Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palacz tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga wypowiedzieć ten problem skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe według jego metody, aby zniżyć straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i odciążyć swoim pracownikom.

Książka Allena Carra prosta sposób jak efektywnie rzucić palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie nad 8 milionów egzemplarzy. Tak oto można bachnąć palenie i wzdrygać się się milionerem. wyobcowanie od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, zaś wrażenie wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A aktualnie pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa osobistość próbuje nałożyć brzemię ci swoje zdanie. Jest na tak duża liczba arogancki, że pojawia się nieco baty na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego wotum przez cały czas cię rozprasza i uniemożliwia rada myśli. Wizja, którą przed tobą roztoczyłam, mimo pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. wystarczy na to samo w pozycja natrętnego inwestora podstawić głód nikotynowy.

Każdy przedsiębiorca ceni sobie swobodę działania w pobliżu zarządzaniu firmą i pracownikami. powodzenie stale okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego obligacja nie wręcz przeciwnie szefa, jakkolwiek każdego członka zespołu z osobna. nałóg od nikotyny może wszelako na serio zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? koniec linia prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że palący zatrudniony wypala 5 papierosów dziennie. Każda przerwa zajmuje mu ok. 10 minut. Łącznie spędza więc na paleniu w pracy prawie godzinę dziennie! Liczby zaskakują coraz w wyższym stopniu w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To oczywiście przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to lecz najwyższy punkt górska kraina lodowej. Jest jeszcze multum innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w interes firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o pozytywny portret przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której polski potencjalny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana przez nas podaż zainteresowała go na tyle, że planuje zainwestować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. akcjonariusz wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących przedtem budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza powierzyć swój kapitał. A aktualnie pytanie, czy z punktu widzenia osoby z zewnątrz wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? jeżeli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się stosownie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, nawet jeśli w istocie jesteśmy ludźmi niezwykle odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza wiarygodność być może serio ucierpieć.

Każdy mniej doświadczony przedsiębiorca czerpie wzorce od najlepszych w branży. Ludzie sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją najbardziej opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak bardzo nasz wygląd, forma fizyczna i współżycie do własnego zdrowia, wpływają na recepcja za pośrednictwem innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. Dziś milionerzy to niesłychanie często młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący boss wysyła otoczeniu sygnał - jestem wiarygodny, odarty kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu chlebodawca pomógł odłączyć się od nałogu, to większa lojalność, poprawa wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na finał przytoczę wspomnienie, które szczególnie zapadło mi w pamięć. Spacerując dawniej w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, który prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, gdzie swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, iżby ogłaszać seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. za bardzo cenią sobie osobisty wygoda i swoją niezależność. dziś MILIONERZY NIE PALĄ.

Wypalony siła

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy mówić w sytuacji, kiedy dana figura traci chęć do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. obok odpowiedniej ilości snu, z trudem jej zmobilizować się do działania. Spada jej poczucie własnej wartości. spokojnie rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje coraz większą irytację wobec tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci impresja celu życia. Staje się bądź z większym natężeniem płaczliwa albo agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zanadto trudne zadania i zbyt ambitne cele, lub monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w wyjście niemalże niezauważalny. ogromnie subtelnie wkrada się w normalka człowieka, odbierając mu powoli siłę, zadowolenie, szwung życia, niszcząc relacje z ludźmi, zdrowie. z pewną taką nieśmiałością przeradza się w duch niezwykle silne w swojej mocy, z którym niesporo jest walczyć. Jak twierdzi prestiżowy psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się brzemię w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się dość niewinnie. wpierw mamy do czynienia z tak zwanym stadium ostrzegawczym. w owym czasie to przeważnie występuje czułość przygnębienia i irytacji. Mogą temu towarzyszyć bóle głowy, częste przeziębienia oraz bieda z bezsennością.

Na tym etapie z problemem wolno sobie dość bez trudu poradzić. należyty jest na zapewne wypoczynek a zredukowanie obciążenia pracą. należałoby ulokować czas w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli cykl pierwszy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, w wyższym stopniu groźny rząd wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie konieczny jest dłuższy wypoczynek a także znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są również zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają wtedy również struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to najczęściej uczucie osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym faza przeważnie konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego być może dotknąć każdego, na każdym stanowisku. w najwyższym stopniu narażone są acz osoby pracujące w warunkach stresogennych zaś mające częsty kontakt z ludźmi. między nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka wykorzystanie zawodowa przypuszczalnie prowadzić do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To z rzędu staje się przyczyną wyczerpania emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe ryzyko wypaleniem zawodowym występuje również u osób, które mają niską samoocenę a również u osób, które wychodzą z założenia, że ogromnie bez liku zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą mieć kierunek indywidualny, interpersonalny lub organizacyjny.

Należy ich zmierzać w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być zasoby ludzkie o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach wobec pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. syndrom wypalenia przypadkiem wobec tego obrazić przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą natomiast tych, którzy dają z siebie nadzwyczaj dużo.

Wypalenie zawodowe przypadkiem mieć również swoje przyczyna w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których następować mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na korona drzewa przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, zadatek pracy, styl kierowania, rozszerzenie zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice pomiędzy wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie przypuszczalnie być też związane z rutyną w pracy, brakiem potencjał wykorzystania swojego potencjału, szczególnie w przypadku osób, które chcą się modyfikować i dokonywać ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników może być również absencja jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, zbyt wygórowane oczekiwania.

Z jednej strony być powodem je przypadkiem nieobecność jasnych celów, dryfowanie za pomocą życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując pod ręką tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują coraz więcej, albowiem ich zatrudnienie traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im chociażby zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych z wykorzystaniem Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - amor zawodu przy samego siebie;
• - złość i niechęć;
• - poczucie winy;
• - brak odwagi i obojętność;
• - negatywizm, izolacja i wycofanie się;
• - codzienne eros zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie wyczerpanie po pracy;
• - ubytek pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - obrzydzenie do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdolność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - czucie bezruchu;
• - cynizm i sylwetka strofująca poniżej klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - zdecydowanie w myśleniu i uprzedzenie do zmian;
• - nieufność i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta nieobecność w miejscu pracy.

Nie tylko praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. koncentracja wprost przeciwnie na pracy i podejmowanie wysiłku tylko w tym obszarze musi w końcu przyczynić się do zachwiania równowagi życiowej. oprócz tym człowiek, który lecz daje z siebie, nie regenerując się w pobliżu tym i nie przyjmując, zaczyna źle funkcjonować we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie być może biec do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest balans życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest i dbanie o ciało, psychika natomiast stan ducha – bytowanie w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym prawdopodobnie dać wyraz się posiłki bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest również postura przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za argumentacja swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem historia się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i wykorzystywać środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni kierować uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich możliwości i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie dyspozycja do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by pracownik korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, właściciel zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. płeć nadobna Agnieszko, to imponujący specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za sekunda wypali się zawodowo. w owym czasie on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu pani wytłumaczy, że musi zmniejszyć prędkość i więcej delegować, nie absorbować się wszystkim. Iść na końcu na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności firma się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. w większości wypadków wydaje się, że smaczny pracobiorca to taki, który pracuje nadzwyczaj dużo. tak duża liczba że bardzo multum ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten boss puder tego świadomość. Wiedział także, że wyborny pracownik to nieprzemęczony pracownik, który ma siłę umilać nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy chociażby fakt, że system ekonomiczny amerykańska z tego powodu traci na rok rzędu 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. pożądane byłoby więc nie banalizować tego zjawiska i zwracać na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

Asertywność w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj osobisty typ zachowania

Trening asertywności uzależniony jest od typu osobowości. tym samym by rozpocząć ćwiczenia, najpierw trzeba osiągnąć wiedzę na sprawa gildia własnego charakteru. Na przypadek - dodawanie umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w wyjście serwilistyczny polega na zwiększaniu świadomości swoich praw natomiast wzmacnianiu pewności siebie, niemniej w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne często posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale niestety nie mogę…, A być może mógłbyś poprosić kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. naturalnie na ciebie w życiu nie można liczyć, chyba że tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując zdecydowanie wypada pamiętać, że twoje prawa są dodatkowo prawami drugiego człowieka. należy potrafić wynaleźć konsens pomiędzy własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, wolno być pewnym, że prędzej czy później przyjdzie taki moment, jak zawód osiągnie swój szczyt. nadzwyczaj często jej efektem jest niekontrolowany przystęp agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym przy użyciu innych. wypada aczkolwiek wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele w dużym stopniu później, niż gdybyśmy postępowali w fortel asertywny.

4. ewentualnie zrównoważony w relacjach zawodowych

Asertywna sylwetka w środowisku pracy może donieść niemało korzyści. Na pewnie ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a jednocześnie – pozwoli niwelować ewentualne manipulacje z ich strony. Poza tym figura asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich miejsce proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie nawet w największym stopniu nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna mowa ciała

Jeżeli myślisz o sobie w rozwiązanie negatywny, wówczas taka postawa jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz w tamtym czasie kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu behawior jest już zauważane dzięki inne osoby, co wpływa na sposób, w który reagują. Z kolei, jak to ty obserwujesz akcja innych pod ciebie, to potwierdzają się twoje myśli a utrwala postura i zachowanie. Tworzy się wówczas błędne koło. szkolenie asertywności pozwala na przerwanie tego schematu.

6. Komunikat Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, wobec tego nie jest odbierany jako atak. Z kolei dyskusja zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak no tak zamaskowaną formą komunikatu Ty, wobec tego takiego, który narusza obręb rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o do licha i trochę bardziej skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie hałastra swoich emocji. chyba że jesteś niezadowolony, że twój kierujący po raz dodatkowy zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tak wiele silne, że nastąpi wybuch złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu rzec i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz błagać i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna błaganie sprowadza się do tego, że nie dopuszcza dyspozycja odmowy, a to z kolei przypuszczalnie niezmiernie negatywnie wpływać na zależności z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że dopóki wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, inaczej zastanów się, co się stanie, jeśli twój rozmówca nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. chyba że interlokutor będzie chciał zastanowić się i pomyśleć prośbę to koniecznie ustal z nim nieabstrakcyjny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. śmiałość to również rzemiosło powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. od tego czasu jasno i konkretnie przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe umotywowanie motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna brak zgody jest reakcją na prośbę, a nie na ordynans służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej krytyka jest odbierana w charakterze odmiana słownego ataku. tym samym reagujemy na nią przeważnie w droga nieasertywny. Niesłusznie, bo krytyka nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna kontrakcja zależy od tego, w który podejście ją oceniasz. Na początku powinno się sprawdzić, czy krytyczny komentarz jest faktem, czy opinią rozmówcy. Jeżeli fakt – trzeba się z nim zgodzić, jeśli sąd – zgadzasz się przeciwnie wtedy, gdy jest słuszna. przykładowo - twój współpracownik wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. Jeżeli podobnie jak w domu, jak i w pracy trudno jest ci obronić porządek, twoje biurko codziennie zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz nie prędzej powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, jeżeli dzisiaj wyjątkowo na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. jeśli uważasz, że krytyka jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. ponadto - gdy jesteś dobrowolny popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz łagodzić krytykę. Będziesz nie prędzej w bardziej komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, wprawdzie zyskasz wówczas kult rozmówcy.

Na koniec pamiętaj, że asertywność nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz modyfikować każdego dnia. wiedza ta nie przeciwnie ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że obojętnie od sytuacji furt zachowasz się należycie oraz w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe motywowanie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że kasa w życiu są wielce ważne. Nasi załoga mają rodziny, kredyty i masa innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. w takim razie pieniądze to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, dopóki bodajże je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że nierzadko bardziej skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie pożądane byłoby zatrudniać się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), ponieważ pracownicy oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli dedykować czasu prywatnego na pracę. Informacja była dla mnie dosyć zaskakująca, bo wywodziłam się ze środowiska pracy, który nigdy nie miał z tym problemu. Postanowiłam wprawdzie spróbować. Zorganizowałam spotkanie mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak niezmiernie ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, kiedy to mój zespół zapalił się do pomysłu. pracownicy nie robili żadnych problemów, wprost przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, ktoś coś od siebie dał. To była najpiękniejsza wigilia zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi pracownicy do tej pory ją wspominają, niemniej jednak nasze drogi zawodowe już się rozeszły.

Jak pewno na powyższym przykładzie motywowanie, to dodatkowo stosunki z szefem i współpracownikami. pracobiorca wie, że musi pracować, ale chyba że robi to w zespole, w którym przyzwoicie się czuje oraz ma szefa, kto go docenia, praca będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. kiedy rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym napad 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, jako że wpłata go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został wprawdzie poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął bić w dzwony i dopytywać skąd i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za całość pracy. firma zapomniała tylko, żeby go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że nieraz to, co powinno nas cieszyć, może nas zasmucić. uczestnik mojego szkolenia bezpośrednio opowiadał tą sytuację z żalem. premia – dana w dobrej wierze – spowodowała, że zatrudniony poczuł się dotknięty i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie finanse motywują, lecz sposób, w kto je wręczysz. Zrób naokoło zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego akcja skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe motywowanie pracowników to przede wszystkim motywowanie pozafinansowe. To chociażby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój Klient zacytował mi drzewiej słowa, z którymi niezmiernie się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, nigdy nie będzie pracował

Ta powiedzenie to przede wszystkim odczytanie nazwisk do przekonań samego pracownika, ale tak tak dużo przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na temat naszej pracy. jeżeli wiem, że mój stary jest usatysfakcjonowany z jakości mojej pracy, to ja mam większy swada i chęć do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy czaić własne możliwości, granice, posiadać poczucie własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że między innymi trening interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. ważne jednak, by potrafić popatrzeć na siebie z dystansu i nie uznawać za dobre bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na prawdopodobnie zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest wzięty test Asha. Poinformowano badanych, że biorą udział w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. funkcja polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? Oprócz prawdziwie badanej osoby uprzedni i osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały duet różne linie, uznając, że mają taką samą długość – należałoby zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków uprzedni znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – obok że rozbieżność między odcinkami sięgała jakby 10 cm! I to lecz dlatego, że tak stwierdziła grupa, zatem musi być wyposażonym rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia poczucie bezpieczeństwa, ale raz za razem bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. czasami bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak chociażby bycie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo aliści inni to zrobią). W latach 60. stworzono eksperyment prowadzący śledztwo znieczulicę świadków, rozrzut odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by odskoczyć skrępowania, ktoś z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał tymczasem i był wysłuchany przez pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął pozować afekt epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by wspomóc – ci wprawdzie wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy jakkolwiek byli świadomi, że nie mówiąc o nią są inni, wprost przeciwnie 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że ktoś drugi pomoże, ważna persona dalszy się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są niesłychanie ważne w badaniu własnej osobowości. z tej przyczyny istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, właściciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby badać nie tylko to, co do wewnątrz nas, ale nie nie pamiętać i nie mieć gdzieś tego, co działa na nas z zewnątrz. Ważne też, by w trakcie pracy nad sobą akumulować się nie lecz na własnym indywidualizmie czy jedynie na naszym konformizmie, ale do głębi zanalizować wzajemne zależności.

maryśka kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z w najwyższym stopniu zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest postęp znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których działalność opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. międzynarodowy branża usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach intensywny wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą atut tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne ograniczenie stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach zaś trwanie i budżet przewidziany na wykonanie określonych projektów. Na tym etapie pojawia się szkopuł z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie można jednakowoż dokonywać pomiaru w gramach na sekundę.

Alpinista czy inspektor ruchu?

Firmy budujące własny potencjał na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem samodzielność czy kontrola. Z jednej strony, ich brutalnie napędową jest wiedza i inwencja pracowników, ich umiejętność do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła balustrada sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów a zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, autor światowych bestsellerów na myśl motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia i podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się zwolnienie do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej użytkować z doświadczeń alpinistów niż osób stojących blisko taśmie produkcyjnej. Tworzenie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, bardziej odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie uporządkowanie pracy kreatywnych umysłów i rozliczenie ich zadań. Jak zmniejszyć koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, tak aby posiadać bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W kto fortel przystosować najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować groźba utraty rentowności w trakcie projektu? To na odwrót część pytań, na które muszą odpowiedzieć sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych dzięki firmę Todis Consulting między polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu poznanie strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych natomiast podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne zarządzanie projektami natomiast lepsze wykorzystanie umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się zwiększać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. udoskonalenie procesów i działania związane z ich planowaniem jest szczególnie ważne dla 55% spośród zarządzających. połowa ankietowanych podkreśliła i sygnowanie efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze własny początek od założyciela, kto posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. w większości wypadków funkcjonowanie przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada praktycznie za iks zasięg działania firmy - kreację i przewożenie wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych relacje i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. wprawdzie w momencie spiętrzenia obowiązków osoba ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. przeciwność polega dodatkowo na tym, że opodal racjonalnych podstaw działalności, na ogół w fazie wzrostu posiadacz obiera tok po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się z racji intuicji swoich szefów. A wprawdzie na dłuższą metę wewnętrzne opinia to za mało. Precyzyjne śledzenie efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest nad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych uprzednio wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie określić aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym bardziej niepokojące, że to właśnie od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji sztuka firmy do generowania zysków. ponad ¼ tego typu firm nie jest w stanie doprowadzić do realizacji oceny rentowności zadań projektowych. informacja o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest zwłaszcza krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są częstokroć podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam całokształt do innych projektów, firma może zdobyć masa większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe eksploatacja kompetencji i możliwości pracowników. Na tej podstawie są w stanie oszacować lukratywność każdego projektu tudzież wskazać ilość spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie opisać faktyczny stan organizacji, wspierać planowanie zadań i, co istotne, zobrazować efektywność działania osób, forma zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji kiedy wzór się przeciąga, absorbuje zbyt wielu cennych pracowników lub kiedy brakuje ludzi do jego realizacji, firma ponosi wymierne straty. Możliwość zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni zapewne bowiem, jakie sektory rynku tudzież jakie produkty przynoszą firmie największy zysk. Z drugiej strony, równie łatwo wolno znaleźć te obszary, które hamują rozwój firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a co więcej własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują wszelako jak zintegrowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- przeważnie jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. od czasu do czasu brakuje albowiem mocy przerobowych, czasem pokup unikalnych kompetencji, innym społem klienci życzą sobie wykonywać pracę z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej trudno stąd desygnować klarowne granice między tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, stary łączny Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie owszem kreatywne pomysły, ale również takie kompetencje, jak znajomość rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty i porządek innych zasobów. Każdy menedżer dąży do tego, ażeby dysponować bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu natomiast konieczne jest rozstrzygnięcie, w kto sposób dobrać odpowiednich konsultantów do projektów i osiągnąć wskutek temu Pan Stworzenia liczebność rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną przemocą objawia się przymus planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a także rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one rozpoznać wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy personel stanowią podstawowy zasób firmy, kto jest za bardzo eksploatowany, a czyj dyspozycja mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się również niepokojące. Według wskazań polskich menedżerów tylko 44% firm monitoruje efektywność pracy zespołu. chociaż lecz 1/5 badanych firm planuje działania z co bynajmniej miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. jedynie co szósta biznes dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda firma powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy w wyższym stopniu skutecznie wykorzystać potencjał naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie ocenić plus klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie przewidywać pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te przeciwnie z pozoru wydają się naiwne. Pełna odpowiedź wymaga bo wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej okolica wskazania tych pracowników, których możliwości jest marnotrawiony.

Ja w internecie - czyli jak poprawiać swój nierzeczywisty wizerunek w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach Internet coraz to silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na rzecz otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. Sieć ma coraz to silniejszą pozycję również w aspekcie zawodowym. I całkiem nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie można na temat kandydata odnaleźć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia szrama w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na temat wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne sukurs w procesie rekrutacji. pożądane byłoby dlatego zastanowić się nad własną aktywnością i z pewną taką nieśmiałością posunąć się do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje własny wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się pod ręką użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w rozwiązanie nad wyraz drobiazgowy podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się wprost przeciwnie takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą dopuścić lub chcą, by były upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie lecz wciąż ludzie, których znamy w tzw. realu. To oraz osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone dzięki nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To tylko w taki fortel buduje się i powiększa Internet kontaktów, które odtąd wolno wykorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się i takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych totalnie nie przejmują się tym, jakie informacje na ich zagadnienie dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje multum portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których większość internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A wszak takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – często sami odkrywcy uzupełniają przedstawienie swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto więc nieraz zastanowić się dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – choć największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawda nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, jednak nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich ośmieszyć w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie dawać na w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie hulać własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. Niestety prawdziwość jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają groźba identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia przy użyciu zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym wykopać nas można po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. bezimienność w Internecie to na odwrót złudzenie. dlatego zdecydowanie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi zabieganie o to, co publikujemy. Uwaga: mimo pozorom, z Internetu nic nie znika - alias chociażby skasowane przez nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których istnienie chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy jakkolwiek na sieć z tej jaśniejszej strony: otóż, ze względu niemu możemy opowiedzieć się szerszej grupie odbiorców, nawet tym, do których w sztampowy rozwiązanie nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. pożądane byłoby z takiej możliwości skorzystać – nigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony za pośrednictwem nas w Sieci blizna i do jakiej aktywności ów szrama tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora doza prawdy. powinno się zatem, ugościć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować osobisty wizerunek profesjonalisty.

Na prawdopodobnie pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z na dole opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej okolica internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery oraz gdzie zaprezentujemy nieodróżnialny lokalny dorobek profesjonalny (posiadanie wirtualnego dossier coraz częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a nieco świadomie kreowany notatnik, w którym będziemy wydzielać się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na zagadnienie aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a chyba że dodatkowo będziemy brać pod uwagę je w szerszym kontekście – nie owszem własnych odczuć i przemyśleń, ale również życia społecznego czy politycznego, jeśli będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, wprost przeciwnie zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); blog to plus dobre miejsce na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy zaprezentować swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, porcjować się swoimi doświadczeniami z innymi, zawierać podglądami, a co więcej nauczać – jeśli trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które ochoczo porcjować się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki notatka czy diagnoza odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie preparacja i znajomością zagadnienia.

A chwilowo szybkie zadanie domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie odpowiedzieć na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje godność było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe czwórka ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego umysł czy nie). Warto, skutkiem tego już od teraz podjąć orka dydaktyk do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. w zastępstwie zamieszczać na swojej tablicy dalszy wzbudzający wątpliwości dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie wypowiedzieć się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście przy założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane bądź nowo zdobyte kompetencje, albo linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest istotnie wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna wzdrygać się się rezonans na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co pracodawca przypuszczalnie znać o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych być może domagać się pracodawca przyjmujący nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: imię i godność kandydata, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wychowanie i bieg dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. chlebodawca ma regulacja wystąpić z żądaniem dodatkowo podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk tudzież dat urodzenia dzieci, jeżeli ich mit jest konieczne ze względu na korzystanie za pośrednictwem pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy naczelny nie ma prawa w czasie negocjacje kwalifikacyjnej zapytać, czy kandydatka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje potencjalny pracownik. Są to dlatego że dane spoza katalogu określonego za pomocą statut pracy.

Przepisy stanowią, że pracodawca ma akt prawny żądać informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu prezes ma prawo znać więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to jednak utrudnione, zwłaszcza w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że pracownik podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji czytnik linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale dopisek – regulacja nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), chociażby za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to orzeczenie Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania przez interpretacja danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących telefon firmowy nie wypada do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru należy lecz pracownika poinformować.

Co ważne, stary przypuszczalnie dozorować pracownika wyłącznie w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest tymczasem monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. rezolucja Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by uzyskać informacje o pracowniku raz po raz częściej wertują blogi, fora i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten fortel wiedzę wykorzystują w bogaty sposób. nierzadko dane te służą wręcz przeciwnie lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracobiorca umieścił w sieci po godzinach, jako prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma bowiem prawo żądać dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące członkostwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą wystawiać na szwank dobre imię firmy i przysporzyć realnych szkód. toteż też mogą mianować podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej dzięki magazyn Wolters Kluwer, miałam opcja zobaczenia na żywo prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I wtedy pomyślałam, że ten podejście przedstawienia treści to znak naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na pluralizm informacji, powikłanie z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – rodzaj prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, alias trwającej 6 minut 40 sekund. Taki charakter prezentacji ma zapewnić jej dynamikę, żywość, a relatywnie krótki czas trwania – skupienie i uwagę. Pytania i dysputa wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona za pomocą Astrid Klein i Marka Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych z wykorzystaniem nich w Tokio. z początku przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe mowa Pecha Kucha trwa skutkiem tego plus minus 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. końcówka czasu przeznaczona jest na pytania. wystarczy ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy jedynie 20 slajdów! każdy diapozytyw demonstrowany jest jeno 20 sekund, a w następstwie tego nie przypadkiem być wryty w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. poniekąd 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak tedy sobie poradzić?

Każda pokaz musi być poprawnie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w fantastyczny sposób. I nie chodzi tu o stworzenie animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. Trzeba dobrze trawić koncepcję, czyli co chce się ofiarować za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny krok to obsługiwanie slajdów. Jeden obraz jest zdatny tysiąca słów i tedy nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, od czasu do czasu wspomagany hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też fortel prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany obraz i nie ciągły dłużej, niż 20 sekund.

Czy tym samym celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka prezentacja sprawia, że obserwator się aktywizuje. cały czas skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek bądź nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest ale wręcz główne istota przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach wolno posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na widać nie lecz wciąż w toku konferencji. Ten typ prezentacji prawdopodobnie widnieć na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na zaciętość najważniejszych treści jedynie wtedy, gdy są prawidłowo przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dzień dzisiejszy pamiętam wystąpienia z konferencji, tymczasem ze względu na niewielką ilość czasu nie zdążyłam sporządzić notatek. Ale obrazy i przesłania pozostały w pamięci!

Jakie sygnowanie w procesie rekrutacji ma zdolność pracy w zespole?

15.05.12

Jakie wskutek tego cechy osobowościowe ma obowiązek posiadać imponujący kandydat na stanowiska dokładnie związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a zdolność pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – alias zbiór tych cech, które określają, w jakim stopniu informacja osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi nawiązywać i podtrzymywać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami oraz budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest umiejętność skutecznego porozumiewania się z innymi, sztuka radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, komitywa i biegłość stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji oraz technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli artyzm radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; umiejętność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; kunszt przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu i umiejętność odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – ustosunkowanie się do własnych sukcesów i osiągnięć; tytuł własności wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka autokrytyka i religia w kwintesencja podejmowania wysiłku i ryzyka; zręczność odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – zdecydowanie w działaniu i ustosunkowanie się na osiągnięcie celu, zadowolenie z wykonywanych działań (nawet, jeśli ilość trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na zrealizowanie założonych celów i zdolność do pracy poniekąd wtedy, gdy zadania są słabo zaplanowane; odpowiednia motywacja do pracy i pewność siebie w trakcie realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – artyzm mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań oraz zorganizowanie i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; zręczność radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a również umiejętność do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku oraz znajomość i zręczność wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, wskutek którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym oraz na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na eksperymentowanie czy informacja postać utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego spektrum gildia psychologicznych, jakie powinien dysponować godny podziwu kandydat. Nie jest dozwolone niemniej nie pamiętać o tym, że jest to bardzo rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem ciąg innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak rzeczywiście od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) oraz tego, jaką pozycję w zespole miałaby pochłaniać pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że natomiast pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to acz ileś odmiennych kompetencji pracodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą dodatkowo ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie tudzież obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. U menedżera sprzedaży ważna jest artyzm motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna może być biegłość utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. dlatego bardzo ważne w rekrutacji jest profesjonalne rozwiązanie do tematu i właściwe formowanie się rekrutera do rozmowy kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie bufet wyzwaniem prawdopodobnie stać się dla niedoświadczonego rekrutera przymus dokonania właściwej oceny prezentowanych dzięki kandydata kompetencji. Warto, z tej przyczyny odpowiednio się do tego przyrządzać - zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza pertraktacje kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, z przyczyny którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych przez kandydata umiejętności i gildia osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. wolno w tym celu skorzystać z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, zaczerpnąć do zasobów Internetu, gdzie wolno wykopać pomoce dydaktyczne, z przyczyny którym będziemy w stanie sami obrobić pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak naprawdę cenię w człowieku, kto zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka cokolwiek podstawa, stan wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co wypada zrobić, żeby sprzedać, być prawdopodobnie też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie towar odmowy klienta, nieobecność zainteresowania, brak czasu, lekceważenie. Być przypadkiem poczuł też smak zwycięstwa, mitręga pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie nieznacznie otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to włożyć obecnie w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to pełnia ubrać w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, wykazać sens. I do tego łącznie ma odpowiedzialność. Wydaje wszak finanse firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest jasny – zintensyfikowanie efektywności czyli większa sprzedaż.

Człowiek, kto czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia rzeczywiście sprzedażowe. w trakcie spotkania wystarczą mu dwaj minuty, tak aby widzieć, kogo ma vis-a-vis siebie. I w pośpiechu podejmie decyzję. Będzie to rozstrzygnięcie oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, kto lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. przenigdy nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni jakkolwiek są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na idea sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich przegrana czasu. W czasie 8h szkolenia, w toku którego muszą nagrywać definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na rodzaj klienta, mogliby odwiedzać 15 klientów i nagromadzić zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może nieco uogólniam. prawdopodobnie nawet krzywdzę. Ale podczas niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, przeciętny nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. być może trwanie zacząć? jednakże łatwiej spytać niż wić się przed prezesem udowadniając, że kompan ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching w charakterze przyrząd rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy pokazać Państwu zalety coachingu, gdyż jest to narzędzie, które nie zważając na tego, że wpływa na augmentacja naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale plus powóz lub dalekobieżny autobus. bajka pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje korzenie ma w języku francuskim coche, które z kolei ma własny początek w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). substantivum stał się z w te pędy czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to posada nazywać się coachingiem. przeto coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, kto po raz dziewiczy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, uznany Ateńczyk, żyjący powyżej 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. najsampierw za pomocą pytań diagnozował dyspozycja umysłowy swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a następnie pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im natomiast gotowych rozwiązań, owszem naprowadzał na właściwą drogę. wskutek temu wychował wielu wybitnych ludzi, a wśród nich Platona. Coaching to taka tylko kontrolowana samodzielność. Coach wytycza obowiązek ramowo, wskazuje cel, jaki zatrudniony ma obowiązek osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi samodzielność w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów pracownik wie, że być może sumować na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi winien się adresować udzielający się Coach:

Zasada 1. To osoba coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. częstokroć w toku sesji coachingowych zdarza się, że pracownik mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc pokazać się autorytetem nim pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest wprost potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to osoba coachowana generuje pomysły na fortel problemu, bo ze względu temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że pracownik zaczyna wykorzystywać z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. podczas gdy udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej oraz że pracobiorca jest osobą Ci podległą i ma obowiązek działać tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi także do zależności – a jest to coś, czego coach winien unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których uprzednio co więcej nie rozważał. W trakcie tego procesu pracownik będzie budował swoje zasoby, mocne okolica i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i pracobiorca to partnerzy.

Coaching będzie działający lecz wciąż wtedy, chyba że obie strony mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, inaczej oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. przełożony na czas procesu ma obowiązek odejść z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby pracownik otworzył się przedtem coachem-szefem powinno się już na samym wstępie określić reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. zatrudniony musi znać cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest przeróbka i działanie.

Celem coachingu jest ewolucja efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest wspomóc mu to osiągnąć. warunki coachingu są dwa: pracownik jest gorliwy się rozwijać/zmieniać i jest obszar między tym, gdzie jest obecnie, a gdzie zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe możliwości swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca dokąd jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając sukurs w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach w ciągu tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeżeli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji podczas powtarzanych sesji coachingowych, daje widoczny rezultat. Coaching to co niemiara etapów. ktokolwiek z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. notorycznie coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo zmiana nie nastąpi od razu. Jednak wskazane jest poczekać, by dodać sił motywację pracownika i dochrapać się dokładny cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod wobec różnych osób. Indywidualizacja oznacza dobór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele zaś sposoby i tempo ich osiągania będą wyznaczane przy użyciu indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY STOSOWAĆ COACHING?

Gdy rozwój pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. Przez jego indywidualne ukierunkowanie daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się również narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z gorliwość pracowników w organizacji
• w formie nagrody, jako narzędzie określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań dzięki pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub jako możliwość dla nich, gdy pracobiorca nie może w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. niezatarty spadek sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak zobaczyć potencjał, jaki drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, jakkolwiek na pewno są one dobrym początkiem – ich minusem jest niemniej absencja obiektywizmu i poleganie na własnych, często mylnych interpretacjach. Aby trafnie nazwać zasoby pracowników, powinno się użytkować profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są wcale trafne oraz rzetelne, opracowane za pomocą profesjonalistów – cyklicznie psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się informacja interes i kto będzie opracowywał komunikat z badań.

Testy pomogą Ci określić mocne i słabe strony pracowników. Dzięki temu będzie możliwe sprawne zarządzanie ich rozwojem, oparte na ich potencjale. część pracowników prawdopodobnie mieć doskonale rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni jednak fajnie radzą sobie z organizowaniem pracy. jak odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, dopasowywać szkolenia itp. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak pobudzać potencjał pracowników?

Doskonałym sposobem jest zbadanie potrzeb szkoleniowych pracowników, określenie oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. powinno się i dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. specjalnie dobrane testy pomogą Ci nazwać najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak pewno zauważyłeś/aś, akt osób ceni sobie wybór pracy przy prestiżowym projekcie, innych z większym natężeniem zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma rozbudowany pakiet świadczeń socjalnych. nie prędzej przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie należycie dostosować system motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na pierwsza zasada warto zorientować się, jak wygląda aktualna kazus w organizacji, przede wszystkim przejrzeć ilość satysfakcji pracowników zaś identyfikacji z miejscem pracy. Czy kiedykolwiek zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – odpowiednio zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana ukontentowanie ma niezmiernie ogromny wpływ na wyniki osiągane przez firmę – funkcja ta ma lokalizacja podobnie jak w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy wykorzystać z testów kompetencji a osobowościowych. Jeśli atoli nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je dokonać w poprzek rola odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz zainwestować w szkolenia, zbadaj poprzednio oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to uniknąć sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a zaledwie są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. jeżeli natomiast masz już wybrany idea szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane dzięki uczestników metody i utensylia pracy. To wszystko wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, w podobny sposób pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa diagnoza wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym stale zachodzą różnorodne zmiany, nie owszem personalne. W związku z tym ocena pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy klawo zdają sobie z tego sprawę, wobec tego prowadzą regularne badania, zwłaszcza w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W fortel naturalny wymusza to konieczność powstania systemów do diagnozy, które dadzą wybór jej powtarzalności. dzięki zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz także nazwać siła pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone zarówno dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz przejrzeć co więcej kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą rozliczać na posiłki specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. gdy i jakie testy trzeba zastosować? Kogo objąć badaniem? To niełatwe pytania, w związku z tym planując badania pracowników, powinno się skorzystać z usług firm badawczych, które oferują sukurs ekspertów w toku całego procesu badawczego.

Obecnie siła diagnozy organizacji są wielce szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna diagnoza może nadgonić rozwinięcie Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy chcesz zrozumieć potencjał Twoich pracowników?

prawo pracy i kodeks BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), co więcej przepisy prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, także w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają uprościć pracownikom niepełnosprawnym działalność na rynku pracy. tematyka te regulują w szczególności prawo ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu przy użyciu organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku regulacja z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje figura z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy albo zdolna do pracy zaledwie w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza wykroczenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany rząd -  zaliczona do niego zostaje postać z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy ewentualnie zdolna do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej bądź częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje postać o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w fortel szczegółowy rabat zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje figura o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować niedaleko pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w życie nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. lecz w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeżeli medyk przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku doktór sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby zaświadczenie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, czas pracy takiej osoby nie przypuszczalnie naruszać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie prawdopodobnie być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej pod ręką pilnowaniu i osoby, której – na jej konkluzja – doktór szkoleniowiec badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. interwał ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie pod nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. jeżeli chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy aspekt czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, aliści przepis do pierwszego takiego urlopu osoba ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. tenże dodatkowy urlop, o którym artykulacja powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. jeśli acz urlop dodatkowy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje urlop dalszy przyznawany według zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma regulacja do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane niezależnie od godzinami pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, oblicza się jak zastępnik pieniężny za urlop wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa prawo Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom zapewnić bezpieczne i higieniczne smykałka pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych winien dać możliwość dostosowanie stanowisk pracy tudzież dojść do nich do potrzeb i potencjał tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że chlebodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych i dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny konweniować budynki i ich sytuacja (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a i wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze dryg z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wleźć do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od osiągnąć cel i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, obok czym co w żadnym razie jedno dojście powinno dać możliwość osobom niepełnosprawnym admitancja do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymaganie dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a i budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich oraz budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu należy przedstawić definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budynek alokowany na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, i pozostały budowla przeznaczony do wykonywania podobnych funkcji; za budynek użyteczności publicznej uznaje się oraz budowla urzędowy lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, trzeba urządzić, odpowiednio do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym plus miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i sposób urządzenia miejsc postojowych powinno się przykroić do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają jedynie osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego zaś zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny posiadać co najmniej wielkość 2,3 m i długość 5 m, przy czym dla samochodów użytkowanych za pomocą osoby niepełnosprawne wielkość stanowiska powinna wynosić co najmniej 3,6 m i rozciągłość 5 m, a w przypadku usytuowania mimo jezdni - długość co najmniej 6 m i szerokość co bynajmniej 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia możliwości korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą otwierać się na pozornie działki i posiadać progów utrudniających wjazd osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, należy dać możliwość dojazd z poziomu terenu i dopuszczenie na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się usytuowanie drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, jeżeli zostanie zapewniony dostęp do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi trzeba dopiąć celu pochylnię lub zainstalować odpowiednie urządzenie techniczne, umożliwiające dostęp osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej oraz do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, należy zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym dopuszczenie na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych a zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku tudzież kształt i odsetek pomieszczeń wejściowych powinny umożliwiać dogodne smykałka ruchu, w tym oraz osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wejść dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej oraz budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a i budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych zaś w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny dysponować wielkość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co najmniej 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, pod ręką czym przerwa między nimi powinien implikować się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne pochylenie pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się pod ręką użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na zewnątrz budynku bez przykrycia i niedaleko jej wysokości do 0,15 m – nie być może przekraczać 15 %, pod ręką wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, blisko wysokości pochylni nad 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana w środku budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, niedaleko wysokości do 0,15 m nie może przekraczać   15 %, w sąsiedztwie wysokości do 0,5 m – 10 %, a pod ręką wysokości nad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości ponad     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, niedaleko zastosowaniu spoczników o długości co w żadnym razie 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie do góry przedstawione reguluje również wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - prawo dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy i w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. przepisy te są nieodłącznie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one zarówno  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne kodeks ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a dlatego w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. także jeżeli chodzi o adaptacja za pomocą pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a także zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), może uzyskać zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, chyba że Państwowa dozór Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane stosownie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że dar bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o sformułowanie kosztów wyposażenia stanowiska może ubiegać się pracodawca, który przez trwanie co bynajmniej 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna czy też poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna stopień takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę rzędu 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, prawnik w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. najczęściej podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie dodatkowo dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, który ma na celu nasilenie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych możliwości (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; dofinansowanie , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu wyrywanie zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub szereg rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje dodatkowo mnogość rodzajów coachingu, w pobliżu czym podziały na różne jego obszary nie są nadmiernie ostre. pewność siebie acz rozróżnia się dwa z nich - Life coaching równoczesny z życiem osobistym i interes (executive) coaching – stosowany w sprawach zawodowych. Szczegółowe rozróżnienie tych dwóch podejść zostało omówione w innym artykule , warto jakkolwiek podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga cyklicznie klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że interesant zdecyduje się nie agregować w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak przedtem poswięcone mrowie miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje pozycja bibliograficzna Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, parę cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym nasz współpraca – paragraf Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa wiele naturalnie posiadanych dzięki nas zasobów. Stwarza ona dostęp do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które na ogół są poza zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna refleksja nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która tak bywa owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – zupa dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to wprawdzie wszyscy podkreślają, że Self-coaching, inaczej bycie swoim własnym coachem jest wybitnie cenną umiejętnością życiową, która warto poprawiać dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że można stosować także w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu zaś w innych obszarach, na przypadek w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, być może on posłużyć się z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to mimo to pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących nieco nie licząc umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak koszty utrzymania stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne czyn w kierunku ich realizacji, itp. natomiast same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna dojrzałość wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słuchać i udzielania odpowiedzi, do których nie ciągle chcemy się przyznać.

Umiejętności te można byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; śledzenie wewnętrznej narracji, rozumienie jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne kierowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przykład rozum swoich mocnych i słabych stron, umiejętność dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się zwykle przyznać z wykorzystaniem samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i własny dyspozycja nie bacząc na porażek, rozwiązanie prócz poczucie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie poczucie wartości).

Tak więc, aby stosować Self-coaching, opodal powyższych umiejętności, potrzebna jest jeszcze spora miara odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam proces Self-coachingu nie różni się ponad miarę od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a w takim razie bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie mowa później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą być konsekwencją z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, wyznaczanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie coraz większe zastosowanie. Do jednych z najbardziej interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam określony jako bieg w którym osoba bierze obciążenie za osobisty rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. przez użycie metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na sprawa najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, prowadzenie coachingu i egzystencja coachowanym, uczenie innych i od innych, poświęcenie więcej czasu na osobistą refleksję, itp. Podsumowując, są to badania ukazujące podejście zawodowe w Self-coachingu. Może być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest obszar życia osobistego, najbliższy Life coachingowi. Aby taki rozwój miał klarowne ramy, poprawnie aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. Autorka proponuje dla przykładu, rozwiązanie holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii między trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie podejście sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony casus Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała niezwykle wymagająca matkę, która często mówiła dziecku, a dalej już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, kto w pewnym sensie przejął rolę matki. podczas terapii, Anna nauczyła się wykrywać ten głos, słyszeć go i pracować nad nim, najczęściej uciszając go kategorycznie i agresywnie, co skutkowało tylko na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Pan Stworzenia kanon wszystkiego co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to dodatkowo jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten wotum nie jest jej przeciwnikiem, tymczasem sprzymierzeńcem, jaki lecz pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła przeto nauczyć go … coachingu. w zastępstwie krytyki słyszała z kolei mocne pytania, a w zastępstwie kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele drugi te same, zmienił się niemniej jednak charakter zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching być może być w analogiczny sposób zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przykład w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. w pobliżu wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a także tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna myśl Self-coachingu jako specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie raz za razem większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem zaś elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  Odczyt z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak uszlachetniać miękkie kompetencje. Odczyt z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching program for leadership development.  prelekcja z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa narada Life coaching - związki w równowadze", Warszawa, listopad 2010