać obecnie w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to całokształt założyć w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, pokazać sens. I do tego razem ma odpowiedzialność. Wydaje mimo to finanse firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest jasny – wzmocnienie efektywności inaczej większa sprzedaż.

Człowiek, kto czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia naprawdę sprzedażowe. Podczas spotkania wystarczą mu dwójka minuty, iżby widzieć, kogo ma naprzeciw siebie. I pośpiesznie podejmie decyzję. Będzie to decyzja oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, kto lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. Nigdy nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni lecz są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na zagadnienie sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich strata czasu. W czasie 8h szkolenia, w trakcie którego muszą nagrywać definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na forma klienta, mogliby odwiedzać 15 klientów i zwalić na kupę zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może cokolwiek uogólniam. przypadkiem poniekąd krzywdzę. Ale podczas niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, mierny nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. Może okres zacząć? ale łatwiej zapytać niż wić się przedtem prezesem udowadniając, że towarzysz ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching jak urządzenie rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy zademonstrować Państwu zalety coachingu, jako że jest to narzędzie, które nie mówiąc o tego, że wpływa na augmentacja naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale także powóz lub dalekobieżny autobus. gawęda pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje uwaga ma w języku francuskim coche, które z kolei ma swój początek w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). Rzeczownik stał się z w okamgnieniu czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to harówa oznaczać coachingiem. toteż coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, który po raz pierwszy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, uznany Ateńczyk, żyjący ponad 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. najsampierw za pomocą pytań diagnozował potencjał umysłowy swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a od tego czasu pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im niemniej gotowych rozwiązań, na odwrót naprowadzał na właściwą drogę. ze względu temu wychował wielu wybitnych ludzi, a wśród nich Platona. Coaching to taka dopiero co kontrolowana samodzielność. Coach wytycza funkcja ramowo, wskazuje cel, kto pracownik winien osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi wolność w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów pracownik wie, że może kalkulować na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi powinien się kierować dynamiczny Coach:

Zasada 1. To osoba coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. nierzadko w toku sesji coachingowych zdarza się, że zatrudniony mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc wykazać się autorytetem przedtem pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest całkiem potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to figura coachowana generuje pomysły na fortel problemu, bo dzięki temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że pracownik zaczyna użytkować z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. gdy udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej a że zatrudniony jest osobą Ci podległą i powinien czynić tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi również do zależności – a jest to coś, czego coach powinien unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których wprzódy nawet nie rozważał. W trakcie tego procesu pracownik będzie budował swoje zasoby, mocne strony i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i zatrudniony to partnerzy.

Coaching będzie ożywiony tylko wtedy, jeśli obie strony mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, czyli oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. przełożony na trwanie procesu powinien wyjść z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby pracownik otworzył się przed coachem-szefem pożądane byłoby już na samym wstępie skonstatować reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. zatrudniony musi znać cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest modyfikacja i działanie.

Celem coachingu jest ewolucja efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest ulżyć mu to osiągnąć. Warunki coachingu są dwa: pracownik jest żądny się rozwijać/zmieniać i jest powierzchnia pośrodku tym, gdzie jest obecnie, a dokąd zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe dyspozycja swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca gdzie jest obecnie, do miejsca dokąd ma się znaleźć, dając posiłki w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach podczas tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeśli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji w ciągu powtarzanych sesji coachingowych, daje widoczny rezultat. Coaching to dużo etapów. ktokolwiek z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. notorycznie coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo deformacja nie nastąpi od razu. aczkolwiek pożądane byłoby poczekać, by wzmocnić motywację pracownika i zdobyć sprecyzowany cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod przy różnych osób. Indywidualizacja oznacza wybór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele tudzież sposoby i szwung ich osiągania będą wyznaczane przez indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY aplikować COACHING?

Gdy augmentacja pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. przez jego indywidualne ukierunkowanie daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się plus narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z morale pracowników w organizacji
• w formie nagrody, jako przyrząd określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań za pośrednictwem pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub jako opcja dla nich, gdy zatrudniony nie być może w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. niezatarty ubytek sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak zobaczyć potencjał, kto drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, jednak na niechybnie są one dobrym początkiem – ich minusem jest jakkolwiek brak obiektywizmu i poleganie na własnych, notorycznie mylnych interpretacjach. Aby poprawnie określić zasoby pracowników, należałoby posłużyć się profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są dość trafne tudzież rzetelne, opracowane przy użyciu profesjonalistów – nierzadko psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się dana interes i kto będzie opracowywał komunikat z badań.

Testy pomogą Ci określić mocne i słabe okolica pracowników. z racji temu będzie możliwe sprawne administracja ich rozwojem, oparte na ich potencjale. Część pracowników być może mieć świetnie rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni aczkolwiek niewymownie radzą sobie z organizowaniem pracy. Kiedy odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, dopasowywać szkolenia itp. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak aktywizować potencjał pracowników?

Doskonałym sposobem jest sprawdzian potrzeb szkoleniowych pracowników, określenie oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. Warto również dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. umyślnie dobrane testy pomogą Ci określić najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak chyba zauważyłeś/aś, akt osób ceni sobie alternatywa pracy przy prestiżowym projekcie, innych w wyższym stopniu zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma rozbudowany pakiet świadczeń socjalnych. dopiero przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie odpowiednio przykroić system motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na pierwsza zasada należałoby zorientować się, jak wygląda aktualna kazus w organizacji, przede wszystkim przetrząsać liczebność satysfakcji pracowników i identyfikacji z miejscem pracy. Czy ilekroć zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – dobrze zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana zadowolenie ma nader potężny wpływ na wyniki osiągane za pomocą firmę – zależność ta ma pozycja zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy skorzystać z testów kompetencji a osobowościowych. jeśli chociaż nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je dopuścić się przez wykorzystanie odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz ulokować w szkolenia, zbadaj wcześniej oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to cofnąć się sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a zaledwie są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. Jeśli wprawdzie masz już wybrany temat szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane za pośrednictwem uczestników metody i narzędzia pracy. To całość wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, podobnie jak pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa ocena wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym permanentnie zachodzą różnorodne zmiany, nie owszem personalne. W związku z tym ocena pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy bardzo dobrze zdają sobie z tego sprawę, w takim razie prowadzą regularne badania, szczególnie w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W podejście nieskomplikowany wymusza to konieczność powstania systemów do diagnozy, które dadzą alternatywa jej powtarzalności. dzięki zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz zarówno nazwać dyspozycja pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone tak jak dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz pogrzebać nawet kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą szacować na wsparcie specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. jak i jakie testy trzeba zastosować? Kogo otoczyć badaniem? To niełatwe pytania, wobec tego planując badania pracowników, warto wykorzystać z usług firm badawczych, które oferują wsparcie ekspertów podczas całego procesu badawczego.

Obecnie potencjał diagnozy organizacji są nader szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna diagnoza może nadgonić rozwój Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy chcesz wydedukować potencjał Twoich pracowników?

regulacja pracy i kodeks BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), dodatkowo przepisy prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, także w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają ułatwić pracownikom niepełnosprawnym funkcjonowanie na rynku pracy. przedmiot uwagi te regulują w szczególności przepisy ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej a zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu z wykorzystaniem organy piszczałkowe orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku norma prawna z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym poprzednio ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje postać z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy ewentualnie zdolna do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza pogwałcenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany kategoria -  zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy albo zdolna do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje osoba o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w fortel zupełny upust zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje postać o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować w sąsiedztwie pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, kto nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w egzystencja nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie prawdopodobnie przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. przecież w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeżeli medyk przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby zaświadczenie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, okres pracy takiej osoby nie przypuszczalnie przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej w pobliżu pilnowaniu i osoby, której – na jej konkluzja – doktor prowadzący badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma ustawa do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie przy nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. jeżeli chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma norma prawna do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, aliści regulacja do pierwszego takiego urlopu figura ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. tenże dodatkowy urlop, o którym mowa powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. jeśli natomiast urlop dodatkowy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje urlop kolejny przyznawany według zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma rozporządzenie do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeśli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Wynagrodzenie za okres zwolnień od pracy, oblicza się jak równoważnik monetarny za urlop wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom dać możliwość bezpieczne i higieniczne smykałka pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien dać możliwość adaptacja stanowisk pracy a dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że chlebodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych i osiągnąć cel do nich do potrzeb i potencjał tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny licować budynki i ich sytuacja (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a również wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze żyłka z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wpakować się do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od osiągnąć cel i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, w pobliżu czym co bynajmniej jedno dojście powinno zapewnić osobom niepełnosprawnym admitancja do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymóg dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a dodatkowo budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich i budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu powinno się przedstawić definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budynek przydzielony na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, i drugi budowla alokowany do wykonywania podobnych funkcji; za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek oficjalny lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, należy urządzić, adekwatnie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym plus miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i sposób urządzenia miejsc postojowych należy dostosować do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają wyłącznie osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego a zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny mieć co w żadnym wypadku szerokość 2,3 m i długość 5 m, obok czym dla samochodów użytkowanych z wykorzystaniem osoby niepełnosprawne wielkość stanowiska powinna równać się co bynajmniej 3,6 m i rozciągłość 5 m, a w przypadku usytuowania wzdłuż jezdni - rozciągłość co najmniej 6 m i szerokość co w żadnym razie 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia potencjał korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą otwierać się na zewnątrz działki i posiadać progów utrudniających wjazd osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego oraz budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, należy umożliwić dojazd z poziomu terenu i dostęp na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się sytuacja drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, jeśli zostanie zapewniony dopuszczenie do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi powinno się przeprowadzić pochylnię lub zainstalować odpowiednie sprzęt techniczne, umożliwiające dostęp osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej i do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, należy zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym admitancja na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych oraz zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku i kształt i wymiary pomieszczeń wejściowych powinny gwarantować dogodne predyspozycja ruchu, w tym dodatkowo osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wtłoczyć się dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej natomiast budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a oraz budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych i w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny dysponować wielkość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co bynajmniej 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, blisko czym rozstęp pośrodku nimi powinien implikować się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne nachylenie pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się niedaleko użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na zewnątrz budynku bez przykrycia i przy jej wysokości do 0,15 m – nie być może naruszać 15 %, przy wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, przy wysokości pochylni ponad 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana wewnątrz budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, blisko wysokości do 0,15 m nie przypuszczalnie przekraczać   15 %, niedaleko wysokości do 0,5 m – 10 %, a blisko wysokości ponad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości nad     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, w pobliżu zastosowaniu spoczników o długości co bynajmniej 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie do góry przedstawione reguluje i wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - prawo dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy natomiast w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. kodeks te są nierozłącznie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one także  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne prawo ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a wobec tego w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. również jeżeli chodzi o dostosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a również zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), przypuszczalnie trwać stwierdzenie kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeśli Państwowa dozór Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane poprawnie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że zadatek bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o fraza kosztów wyposażenia stanowiska przypuszczalnie ubiegać się pracodawca, kto za pośrednictwem czas co w żadnym razie 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna lub poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna wysokość takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę z grubsza 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, prawnik w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. w większości wypadków podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie oraz dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, który ma na celu zintensyfikowanie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych siła (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; darowizna , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu wydobycie zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub sekwencja rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje i do licha i trochę rodzajów coachingu, w sąsiedztwie czym podziały na różne jego obszary nie są zanadto ostre. pewność siebie jakkolwiek rozróżnia się dwa z nich - Life coaching połączony z życiem osobistym i Biznes (executive) coaching – stosowany w sprawach zawodowych. Szczegółowe niuans tych dwóch posunąć się zostało omówione w innym artykule , należałoby chociaż podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga nagminnie klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że klient zdecyduje się nie agregować w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak dotąd poswięcone masa miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje pozycja bibliograficzna Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, kilka cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym nasz wkład – artykuł Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa niemało ba posiadanych przez nas zasobów. Stwarza ona dopuszczenie do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które zazwyczaj są oprócz zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna namysł nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która z reguły owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – zupa dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to niemniej wszyscy podkreślają, że Self-coaching, czyli bycie swoim własnym coachem jest niezwykle cenną umiejętnością życiową, która pożądane byłoby poprawiać dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że wolno stosować zarówno w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu a w innych obszarach, na przykład w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, przypuszczalnie on zastosować z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to jednakowoż pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących nieco niezależnie od umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak koszty utrzymania stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne działanie w kierunku ich realizacji, itp. jakkolwiek same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna pełnoletność wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słyszeć i udzielania odpowiedzi, do których nie każdorazowo chcemy się przyznać.

Umiejętności te można byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; infiltracja wewnętrznej narracji, rozumienie jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne kierowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przypadek umysł swoich mocnych i słabych stron, wprawa dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się najczęściej przeznaczać przez samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i krajowy dyspozycja wbrew porażek, wyjście abstrahując od poczucie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie poczucie wartości).

Tak więc, aby stosować Self-coaching, w pobliżu powyższych umiejętności, potrzebna jest jeszcze spora doza odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam proces Self-coachingu nie różni się zbytnio od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a tedy bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie wokalizacja później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą wynikać z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, wyznaczanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie raz po raz większe zastosowanie. Do jednych z najbardziej interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam wyraźny jak tok w którym postać bierze odpowiedzialność za swój rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. przez wykorzystanie metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na temat najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, prowadzenie coachingu i bycie coachowanym, uczenie innych i od innych, oddanie więcej czasu na osobistą refleksję, itp. Podsumowując, są to badania ukazujące wyjście zawodowe w Self-coachingu. przypuszczalnie być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest obszar życia osobistego, bliski Life coachingowi. Aby taki rozwinięcie puder klarowne ramy, akuratnie aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. literatka proponuje dla przykładu, droga holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii pomiędzy trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie podejście sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony sytuacja Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała niezmiernie wymagająca matkę, która często mówiła dziecku, a nadal już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, który niejako przejął rolę matki. w trakcie terapii, Anna nauczyła się zauważać ten głos, słuchać go i wykonywać pracę nad nim, z reguły uciszając go dobitnie i agresywnie, co skutkowało jeno na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o najwyższy standard łącznie co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to oraz jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten głos nie jest jej przeciwnikiem, wprawdzie sprzymierzeńcem, kto niemniej jednak pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła z tej przyczyny wyszkolić go … coachingu. w zastępstwie krytyki słyszała od tego czasu mocne pytania, a zamiast kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele pozostały te same, zmienił się atoli styl zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching może być w paralelny sposób zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przypadek w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. w sąsiedztwie wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a dodatkowo tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna plan Self-coachingu jako specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie raz po raz większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem tudzież elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  odczyt z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak szlifować miękkie kompetencje. odczyt z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching audycja for leadership development.  prelekcja z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa Konferencja Life coaching - relacje w równowadze", Warszawa, listopad 2010