Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palacz tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga rozwiązać ten problem skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe podług jego metody, aby ograniczyć straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i przynieść ulgę swoim pracownikom.

Książka Allena Carra prosta metoda jak efektywnie rzucić palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie powyżej 8 milionów egzemplarzy. Tak oto można rzucić palenie i wystawać się milionerem. uwolnienie od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, natomiast impresja wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A obecnie pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa ktoś próbuje nałożyć brzemię ci swoje zdanie. Jest na tyle arogancki, że pojawia się kilka rózgi na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego głos bez ustanku cię rozprasza i uniemożliwia zebranie myśli. Wizja, którą poprzednio tobą roztoczyłam, nie bacząc na pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. koniec przeciwnie w miejsce natrętnego inwestora podstawić życzenie nikotynowy.

Każdy biznesmen ceni sobie swobodę działania pod ręką zarządzaniu firmą i pracownikami. sukces każdorazowo okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego odpowiedzialność nie nic bardziej błędnego szefa, choć każdego członka zespołu z osobna. uzależnienie od nikotyny może lecz na serio zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? Wystarczy prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że nieugaszony pracownik wypala 5 papierosów dziennie. Każda interwał zajmuje mu ok. 10 minut. w sumie spędza w związku z tym na paleniu w pracy mało co godzinę dziennie! Liczby zaskakują coraz w wyższym stopniu w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To oczywiście przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to tylko najwyższy punkt góry lodowej. Jest jeszcze krocie innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w firma firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o pozytywny portret przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której nasz ewentualny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana przy użyciu nas podaż zainteresowała go na tyle, że planuje ulokować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. inwestor wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących nim budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza powierzyć swój kapitał. A obecnie pytanie, czy z punktu widzenia osoby z zewnątrz wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? Jeśli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się poprawnie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, nawet chyba że w istocie jesteśmy ludźmi wybitnie odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza wiarogodność być może na serio ucierpieć.

Każdy mniej doświadczony przedsiębiorca czerpie wzorce od najlepszych w branży. zasoby ludzkie sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją najbardziej opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak nadzwyczaj lokalny wygląd, tężyzna fizyczna i współżycie do własnego zdrowia, wpływają na przyjęcie dzięki innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. dziś milionerzy to bardzo często młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący pryncypał wysyła otoczeniu sygnał - jestem wiarygodny, pozbawiony kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu pracodawca pomógł odłączyć się od nałogu, to większa lojalność, naprawa błędu wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na kropka nad i przytoczę wspomnienie, które szczególnie zapadło mi w pamięć. Spacerując ongiś w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, jaki prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, gdzie swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, tak aby reklamować seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. nadto cenią sobie osobisty komfort i swoją niezależność. dzień dzisiejszy MILIONERZY NIE PALĄ.

suchy potencjał

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy powiedzieć w sytuacji, kiedy dana osoba traci ciągota do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. Mimo odpowiedniej ilości snu, trudno jej zmobilizować się do działania. Spada jej poczucie własnej wartości. z wolna rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje coraz to większą irytację wobec tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci impresja celu życia. Staje się bądź z większym natężeniem płaczliwa albo agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, nadmiernie trudne zadania i zanadto ambitne cele, czy też monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w sposób niemalże niezauważalny. wielce subtelnie wkrada się w codzienność człowieka, odbierając mu z namysłem siłę, zadowolenie, zapęd życia, niszcząc relacje z ludźmi, zdrowie. powoli przeradza się w zjawa bardzo silne w swojej mocy, z którym niełatwo jest walczyć. Jak twierdzi znakomity psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się obciążenie w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się wystarczająco niewinnie. nasamprzód mamy do czynienia z tak zwanym etap ostrzegawczym. wówczas to zazwyczaj występuje namiętność przygnębienia i irytacji. Mogą temu akompaniować bóle głowy, częste przeziębienia tudzież kłopoty z bezsennością.

Na tym etapie z problemem jest dozwolone sobie dość bez trudności poradzić. korzystny jest na niechybnie wypoczynek oraz obniżenie zadłużenia pracą. warto ulokować czas w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli etap pierwszy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, bardziej niebezpieczny szczebel wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie wymagany jest dłuższy relaks a oraz znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są oraz zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają wtedy również struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to przeważnie namiętność osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym faza tak bywa konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego prawdopodobnie dotknąć każdego, na każdym stanowisku. najbardziej narażone są jakkolwiek osoby pracujące w warunkach stresogennych natomiast mające częsty baza z ludźmi. między nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka rola zawodowa prawdopodobnie biec do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To kolejno staje się przyczyną wyczerpania emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe groźba wypaleniem zawodowym występuje dodatkowo u osób, które mają niską samoocenę a oraz u osób, które wychodzą z założenia, że nader dużo zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą posiadać zakres indywidualny, interpersonalny lub organizacyjny.

Należy ich szukać w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być siła robocza o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach wobec pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. Syndrom wypalenia może przeto dotknąć przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą natomiast tych, którzy dają z siebie niezwykle dużo.

Wypalenie zawodowe prawdopodobnie mieć plus swoje zarzewie w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których zdarzać się mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na listowie przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, warunki pracy, charakter kierowania, augmentacja zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice pośrodku wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie przypadkiem być też związane z rutyną w pracy, brakiem możliwości wykorzystania swojego potencjału, szczególnie w przypadku osób, które chcą się modyfikować i realizować ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników przypadkiem być także brak jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, za bardzo wygórowane oczekiwania.

Z jednej strony powodować je może nieobecność jasnych celów, dryfowanie za pomocą życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując niedaleko tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują coraz to więcej, bowiem ich praca traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im nawet zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych za pomocą Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - eros zawodu wobec samego siebie;
• - rozsierdzenie i niechęć;
• - poczucie winy;
• - brak odwagi i obojętność;
• - negatywizm, izolacja i wycofanie się;
• - codzienne eros zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie zmęczenie po pracy;
• - ubytek pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - odraza do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdolność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - odczucie bezruchu;
• - machiawelizm i postawa strofująca wobec klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - nieustępliwość w myśleniu i antypatia do zmian;
• - nieufność i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta nieobecność w miejscu pracy.

Nie lecz praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. skupienie lecz na pracy i podejmowanie wysiłku jeno w tym obszarze musi w końcu doprowadzić do zachwiania równowagi życiowej. poza tym człowiek, który na to samo daje z siebie, nie regenerując się w pobliżu tym i nie przyjmując, zaczyna źle działać we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie być może prowadzić do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest równowaga życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest oraz dbanie o ciało, rozum i jakość ducha – obecność w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym przypuszczalnie okazać się wsparcie bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest także sylwetka przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za argumentacja swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i posłużyć się środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni zwracać uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich siła i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie potencjał do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by pracownik korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, właściciel zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. białogłowa Agnieszko, to idealny specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za sekunda wypali się zawodowo. wtedy on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu płeć piękna wytłumaczy, że musi zmniejszyć prędkość i więcej delegować, nie zajmować się wszystkim. Iść w końcu na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności firma się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. przeważnie wydaje się, że dobry pracobiorca to taki, który pracuje wybitnie dużo. tak duża liczba że wybitnie dużo ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten pryncypał proch tego świadomość. Wiedział także, że wyborny pracownik to nieprzemęczony pracownik, kto ma siłę podejmować nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy choćby fakt, że gospodarka amerykańska z tego powodu traci rocznie w przybliżeniu 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. wskazane jest toteż nie bagatelizować tego zjawiska i adresować na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

Asertywność w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj swój typ zachowania

Trening asertywności uzależniony jest od typu osobowości. tedy by zacząć ćwiczenia, najpierw należy dostać wiedzę na przedmiot cech własnego charakteru. Na przypadek - dodawanie umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w droga powolny polega na zwiększaniu świadomości swoich praw tudzież wzmacnianiu pewności siebie, natomiast w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne często posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale niestety nie mogę…, A może mógłbyś przyzwać kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. z pewnością na ciebie nigdy nie można liczyć, Jeżeli tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując asertywność trzeba pamiętać, że twoje prawa są dodatkowo prawami drugiego człowieka. należy znać wynaleźć konsens pomiędzy własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, jest dozwolone być pewnym, że prędzej czy potem przyjdzie taki moment, kiedy frustracja osiągnie osobisty szczyt. bardzo cyklicznie jej efektem jest niekontrolowany paroksyzm agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym przez innych. trzeba niemniej wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele znacznie później, niż gdybyśmy postępowali w fortel asertywny.

4. ewentualnie elokwentny w relacjach zawodowych

Asertywna sylwetka w środowisku pracy prawdopodobnie donieść bez liku korzyści. Na prawdopodobnie ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a zarazem – pozwoli wyrównywać ewentualne manipulacje z ich strony. Poza tym postać asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich pozycja proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie co więcej najbardziej nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna sposób mówienia ciała

Jeżeli myślisz o sobie w sposób negatywny, wówczas taka postawa jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz wówczas kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu zachowanie jest obecnie zauważane przy użyciu inne osoby, co wpływa na sposób, w jaki reagują. Z kolei, kiedy to ty obserwujesz czyn innych pod ciebie, to potwierdzają się twoje myśli zaś utrwala postawa i zachowanie. Tworzy się w owym czasie błędne koło. ćwiczenia asertywności pozwala na przerwanie tego schematu.

6. doniesienie Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, stąd nie jest odbierany jako atak. Z kolei rozmowa zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak no tak zamaskowaną formą komunikatu Ty, stąd takiego, który narusza kraina rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o mnogość z większym natężeniem skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie zbiegowisko swoich emocji. chyba że jesteś niezadowolony, że twój przełożony po raz dodatkowy zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tak wiele silne, że nastąpi atak złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu relacjonować i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz błagać i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna błaganie sprowadza się do tego, że nie dopuszcza potencjał odmowy, a to z kolei być może niezwykle negatywnie angażować się na relacje z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że zanim wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, alias zastanów się, co się stanie, jeżeli twój rozmówca nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. jeśli rozmówca będzie chciał zastanowić się i rozważyć prośbę to koniecznie ustal z nim konkretny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. zdecydowanie to również sztuka powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. następnie jasno i konkretnie przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe wytłumaczenie motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna odmowa jest reakcją na prośbę, a nie na rozkaz służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej nagana jest odbierana jak forma słownego ataku. stąd reagujemy na nią na ogół w wyjście nieasertywny. Niesłusznie, bo nagana nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna przeciwdziałanie zależy od tego, w który podejście ją oceniasz. Na początku powinno się sprawdzić, czy krytyczny przypis jest faktem, czy opinią rozmówcy. Jeżeli okoliczność – należy się z nim zgodzić, jeżeli opinia – zgadzasz się wręcz przeciwnie wtedy, gdy jest słuszna. Przykładowo - twój współpracownik wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. jeżeli także w domu, jak i w pracy trudno jest ci zdołać zachować porządek, twoje biurko codziennie zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz nie prędzej powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, jeżeli dzisiaj niebywale na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. jeśli uważasz, że krytyka jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. na domiar tego - gdy jesteś świadomy popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz uprzedzić krytykę. Będziesz nie prędzej w bardziej komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, wprawdzie zyskasz wtedy hołd rozmówcy.

Na basta pamiętaj, że pewność siebie nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz rozwijać każdego dnia. Wiedza ta nie na to samo ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że obojętnie od sytuacji notorycznie zachowasz się godnie oraz w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe motywowanie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że kapitał w życiu są bardzo ważne. Nasi kadra mają rodziny, kredyty i krocie innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. tedy finanse to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, dopóki zapewne je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że cyklicznie bardziej skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie warto angażować się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), skoro pracownicy oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli dedykować czasu prywatnego na pracę. informacja była dla mnie wystarczająco zaskakująca, bowiem wywodziłam się ze środowiska pracy, który nigdy nie pył z tym problemu. Postanowiłam wszelako spróbować. Zorganizowałam spotkanie mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak nader ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, jak to mój całokształt zapalił się do pomysłu. personel nie robili żadnych problemów, wręcz przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, każdy coś od siebie dał. To była najpiękniejsza wigilia zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi kadra do tej pory ją wspominają, jednak nasze drogi zawodowe już się rozeszły.

Jak widać na powyższym przykładzie motywowanie, to i relacje z szefem i współpracownikami. Pracownik wie, że musi pracować, ale chyba że robi to w zespole, w którym prawidłowo się czuje oraz ma szefa, jaki go docenia, praca będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. jak rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym poryw 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, dlatego że wpłata go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został lecz poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął dzwonić i dopytywać skąd i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za agregat pracy. Firma zapomniała tylko, iżby go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że od czasu do czasu to, co powinno nas cieszyć, przypuszczalnie nas zasmucić. Uczestnik mojego szkolenia explicite opowiadał tą sytuację z żalem. premia – dana w dobrej wierze – spowodowała, że pracownik poczuł się dotknięty i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie kapitał motywują, wręcz przeciwnie sposób, w jaki je wręczysz. Zrób wokół zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego działanie skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe motywowanie pracowników to przede wszystkim argumentacja pozafinansowe. To chociażby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój klient zacytował mi kiedyś słowa, z którymi nader się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, w życiu nie będzie pracował

Ta sentencja to przede wszystkim apel do przekonań samego pracownika, ale tak faktycznie dużo przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na temat naszej pracy. chyba że wiem, że mój pryncypał jest usatysfakcjonowany z jakości mojej pracy, to ja mam większy zapał i pociąg do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy rozumieć własne możliwości, granice, mieć impresja własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że między innymi szkolenie interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. Ważne jednak, by dać radę czemuś spojrzeć na siebie z dystansu i nie aprobować bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na pewnie zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest wzięty zbadanie Asha. Poinformowano badanych, że biorą porcja w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. zadanie polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? nie mówiąc o prawdziwie badanej osoby poprzedni plus osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały dwie różne linie, uznając, że mają taką samą długość – warto zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków uprzedni znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – blisko że rozdźwięk między odcinkami sięgała niby 10 cm! I to lecz dlatego, że tak stwierdziła grupa, więc musi dysponować rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia poczucie bezpieczeństwa, ale cyklicznie bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. od czasu do czasu bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak choćby bycie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo wszak inni to zrobią). W latach 60. stworzono doświadczenie prowadzący śledztwo znieczulicę świadków, rozproszenie odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by uciec skrępowania, każdy z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał niemniej i był zasłyszany za pośrednictwem pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął pozorować poryw epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by wesprzeć – ci chociaż wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy aczkolwiek byli świadomi, że nie zważając na nią są inni, wręcz przeciwnie 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że ktoś inny pomoże, persona drugi się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są ogromnie ważne w badaniu własnej osobowości. więc istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, właściciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby sprawdzać nie lecz to, co wewnątrz nas, ale nie zapominać i nie pomijać tego, co działa na nas z zewnątrz. ważne też, by w toku pracy nad sobą kumulować się nie wręcz przeciwnie na własnym indywidualizmie czy jedynie na naszym konformizmie, ale na skroś zanalizować wzajemne zależności.

maryśka kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z najbardziej zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest wzrost znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których aktywność opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. Międzynarodowy branża usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach obfity wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą atut tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne płot stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach tudzież trwanie i budżet przewidziany na dokonanie określonych projektów. Na tym etapie pojawia się przeciwność z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie można tymczasem dokonywać pomiaru w gramach na sekundę.

Alpinista czy oceniający ruchu?

Firmy budujące osobisty możliwości na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem swoboda czy kontrola. Z jednej strony, ich siłą napędową jest erudycja i kreatywność pracowników, ich kunszt do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła bariera sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów a zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, autor światowych bestsellerów na materia motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia zaś podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się dymisja do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej stosować z doświadczeń alpinistów niż osób stojących blisko taśmie produkcyjnej. generowanie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, w wyższym stopniu odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie porządek pracy kreatywnych umysłów i rozliczenie ich zadań. Jak zminimalizować koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, ażeby mieć bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W kto wyjście przykroić najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować ryzyko utraty rentowności w trakcie projektu? To nic bardziej błędnego część pytań, na które muszą kontrować sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych przez firmę Todis Consulting pośród polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu poznanie strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych zaś podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne administracja projektami zaś lepsze wykorzystanie umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się natężać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. Usprawnienie procesów i działania związane z ich planowaniem jest szczególnie ważne dla 55% z zarządzających. Połowa ankietowanych podkreśliła i znaczenie efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze osobisty pierwsza zasada od założyciela, jaki posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. Zazwyczaj funkcjonowanie przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada faktycznie za ktoś zasięg działania firmy - kreację i przekazywanie wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych zależności i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. chociaż w momencie spiętrzenia obowiązków osoba ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. trudność polega dodatkowo na tym, że opodal racjonalnych podstaw działalności, w większości wypadków w fazie wzrostu okaziciel obiera przebieg po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się dzięki intuicji swoich szefów. A atoli na dłuższą metę wewnętrzne przeświadczenie to za mało. Precyzyjne śledzenie efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest nad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych poprzednio wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie określić aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym bardziej niepokojące, że to dopiero co od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji zdolność firmy do generowania zysków. nad ¼ tego typu firm nie jest w stanie uskutecznić oceny rentowności zadań projektowych. informacja o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest przede wszystkim krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są nagminnie podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam agregat do innych projektów, interes przypadkiem dochrapać się dużo większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe wykorzystanie kompetencji i dyspozycja pracowników. Na tej podstawie są w stanie ocenić intratność każdego projektu tudzież wskazać liczebność spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie przedstawić faktyczny stan organizacji, asystować planowanie zadań i, co istotne, zobrazować efektywność działania osób, postać zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji gdy wzór się przeciąga, absorbuje zanadto wielu cennych pracowników lub podczas gdy brakuje ludzi do jego realizacji, firma ponosi wymierne straty. możliwość zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni chyba bowiem, jakie sektory rynku oraz jakie produkty przynoszą firmie największy zysk. Z drugiej strony, identycznie łatwo jest dozwolone znaleźć te obszary, które hamują rozwinięcie firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a nawet własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują niemniej jednak w charakterze skoncentrowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- z reguły jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. od czasu do czasu brakuje ponieważ mocy przerobowych, kiedy niekiedy zainteresowanie unikalnych kompetencji, innym jak jeden mąż klienci życzą sobie pracować z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej trudno wobec tego powołać klarowne granice między tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, naczelny całościowy Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie na to samo kreatywne pomysły, ale i takie kompetencje, jak komitywa rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty tudzież sekwencja innych zasobów. każdy impresario dąży do tego, żeby mieć bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu choć konieczne jest rozstrzygnięcie, w który sposób dobrać odpowiednich konsultantów do projektów i osiągnąć z racji temu Jahwe liczebność rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną siłą objawia się przymus planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a dodatkowo rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one rozpoznać wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy załoga stanowią bazowy zapas firmy, kto jest nadmiernie eksploatowany, a czyj potencjał mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się także niepokojące. wedle wskazań polskich menedżerów wprost przeciwnie 44% firm monitoruje skuteczność pracy zespołu. wszelako tylko 1/5 badanych firm planuje działania z co w żadnym razie miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. zaledwie co szósta firma dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda interes powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy bardziej efektywnie posłużyć się potencjał naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie docenić plus klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie przewidywać pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te nic bardziej błędnego z pozoru wydają się naiwne. Pełna reakcja wymaga jako że wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej okolica wskazania tych pracowników, których możliwości jest marnotrawiony.

Ja w internecie - czyli jak kształtować swój wirtualny portret w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach Internet coraz silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na kwestia otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. Internet ma raz po raz silniejszą pozycję i w aspekcie zawodowym. I dosyć nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie można na kwestia kandydata odkryć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia blizna w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na sprawa wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów grunt wsparcie w procesie rekrutacji. Warto zatem zastanowić się nad własną aktywnością i powoli posunąć się do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje krajowy wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się blisko użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w sposób nad ślad dogłębny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się wręcz przeciwnie takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą przystać lub chcą, by wcześniejszy upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie przeciwnie ludzie, których znamy w tzw. realu. To oraz osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone z wykorzystaniem nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To dopiero co w taki sposób buduje się i powiększa sieć kontaktów, które następnie można skorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się również takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych gruntownie nie przejmują się tym, jakie informacje na ich myśl dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje wiele portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których większa część internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A wszak takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – często sami odkrywcy uzupełniają opis swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto toteż nieraz pomyśleć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje coraz trzecia – choć największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawda nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, jednakowoż nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich ośmieszyć w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie przyjmować pod dach w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie bawić się własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. niestety prawdziwość jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają groźba identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia przez zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym znaleźć nas jest dozwolone po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. bezimienność w Internecie to na odwrót złudzenie. tedy pewność siebie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi troska o to, co publikujemy. Uwaga: nie zważając na pozorom, z Internetu nic nie znika - inaczej nawet skasowane przez nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których egzystencja chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy natomiast na sieć z tej jaśniejszej strony: otóż, z przyczyny niemu możemy opowiedzieć się szerszej grupie odbiorców, chociażby tym, do których w uporządkowany droga nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. Warto z takiej możliwości skorzystać – przenigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony przez nas w Sieci ślad i do jakiej aktywności ów ślad tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora miara prawdy. Warto zatem, uraczyć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować własny wizerunek profesjonalisty.

Na niechybnie pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z poniżej opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej strony internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery tudzież gdzie zaprezentujemy podobny lokalny dorobek zawodowy (posiadanie wirtualnego dossier co chwila częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a nieco świadomie kreowany notatnik, w którym będziemy porcjować się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na zagadnienie aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a chyba że dodatkowo będziemy ważyć je w szerszym kontekście – nie na to samo własnych odbierać i przemyśleń, ale oraz życia społecznego czy politycznego, jeśli będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, wprost przeciwnie zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); blog to również dobre miejsce na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy zaprezentować swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, dzielić się swoimi doświadczeniami z innymi, wymieniać podglądami, a poniekąd szkolić – chyba że trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które chętnie wydzielać się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki komentarz czy diagnoza odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie przygotowanie i znajomością zagadnienia.

A w tym momencie szybkie funkcja domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie kontrować na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje nazwa rodowa było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe cztery ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego intencjonalność czy nie). Warto, więc już od teraz podjąć orka szkoleniowiec do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. w miejsce zamieszczać na swojej tablicy kolejny wzbudzający wątpliwości dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie wypowiedzieć się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście obok założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane ewentualnie dopiero co zdobyte kompetencje, ewentualnie linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest faktycznie wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna wystawać się odpowiedź na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co pracodawca może znać o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych może dopominać się pracodawca przyjmujący nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: nazwa i nazwisko kandydata, imiona rodziców, data urodzenia, położenie zamieszkania (adres do korespondencji), oświata i tok dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. Pracodawca ma ustawa wystąpić z żądaniem i podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, chyba że ich legenda jest konieczne ze względu na korzystanie za pośrednictwem pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy zwierzchnik nie ma prawa w czasie ustalenia kwalifikacyjnej zapytać, czy kandydatka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje przypuszczalny pracownik. Są to albowiem dane spoza katalogu określonego za pośrednictwem regulamin pracy.

Przepisy stanowią, że pracodawca ma prawo żądać informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu pryncypał ma regulacja znać więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to chociaż utrudnione, głównie w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że pracobiorca podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji czytnik linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale komentarz – akt prawny nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), nawet za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to werdykt Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania przez odczytanie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących telefon służbowy nie wypada do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru należy lecz pracownika poinformować.

Co ważne, boss może kontrolować pracownika jeno w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest lecz monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by uzyskać informacje o pracowniku coraz częściej wertują blogi, won i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten wyjście wiedzę wykorzystują w rozliczny sposób. cyklicznie dane te służą tylko lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracobiorca umieścił w sieci po godzinach, jak prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma albowiem ustawa potrzebować dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące uczestnictwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą narażać na szwank dobre nazwa firmy i przysporzyć realnych szkód. skutkiem tego też mogą ustanowić podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej przez magazyn Wolters Kluwer, miałam wybór zobaczenia na żwawo prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I wówczas pomyślałam, że ten rozwiązanie przedstawienia treści to znak naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na wielość informacji, problem z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – rodzaj prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, czyli trwającej 6 minut 40 sekund. Taki zakres prezentacji ma zapewnić jej dynamikę, żywość, a relatywnie oschły czas trwania – koncentracja i uwagę. Pytania i dyskurs wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona przy użyciu Astrid Klein i Marka Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych przez nich w Tokio. z początku przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe wystąpienie Pecha Kucha trwa tak więc o tyle o ile 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. resztka czasu przeznaczona jest na pytania. Koniec ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy jedynie 20 slajdów! ktokolwiek slajd pokazywany jest zaledwie 20 sekund, a zatem nie może być zapisany w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. Nawet 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak stąd sobie poradzić?

Każda prezentacja musi być akuratnie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w fantastyczny sposób. I nie chodzi tu o stworzenie animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. powinno się przyzwoicie przetrawiać koncepcję, czyli co chce się przekazać za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny chód to manipulowanie slajdów. Jeden obraz filmowy jest wartościowy tysiąca słów i stąd nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, czasem popierany hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też sposób prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany obraz filmowy i nie trwały dłużej, niż 20 sekund.

Czy zatem celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka demonstracja sprawia, że widz się aktywizuje. taki sam czas skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek bądź nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest na to samo główne przesłanie przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach jest dozwolone posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na pewnie nie tylko podczas konferencji. Ten typ prezentacji przypuszczalnie wyłonić się na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na zapamiętanie najważniejszych treści jedynie wtedy, gdy są dobrze przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dziś pamiętam wystąpienia z konferencji, jakkolwiek ze względu na niewielką ilość czasu nie zdążyłam przyrządzić notatek. Ale obrazy i przesłania pozostały w pamięci!

Jakie znaczenie w procesie rekrutacji ma biegłość pracy w zespole?

15.05.12

Jakie wskutek tego cechy osobowościowe winien posiadać bardzo dobry kandydat na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a umiejętność pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – alias klasa tych cech, które określają, w jakim stopniu informacja osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi nawiązywać i podtrzymywać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami zaś budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest zręczność skutecznego porozumiewania się z innymi, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, koleżeństwo i sztuka stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji i technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli zręczność radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; umiejętność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; biegłość przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu oraz rzemiosło odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – ustosunkowanie się do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka samokrytyka i wiara w meritum podejmowania wysiłku i ryzyka; zręczność odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – nieustępliwość w działaniu i nastawienie na osiągnięcie celu, zadowolenie z wykonywanych działań (nawet, chyba że poziom trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na osiągnięcie założonych celów i zdolność do pracy nawet wtedy, gdy zadania są słabo zaplanowane; odpowiednia tłumaczenie do pracy i pełne przekonanie siebie na przestrzeni realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – umiejętność mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań natomiast rozkład i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; wprawa radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a oraz zdolność do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku oraz znajomość i kunszt wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, z powodu którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym tudzież na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na pytanie czy dana osoba utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego bogactwo cech psychologicznych, jakie powinien posiadać z klasą kandydat. Nie jest dozwolone choć nie pamiętać o tym, że jest to wybitnie rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem szereg innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak rzeczywiście od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) i tego, jaką pozycję w zespole miałaby zajmować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że niemniej jednak pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to atoli cokolwiek odmiennych kompetencji chlebodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą również ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie natomiast obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele informacja firma. U menedżera sprzedaży ważna jest sztuka motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna prawdopodobnie być sztuka utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. w takim razie bardzo grunt w rekrutacji jest profesjonalne wyjście do tematu i właściwe formowanie się rekrutera do pertraktacje kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie bar wyzwaniem przypadkiem stać się dla niedoświadczonego rekrutera mus dokonania właściwej oceny prezentowanych przez kandydata kompetencji. Warto, tym samym słusznie się do tego przyrządzać - tak jak na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza rozmowy kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, wskutek którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych przy użyciu kandydata umiejętności i gildia osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. można w tym celu posłużyć się z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeżeli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, zapożyczyć do zasobów Internetu, gdzie można znaleźć pomoce dydaktyczne, dzięki którym będziemy w stanie sami zredagować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak rzeczywiście cenię w człowieku, kto zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka trochę podstawa, forma wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co trzeba zrobić, tak aby sprzedać, być prawdopodobnie też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie ciężar odmowy klienta, brak zainteresowania, brak czasu, lekceważenie. Być może poczuł też gust zwycięstwa, mitręga pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie nieco otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to ubrać teraz w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to wszystko wdziać w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, wykazać sens. I do tego wszystkiego ma odpowiedzialność. Wydaje pomimo tego kasa firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest płowy – intensyfikacja efektywności inaczej większa sprzedaż.

Człowiek, kto czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia istotnie sprzedażowe. na przestrzeni spotkania wystarczą mu duet minuty, by widzieć, kogo ma naprzeciwko siebie. I szybko podejmie decyzję. Będzie to decyzja oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, który lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. Nigdy nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni przecież są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na rzecz sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich porażka czasu. W czasie 8h szkolenia, w czasie którego muszą notować definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na gatunek klienta, mogliby odwiedzić 15 klientów i zebrać zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może trochę uogólniam. może nawet krzywdzę. Ale na przestrzeni niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, małowartościowy nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. prawdopodobnie Chronos zacząć? aliści łatwiej zadać pytanie niż wić się poprzednio prezesem udowadniając, że kolega ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching jako sprzęt rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy pokazać Państwu zalety coachingu, gdyż jest to narzędzie, które wyjąwszy tego, że wpływa na rozwój naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale również powóz lub dalekobieżny autobus. gawęda pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje przyczyna ma w języku francuskim coche, które z kolei ma własny pierwsza zasada w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). rzeczownik stał się z w te pędy czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to posada nazywać się coachingiem. wobec tego coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, kto po raz pierwszy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, słynny Ateńczyk, żyjący ponad 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. pierw za pomocą pytań diagnozował potencjał psychiczny swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a potem pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im wprawdzie gotowych rozwiązań, na odwrót naprowadzał na właściwą drogę. Dzięki temu wychował wielu wybitnych ludzi, a wśród nich Platona. Coaching to taka właśnie kontrolowana samodzielność. Coach wytycza zadanie ramowo, wskazuje cel, jaki pracobiorca powinien osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi samodzielność w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów pracownik wie, że może rachować na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi winien się kierować skuteczny Coach:

Zasada 1. To osoba coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. nagminnie w czasie sesji coachingowych zdarza się, że pracownik mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc udowodnić się autorytetem przed pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest wręcz potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to osoba coachowana generuje pomysły na sposób problemu, bo wskutek temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że pracownik zaczyna posługiwać się z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. jak udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej zaś że pracownik jest osobą Ci podległą i winien działać tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi również do zależności – a jest to coś, czego coach ma obowiązek unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których uprzednio poniekąd nie rozważał. W trakcie tego procesu pracobiorca będzie budował swoje zasoby, mocne strony i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i pracobiorca to partnerzy.

Coaching będzie ożywiony ale wręcz wtedy, jeżeli obie strony mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, czyli oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. dowodzący na czas procesu ma obowiązek wyjść z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby zatrudniony otworzył się zanim coachem-szefem warto już na samym wstępie ustalić reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. Pracownik musi być obeznanym cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest zmiana i działanie.

Celem coachingu jest ewolucja efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest pomóc mu to osiągnąć. żyłka coachingu są dwa: pracobiorca jest gorliwy się rozwijać/zmieniać i jest przestrzeń między tym, gdzie jest obecnie, a gdzie zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe potencjał swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca gdzie jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając wsparcie w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach w trakcie tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeśli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji podczas powtarzanych sesji coachingowych, daje widoczny rezultat. Coaching to mnogość etapów. ktokolwiek z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. notorycznie coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo odmiana nie nastąpi od razu. choć warto poczekać, by wzmocnić motywację pracownika i osiągnąć sprecyzowany cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod wobec różnych osób. Indywidualizacja oznacza dobór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele zaś sposoby i tempo ich osiągania będą wyznaczane za pomocą indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY stosować COACHING?

Gdy rozwój pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. z wykorzystaniem jego indywidualne orientacja daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się dodatkowo narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z morale pracowników w organizacji
• w formie nagrody, jako przyrząd określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań dzięki pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub jak opcja dla nich, gdy pracobiorca nie przypuszczalnie w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. prawidłowy ubytek sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak dostrzec potencjał, który drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, tymczasem na zapewne są one dobrym początkiem – ich minusem jest natomiast nieobecność obiektywizmu i poleganie na własnych, notorycznie mylnych interpretacjach. Aby akuratnie określić zasoby pracowników, warto posłużyć się profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są wystarczająco trafne tudzież rzetelne, opracowane przez profesjonalistów – notorycznie psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się informacja interes i kto będzie opracowywał raport z badań.

Testy pomogą Ci nazwać mocne i słabe strony pracowników. na skutek temu będzie możliwe sprawne zarządzanie ich rozwojem, oparte na ich potencjale. część pracowników przypadkiem mieć doskonale rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni natomiast bajecznie radzą sobie z organizowaniem pracy. gdy odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, dopasowywać szkolenia itp. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak aktywizować możliwości pracowników?

Doskonałym sposobem jest doświadczenie potrzeb szkoleniowych pracowników, definicja oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. Warto i dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. z rozmysłem dobrane testy pomogą Ci nazwać najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak niechybnie zauważyłeś/aś, część osób ceni sobie możliwość pracy niedaleko prestiżowym projekcie, innych z większym natężeniem zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma powiększony pakiet świadczeń socjalnych. nie prędzej przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie należycie dobrać system motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na pierwsza zasada powinno się zorientować się, jak wygląda aktualna sytuacja w organizacji, przede wszystkim przeszukać liczba satysfakcji pracowników i identyfikacji z miejscem pracy. Czy kiedykolwiek zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – dobrze zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana satysfakcja ma bardzo ogromny wpływ na wyniki osiągane dzięki firmę – funkcja ta ma położenie zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy posłużyć się z testów kompetencji zaś osobowościowych. jeżeli aczkolwiek nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je zrobić na skroś funkcja odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz zainwestować w szkolenia, zbadaj uprzednio oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to uniknąć sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a jedynie są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. chyba że atoli masz już wybrany sprawa szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane przy użyciu uczestników metody i przybory pracy. To całość wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, tak jak pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa diagnoza wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym wciąż zachodzą różnorodne zmiany, nie wręcz przeciwnie personalne. W związku z tym diagnoza pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy klawo zdają sobie z tego sprawę, tedy prowadzą regularne badania, przede wszystkim w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W wyjście naturalny wymusza to mus powstania systemów do diagnozy, które dadzą alternatywa jej powtarzalności. z racji zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz w podobny sposób określić siła pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone także dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz przeszukać poniekąd kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą szacować na sukurs specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. Kiedy i jakie testy powinno się zastosować? Kogo objąć badaniem? To niełatwe pytania, więc planując badania pracowników, powinno się wykorzystać z usług firm badawczych, które oferują odsiecz ekspertów w trakcie całego procesu badawczego.

Obecnie siła diagnozy organizacji są ogromnie szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna diagnoza może przyspieszyć rozwój Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy chcesz poznać możliwości Twoich pracowników?

rozporządzenie pracy i przepisy BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), zarazem przepisy prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, plus w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają uprościć pracownikom niepełnosprawnym działalność na rynku pracy. przedmiot uwagi te regulują w szczególności prawo ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej zaś zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu za pomocą organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym nim ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje figura z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy czy też zdolna do pracy jeno w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza naruszenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany ranga -  zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy bądź zdolna do pracy jeno w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje osoba o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w fortel zupełny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się wyrównać w sąsiedztwie pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, kto nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w życie nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. jakkolwiek w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeżeli doktor przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku łapiduch sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby poświadczenie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, czas pracy takiej osoby nie przypadkiem naruszać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej niedaleko pilnowaniu i osoby, której – na jej wniosek – doktor szkoleniowiec badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma uregulowanie do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. rozstęp ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo grunt dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie przy nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Jeśli chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy aspekt czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma akt prawny do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, jednakże prawo do pierwszego takiego urlopu figura ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. sam dalszy urlop, o którym mowa powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy figura niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. jeżeli chociaż urlop dalszy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje urlop kolejny przyznawany podług zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma uregulowanie do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane wyjąwszy godzinami pracy.

Wynagrodzenie za okres zwolnień od pracy, oblicza się jak równoważnik pieniężny za wakacje wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa norma prawna Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom dać możliwość bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy natomiast dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić przystosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych oraz dojść do nich do potrzeb i siła tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich sytuacja (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a dodatkowo wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze uzdolnienie z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wejść do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od osiągnąć cel i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, pod ręką czym co najmniej jedno dojazd powinno zapewnić osobom niepełnosprawnym dostęp do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymaganie dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a plus budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich tudzież budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu trzeba zaprezentować definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budynek alokowany na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, a pozostały budowla alokowany do wykonywania podobnych funkcji; za budynek użyteczności publicznej uznaje się plus budynek oficjalny lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, wypada urządzić, słusznie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym oraz miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i droga urządzenia miejsc postojowych wypada przystosować do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają zaledwie osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego zaś zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny mieć co bynajmniej szerokość 2,3 m i długość 5 m, w pobliżu czym dla samochodów użytkowanych za pośrednictwem osoby niepełnosprawne szerokość stanowiska powinna równać się co bynajmniej 3,6 m i długość 5 m, a w przypadku usytuowania nieopodal jezdni - długość co najmniej 6 m i szerokość co najmniej 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia możliwości korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą zapoczątkowywać się na zewnątrz działki i mieć progów utrudniających wjazd osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego natomiast budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, trzeba umożliwić dojazd z poziomu terenu i dostęp na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się położenie drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, chyba że zostanie zapewniony dopuszczenie do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi powinno się dopiąć celu pochylnię lub zainstalować odpowiednie urządzenie techniczne, umożliwiające dostęp osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej i do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, powinno się zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym admitancja na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych a zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku natomiast kształt i rozmiary pomieszczeń wejściowych powinny zapewniać dogodne zadatek ruchu, w tym i osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wtłoczyć się dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej zaś budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a dodatkowo budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych oraz w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny być wyposażonym szerokość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co w żadnym wypadku 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, w sąsiedztwie czym odstęp pomiędzy nimi powinien implikować się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne gradient pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się w sąsiedztwie użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na zewnątrz budynku bez przykrycia i obok jej wysokości do 0,15 m – nie przypadkiem naruszać 15 %, blisko wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, w sąsiedztwie wysokości pochylni powyżej 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana do wewnątrz budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, niedaleko wysokości do 0,15 m nie może przekraczać   15 %, obok wysokości do 0,5 m – 10 %, a przy wysokości nad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości ponad     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, w sąsiedztwie zastosowaniu spoczników o długości co w żadnym razie 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie w górę przedstawione reguluje dodatkowo wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy oraz w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. kodeks te są nierozdzielnie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one zarówno  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne kodeks ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a tak więc w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. także jeśli chodzi o przystosowanie przy użyciu pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a także zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), może uzyskać zwrot kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeżeli Państwowa dozór Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane słusznie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że zadatek bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o zwrot kosztów wyposażenia stanowiska przypadkiem ubiegać się pracodawca, jaki z wykorzystaniem Chronos co najmniej 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jak bezrobotna albo poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna wysokość takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę około 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, prawnik w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. na ogół podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie plus dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, kto ma na celu wzmożenie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych możliwości (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; grant , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu wyrywanie zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub seria rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje dodatkowo masa rodzajów coachingu, w sąsiedztwie czym podziały na różne jego obszary nie są zanadto ostre. pewność siebie lecz rozróżnia się dwa z nich - Life coaching powiązany z życiem osobistym i biznes (executive) coaching – praktyczny w sprawach zawodowych. Szczegółowe niuans tych dwóch podejść zostało omówione w innym artykule , warto niemniej jednak podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga często klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że delikwent zdecyduje się nie dobierać w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak przedtem poswięcone krocie miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje lektura Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, kilka cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym polski współpraca – paragraf Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa mrowie naturalnie posiadanych przy użyciu nas zasobów. Stwarza ona dostęp do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które tak bywa są nie mówiąc o zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna zaduma nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która w większości wypadków owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – pierwsze dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to tymczasem wszyscy podkreślają, że Self-coaching, inaczej bycie swoim własnym coachem jest niezwykle cenną umiejętnością życiową, która powinno się kształtować dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że można stosować również w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu zaś w innych obszarach, na przykład w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, przypuszczalnie on użyć z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to jednak pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących cokolwiek niezależnie od umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak koszty utrzymania stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne przedsięwzięcie w kierunku ich realizacji, itp. niemniej jednak same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna pełnoletność wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słyszeć i udzielania odpowiedzi, do których nie każdorazowo chcemy się przyznać.

Umiejętności te można byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; śledzenie wewnętrznej narracji, rozumienie jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne dyrygowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przykład intencjonalność swoich mocnych i słabych stron, umiejętność dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się zwykle przyznać dzięki samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i polski dyspozycja wbrew porażek, fortel nie licząc wrażenie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie poczucie wartości).

Tak więc, aby aplikować Self-coaching, niedaleko powyższych umiejętności, potrzebna jest coraz spora doza odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam bieg Self-coachingu nie różni się zbytnio od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a tym samym bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie wymowa później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą wynikać z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, przypisanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie co chwila większe zastosowanie. Do jednych z w najwyższym stopniu interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam zarysowany jak proces w którym osoba bierze obciążenie za swój rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. przez funkcja metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na kwestia najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, dyrygowanie coachingu i bycie coachowanym, uczenie innych i od innych, przywiązanie więcej czasu na osobistą refleksję, itd. Podsumowując, są to badania ukazujące droga zawodowe w Self-coachingu. prawdopodobnie być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest obszar życia osobistego, najbliższy Life coachingowi. Aby taki augmentacja proch klarowne ramy, akuratnie aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. literatka proponuje dla przykładu, podejście holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii pośrodku trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie podejście sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony wypadek Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała wybitnie wymagająca matkę, która często mówiła dziecku, a nadal już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, który prawie że przejął rolę matki. w czasie terapii, Anna nauczyła się dostrzegać ten głos, słyszeć go i pracować nad nim, na ogół uciszając go kategorycznie i agresywnie, co skutkowało zaledwie na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Król Niebios standard w sumie co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to także jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten głosowanie nie jest jej przeciwnikiem, wprawdzie sprzymierzeńcem, który tymczasem pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła w związku z tym nauczyć go … coachingu. Zamiast krytyki słyszała po pewnym czasie mocne pytania, a miast kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele pozostały te same, zmienił się wszelako styl zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching przypadkiem być w podobny droga zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przykład w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. przy wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a oraz tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna koncept Self-coachingu jako specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie raz za razem większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem tudzież elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  prelekcja z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak doskonalić miękkie kompetencje. pogadanka z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching audycja for leadership development.  odczyt z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa narada Life coaching - stosunki w równowadze", Warszawa, listopad 2010