Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palacz tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga rozwiązać ten powikłanie skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe wedle jego metody, aby zredukować straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i przynieść ulgę swoim pracownikom.

Książka Allena Carra linia prosta metoda jak skutecznie rzucić palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie nad 8 milionów egzemplarzy. Tak oto można rzucić palenie i wystawać się milionerem. wyobcowanie od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, oraz poczucie wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A w tej chwili pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa VIP próbuje obciążyć ci swoje zdanie. Jest na tak wiele arogancki, że pojawia się kilka razy na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego głosowanie permanentnie cię rozprasza i uniemożliwia rada myśli. Wizja, którą przed tobą roztoczyłam, wbrew pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. dosyć tego na to samo w miejsce natrętnego inwestora podstawić życzenie nikotynowy.

Każdy przedsiębiorca ceni sobie swobodę działania w sąsiedztwie zarządzaniu firmą i pracownikami. sukces zawsze okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego obligacja nie tylko szefa, niemniej jednak każdego członka zespołu z osobna. uzależnienie od nikotyny przypuszczalnie acz poważnie zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? koniec prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że dotkliwy pracownik wypala 5 papierosów dziennie. Każda odstęp zajmuje mu ok. 10 minut. w sumie spędza wskutek tego na paleniu w pracy mało co godzinę dziennie! Liczby zaskakują jeszcze w wyższym stopniu w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To bez wątpienia przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to na odwrót szczyt góry lodowej. Jest coraz wiele innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w biznes firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o zalecany wyobrażenie przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której krajowy potencjalny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana z wykorzystaniem nas oferta zainteresowała go na tyle, że planuje zainwestować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. wspólnik wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących poprzednio budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza powierzyć osobisty kapitał. A w tym momencie pytanie, czy z punktu widzenia osoby z zewnątrz wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? jeżeli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się słusznie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, nawet jeśli w istocie jesteśmy ludźmi wielce odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza wiarygodność przypadkiem na serio ucierpieć.

Każdy mniej doświadczony biznesmen czerpie wzorce od najlepszych w branży. zasoby siły roboczej sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją najbardziej opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak niesłychanie nasz wygląd, krzepa fizyczna i kochanie się do własnego zdrowia, wpływają na recepcja dzięki innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. dzień dzisiejszy milionerzy to bardzo często młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący pryncypał wysyła otoczeniu sygnał - jestem wiarygodny, wyzbyty kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu chlebodawca pomógł odłączyć się od nałogu, to większa lojalność, poprawa wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na kropka nad i przytoczę wspomnienie, które przede wszystkim zapadło mi w pamięć. Spacerując kiedyś w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, kto prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, gdzie swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, żeby ogłaszać seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. nadmiernie cenią sobie własny przepych i swoją niezależność. dzień dzisiejszy MILIONERZY NIE PALĄ.

wypalony potencjał

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy mówić w sytuacji, kiedy informacja postać traci pociąg do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. opodal odpowiedniej ilości snu, z trudem jej zmobilizować się do działania. Spada jej wrażenie własnej wartości. przezornie rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje coraz to większą irytację przy tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci wrażenie celu życia. Staje się czy też bardziej płaczliwa albo agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt trudne zadania i zbyt ambitne cele, lub monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w sposób niemalże niezauważalny. niezwykle subtelnie wkrada się w normalność człowieka, odbierając mu ostrożnie siłę, zadowolenie, chęć życia, niszcząc relacje z ludźmi, zdrowie. bez pośpiechu przeradza się w widmo wybitnie silne w swojej mocy, z którym jak po grudzie jest walczyć. Jak twierdzi znakomity psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się jarzmo w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się dość niewinnie. najpierw mamy do czynienia z tak zwanym etap ostrzegawczym. wówczas to najczęściej występuje uczucie przygnębienia i irytacji. Mogą temu dotrzymywać towarzystwa bóle głowy, częste przeziębienia oraz opały z bezsennością.

Na tym etapie z problemem jest dozwolone sobie wystarczająco łatwo poradzić. na miejscu jest na pewnie wypoczynek tudzież obniżenie obciążenia pracą. pożądane byłoby zainwestować czas w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli kolejność dziewiczy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, w wyższym stopniu niebezpieczny rząd wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie potrzebny jest dłuższy wypoczynek a także znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są plus zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają wtedy zarówno struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to zazwyczaj uczucie osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym faza przeważnie konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego może obrazić każdego, na każdym stanowisku. w najwyższym stopniu narażone są acz osoby pracujące w warunkach stresogennych a mające częsty baza z ludźmi. pośród nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka funkcja zawodowa prawdopodobnie ciągnąć się do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To jeden po drugim staje się przyczyną wyczerpania emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe zagrożenie wypaleniem zawodowym występuje oraz u osób, które mają niską samoocenę a również u osób, które wychodzą z założenia, że bardzo mnogość zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą dysponować charakter indywidualny, interpersonalny lub organizacyjny.

Należy ich uganiać się w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być ludzie o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach wobec pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. zespół wypalenia przypadkiem w związku z tym skaleczyć przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą oraz tych, którzy dają z siebie bardzo dużo.

Wypalenie zawodowe być może posiadać także swoje impuls w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których występować mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na liście przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, dryg pracy, charakter kierowania, rozwinięcie zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice między wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie przypuszczalnie być też związane z rutyną w pracy, brakiem siła wykorzystania swojego potencjału, przede wszystkim w przypadku osób, które chcą się ewoluować i realizować ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników prawdopodobnie być oraz absencja jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, zbyt wygórowane oczekiwania.

Z jednej okolica sprawiać je przypuszczalnie nieobecność jasnych celów, dryfowanie przez życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując przy tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują raz po raz więcej, ponieważ ich praca traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im chociażby zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych przez Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - uczucie zawodu poniżej samego siebie;
• - wściekłość i niechęć;
• - wrażenie winy;
• - brak odwagi i obojętność;
• - negatywizm, deprywacja i wycofanie się;
• - codzienne afekt zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie przemęczenie po pracy;
• - strata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - abominacja do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdatność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - uczucie bezruchu;
• - cynizm i postura strofująca poniżej klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - stanowczość w myśleniu i niechęć do zmian;
• - niedowierzanie i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta nieobecność w miejscu pracy.

Nie przeciwnie praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. koncentracja na to samo na pracy i podejmowanie wysiłku wyłącznie w tym obszarze musi w końcu doprowadzić do zachwiania równowagi życiowej. nie mówiąc o tym człowiek, który owszem daje z siebie, nie regenerując się przy tym i nie przyjmując, zaczyna źle funkcjonować we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie przypuszczalnie wić się do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest równowaga życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest i dbanie o ciało, umysł zaś stan ducha – życie w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym może dać wyraz się posiłki bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest i postawa przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za motywowanie swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i wykorzystywać środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni adresować uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich dyspozycja i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie potencjał do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by pracownik korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, właściciel zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. ona Agnieszko, to świetny specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za moment wypali się zawodowo. w tamtym czasie on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu płeć nadobna wytłumaczy, że musi zwolnić i więcej delegować, nie pochłaniać się wszystkim. Iść na końcu na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności firma się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. zwykle wydaje się, że wyśmienity pracobiorca to taki, kto pracuje ogromnie dużo. Tyle że wybitnie wiele ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten dyrektor miał tego świadomość. Wiedział także, że rozkoszny pracownik to nieprzemęczony pracownik, który ma siłę zabawiać nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy chociażby fakt, że ekonomia amerykańska z tego powodu traci rocznie około 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. warto tedy nie bagatelizować tego zjawiska i zwracać na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

asertywność w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj własny typ zachowania

Trening asertywności uzależniony jest od typu osobowości. przeto by zacząć ćwiczenia, najsampierw wypada dochrapać się wiedzę na materia gildia własnego charakteru. Na przykład - rozwijanie umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w fortel uległy polega na zwiększaniu świadomości swoich praw zaś wzmacnianiu pewności siebie, aczkolwiek w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne często posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale na nieszczęście nie mogę…, A może mógłbyś zaprosić kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. jak wiadomo na ciebie nigdy nie wolno liczyć, jeżeli tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując asertywność wypada pamiętać, że twoje prawa są dodatkowo prawami drugiego człowieka. trzeba znać wyszukać ugoda między własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, można być pewnym, że prędzej czy w dalszym ciągu przyjdzie taki moment, podczas gdy frustracja osiągnie osobisty szczyt. bardzo raz za razem jej efektem jest niekontrolowany afekt agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym z wykorzystaniem innych. trzeba tymczasem wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele w dużym stopniu później, niż gdybyśmy postępowali w wybieg asertywny.

4. czy też gadatliwy w relacjach zawodowych

Asertywna budowa ciała w środowisku pracy być może donieść do licha i trochę korzyści. Na chyba ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a co więcej – pozwoli niwelować ewentualne manipulacje z ich strony. pomijając tym osoba asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich miejsce proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie nawet w najwyższym stopniu nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna artykulacja ciała

Jeżeli myślisz o sobie w podejście negatywny, wówczas taka figura jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz wtedy kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu behawior jest natychmiast zauważane za pomocą inne osoby, co wpływa na sposób, w jaki reagują. Z kolei, kiedy to ty obserwujesz działanie innych wobec ciebie, to potwierdzają się twoje myśli oraz utrwala sylwetka i zachowanie. Tworzy się wtedy błędne koło. Trening asertywności pozwala na rozerwanie tego schematu.

6. doniesienie Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, wobec tego nie jest odbierany jako atak. Z kolei rozmowa zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak faktycznie zamaskowaną formą komunikatu Ty, wskutek tego takiego, kto narusza kraina rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o mnogość bardziej skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie tłum swoich emocji. Jeżeli jesteś niezadowolony, że twój kierujący po raz dalszy zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tak duża liczba silne, że nastąpi wybuch złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu powiedzieć i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz modlić się i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna błaganie sprowadza się do tego, że nie dopuszcza dyspozycja odmowy, a to z kolei może bardzo negatywnie interweniować na relacje z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że zanim wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, czyli zastanów się, co się stanie, jeżeli twój interlokutor nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. jeżeli interlokutor będzie chciał zastanowić się i zastanowić się prośbę to koniecznie ustal z nim cielesny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. Asertywność to plus sztuka powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. z kolei przejrzyście i wyraźnie przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe uzasadnienie motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna odmowa jest reakcją na prośbę, a nie na polecenie służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej krytyka jest odbierana jak forma słownego ataku. skutkiem tego reagujemy na nią najczęściej w droga nieasertywny. Niesłusznie, bo nagana nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna kontrakcja zależy od tego, w jaki droga ją oceniasz. Na początku trzeba sprawdzić, czy ważny notka jest faktem, czy opinią rozmówcy. Jeżeli fakt – należy się z nim zgodzić, jeżeli sąd – zgadzasz się tylko wtedy, gdy jest słuszna. przykładowo - twój współpracownik wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. jeśli podobnie jak w domu, jak i w pracy trudno jest ci nie oddać porządek, twoje biurko każdego dnia zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz wówczas powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, jeżeli dzień dzisiejszy wyjątkowo na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. chyba że uważasz, że krytyka jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. prócz tego - gdy jesteś spontaniczny popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz zapobiec krytykę. Będziesz wówczas w bardziej komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, natomiast zyskasz wtedy szacunek rozmówcy.

Na koniec pamiętaj, że śmiałość nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz rozwijać każdego dnia. intelekt ta nie nic bardziej błędnego ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że niezależnie od sytuacji zawżdy zachowasz się słusznie tudzież w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe motywowanie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że pieniądze w życiu są ogromnie ważne. Nasi załoga mają rodziny, kredyty i wiele innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. wskutek tego finanse to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, dopóki zapewne je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że częstokroć w wyższym stopniu skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie warto zatrudniać się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), albowiem kadra oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli poświęcać czasu prywatnego na pracę. dana była dla mnie wcale zaskakująca, gdyż wywodziłam się ze środowiska pracy, kto nigdy nie proch z tym problemu. Postanowiłam acz spróbować. Zorganizowałam wywiad mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak niezwykle ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, kiedy to mój kompleks zapalił się do pomysłu. kadra nie robili żadnych problemów, wprost przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, ktokolwiek coś od siebie dał. To była najpiękniejsza dzień poprzedni zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi personel do tej pory ją wspominają, wprawdzie nasze kosztowny zawodowe już się rozeszły.

Jak widać na powyższym przykładzie motywowanie, to także związki z szefem i współpracownikami. zatrudniony wie, że musi pracować, ale chyba że robi to w zespole, w którym akuratnie się czuje zaś ma szefa, jaki go docenia, zatrudnienie będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. Kiedy rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym wybuch 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, gdyż przelew go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został lecz poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął bić w dzwony i dopytywać skąd i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za kompleks pracy. Firma zapomniała tylko, by go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że czasem to, co powinno nas cieszyć, może nas zasmucić. Uczestnik mojego szkolenia wyraźnie opowiadał tą sytuację z żalem. gratyfikacja – dana w dobrej wierze – spowodowała, że zatrudniony poczuł się urażony i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie kapitał motywują, owszem sposób, w jaki je wręczysz. Zrób około zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego impreza skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe argumentacja pracowników to przede wszystkim uzasadnianie pozafinansowe. To choćby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój Klient zacytował mi kiedyś słowa, z którymi ogromnie się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, nigdy nie będzie pracował

Ta złota myśl to przede wszystkim apel do przekonań samego pracownika, ale tak owszem masa przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na myśl naszej pracy. jeżeli wiem, że mój szef jest kontent z jakości mojej pracy, to ja mam większy bigiel i ciągota do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy czaić własne możliwości, granice, dysponować impresja własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że między innymi ćwiczenia interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. ważne jednak, by potrafić popatrzeć na siebie z dystansu i nie przyjmować bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na bodajże zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest słynny pomiar Asha. Poinformowano badanych, że biorą udział w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. Zadanie polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? prócz prawdziwie badanej osoby wcześniejszy również osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały dwie różne linie, uznając, że mają taką samą długość – należałoby zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków były znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – mimo że rozbieżność między odcinkami sięgała w pewnej mierze 10 cm! I to tylko dlatego, że tak stwierdziła grupa, zatem musi dysponować rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia impresja bezpieczeństwa, ale często bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. czasem bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak choćby istnienie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo jednak inni to zrobią). W latach 60. stworzono eksperyment badający znieczulicę świadków, rozproszenie odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by uciec skrępowania, iks z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał atoli i był zasłyszany przy użyciu pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął pozować napad epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by wspomóc – ci chociaż wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy lecz byli świadomi, że oprócz nią są inni, nic bardziej błędnego 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że ktoś drugi pomoże, VIP dalszy się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są niezmiernie ważne w badaniu własnej osobowości. Dlatego istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, właściciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby analizować nie ale wręcz to, co w środku nas, ale nie nie pamiętać i nie ignorować tego, co działa na nas z zewnątrz. grunt też, by na przestrzeni pracy nad sobą akumulować się nie na odwrót na własnym indywidualizmie czy wyłącznie na naszym konformizmie, ale wnikliwie zanalizować wzajemne zależności.

ziele kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z najbardziej zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest wzrost znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których aktywność opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. międzynarodowy gałąź usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach rzęsisty wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą zaleta tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne płot stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach natomiast czas i budżet przewidziany na wykonanie określonych projektów. Na tym etapie pojawia się szkopuł z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie wolno toż dokonywać pomiaru w gramach na sekundę.

Alpinista czy inspektor ruchu?

Firmy budujące swój potencjał na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem niezależność czy kontrola. Z jednej strony, ich siłą napędową jest erudycja i twórcze myślenie pracowników, ich zdolność do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła bariera sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów tudzież zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, autor światowych bestsellerów na temat motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia natomiast podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się odwołanie do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej korzystać z doświadczeń alpinistów niż osób stojących pod ręką taśmie produkcyjnej. generowanie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, w wyższym stopniu odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie układ pracy kreatywnych umysłów i rozliczenie ich zadań. Jak zminimalizować koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, iżby mieć bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W kto sposób dostosować najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować ryzyko utraty rentowności w trakcie projektu? To wprost przeciwnie punkt programu pytań, na które muszą odparować sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych z wykorzystaniem firmę Todis Consulting pośród polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu wiedza strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych zaś podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne zarządzanie projektami oraz lepsze wykorzystanie umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się wzmacniać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. usprawnienie procesów i działania związane z ich planowaniem jest zwłaszcza ważne dla 55% spośród zarządzających. Połowa ankietowanych podkreśliła dodatkowo znaczenie efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze osobisty początek od założyciela, kto posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. Zazwyczaj aktywność przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada praktycznie za ktokolwiek zasięg działania firmy - kreację i przewożenie wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych relacje i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. Jednak w momencie spiętrzenia obowiązków postać ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. przeciwność polega również na tym, że opodal racjonalnych podstaw działalności, zazwyczaj w fazie wzrostu posiadacz obiera kurs po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się ze względu intuicji swoich szefów. A chociaż na dłuższą metę wewnętrzne spojrzenie to za mało. Precyzyjne inwigilacja efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest nad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych wprzódy wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie nazwać aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym bardziej niepokojące, że to tylko od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji rzemiosło firmy do generowania zysków. nad ¼ tego typu firm nie jest w stanie zrealizować oceny rentowności zadań projektowych. dana o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest zwłaszcza krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są często podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam agregat do innych projektów, biznes prawdopodobnie osiągnąć niemało większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe eksploatacja kompetencji i potencjał pracowników. Na tej podstawie są w stanie ocenić zyskowność każdego projektu a wskazać liczba spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie opowiedzieć faktyczny postać organizacji, wspierać planowanie zadań i, co istotne, zobrazować skuteczność działania osób, forma zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji kiedy schemat się przeciąga, absorbuje zbyt wielu cennych pracowników lub podczas gdy brakuje ludzi do jego realizacji, interes ponosi wymierne straty. opcja zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni prawdopodobnie bowiem, jakie sektory rynku natomiast jakie produkty przynoszą firmie najogromniejszy zysk. Z drugiej strony, identycznie bez trudności można wydobyć te obszary, które hamują rozwój firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a chociażby własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują choć jako zintegrowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- Zwykle jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. czasem brakuje bowiem mocy przerobowych, niekiedy zainteresowanie unikalnych kompetencji, innym pospołu klienci życzą sobie wykonywać pracę z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej trudno dlatego wyznaczyć klarowne granice między tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, Dyrektor plenarny Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie lecz wciąż kreatywne pomysły, ale również takie kompetencje, jak koleżeństwo rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty oraz łańcuch innych zasobów. iks menedżer dąży do tego, iżby posiadać bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu choć konieczne jest rozstrzygnięcie, w jaki sposób zharmonizować odpowiednich konsultantów do projektów i uzyskać z racji temu najwyższy poziom rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną siłą objawia się konieczność planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a i rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one rozpoznać wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy załoga stanowią podstawowy rezerwa firmy, kto jest nadto eksploatowany, a czyj potencjał mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się plus niepokojące. wedle wskazań polskich menedżerów ale wręcz 44% firm monitoruje efektywność pracy zespołu. natomiast tylko 1/5 badanych firm planuje działania z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. wyłącznie co szósta biznes dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda biznes powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy z większym natężeniem efektywnie posłużyć się potencjał naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie zdawać sobie sprawę atut klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie planować pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te lecz z pozoru wydają się naiwne. Pełna oddźwięk wymaga albowiem wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej okolica wskazania tych pracowników, których potencjał jest marnotrawiony.

Ja w internecie - czyli jak kształtować swój nierzeczywisty portret w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach net raz po raz silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na temat otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. net ma raz za razem silniejszą pozycję plus w aspekcie zawodowym. I dość nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie można na rzecz kandydata odkryć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia blizna w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na kwestia wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne sukurs w procesie rekrutacji. powinno się w związku z tym zastanowić się nad własną aktywnością i przezornie podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje nasz wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się niedaleko użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w wybieg nad wyraz całkowity podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się na odwrót takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą zgodzić się lub chcą, by dawny upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie tylko ludzie, których znamy w tzw. realu. To również osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone dzięki nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To przed chwilą w taki podejście buduje się i powiększa sieć kontaktów, które później wolno wykorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się dodatkowo takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych całkiem nie przejmują się tym, jakie informacje na ich myśl dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje niemało portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których większość internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A pomimo tego takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – nierzadko sami odkrywcy uzupełniają relacja swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto dlatego czasem pomyśleć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – choć największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawda nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, aliści nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich ośmieszyć w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie dawać na w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie używać własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. niestety prawda jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają ryzyko identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia przez zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym wyszukać nas jest dozwolone po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. Anonimowość w Internecie to lecz wciąż złudzenie. przeto zdecydowanie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi staranie o to, co publikujemy. Uwaga: wbrew pozorom, z Internetu nic nie znika - czyli co więcej skasowane za pośrednictwem nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których istnienie chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy tymczasem na sieć z tej jaśniejszej strony: otóż, na skutek niemu możemy opisać się szerszej grupie odbiorców, co więcej tym, do których w schematyczny wybieg nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. pożądane byłoby z takiej możliwości skorzystać – w życiu nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony przy użyciu nas w Sieci blizna i do jakiej aktywności ów szrama tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora dawka prawdy. wskazane jest zatem, podjąć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować swój konterfekt profesjonalisty.

Na pewno pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z na dole opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej okolica internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery zaś gdzie zaprezentujemy podobny polski dorobek zawodowy (posiadanie wirtualnego dossier coraz częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a nieco zręcznie kreowany notatnik, w którym będziemy rozdzielać się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na kwestia aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a jeśli jednocześnie będziemy rozpatrywać je w szerszym kontekście – nie owszem własnych odczuwać i przemyśleń, ale i życia społecznego czy politycznego, jeśli będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, przeciwnie zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); blog to plus dobre miejsce na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy zaprezentować swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, wydzielać się swoimi doświadczeniami z innymi, zawierać podglądami, a chociażby szkolić – jeżeli trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które z zapałem dzielić się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki notatka czy ocena odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie preparacja i znajomością zagadnienia.

A w tym momencie szybkie funkcja domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie kontrować na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje nazwisko było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe czwórka ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego myślenie czy nie). Warto, w związku z tym już od teraz ugościć znój prowadzący do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. w miejsce zamieszczać na swojej tablicy dalszy sporny dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie unieważnić się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście przy założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane lub nowo zdobyte kompetencje, lub linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest w istocie wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna wystawać się odzew na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co pracodawca może wiedzieć o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych być może domagać się chlebodawca odbiorca nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: imię i nazwisko kandydata, imiona rodziców, termin urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), edukacja i tok dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. chlebodawca ma ustawa zażądać również podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk a dat urodzenia dzieci, jeśli ich mit jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy naczelny nie ma prawa podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytać, czy kandydatka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje przypuszczalny pracownik. Są to gdyż dane zza katalogu określonego za pośrednictwem regulamin pracy.

Przepisy stanowią, że pracodawca ma regulacja żądać informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu szef ma przepis znać więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to niemniej jednak utrudnione, głównie w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że zatrudniony podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji skaner linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale uwaga – regulacja nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), chociażby za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to rozstrzygnięcie Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania na skroś odczytanie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących telefon służbowy nie trzeba do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru trzeba niemniej pracownika poinformować.

Co ważne, naczelny przypadkiem doglądać pracownika jeno w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest aczkolwiek monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by trwać informacje o pracowniku raz za razem częściej wertują blogi, precz i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten sposób wiedzę wykorzystują w różny sposób. notorycznie dane te służą wręcz przeciwnie lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje zatrudniony umieścił w sieci po godzinach, jako prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma jako że prawo domagać się dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące uczestnictwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą narażać na szwank dobre nazwa firmy i przysporzyć realnych szkód. w związku z tym też mogą stanowić podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej przez periodyk Wolters Kluwer, miałam możliwość zobaczenia na żwawo prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I w owym czasie pomyślałam, że ten wybieg przedstawienia treści to symbol naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na wielość informacji, przeciwność z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – gatunek prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, czyli trwającej 6 minut 40 sekund. Taki profil prezentacji ma zapewnić jej dynamikę, żywość, a relatywnie krótki czas trwania – skupienie i uwagę. Pytania i dyskusja wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona z wykorzystaniem Astrid Klein i Marka Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych przez nich w Tokio. oryginalnie przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe przemówienie Pecha Kucha trwa przeto mniej więcej 10-15 minut, z czego sama pokaz zajmuje niecałe 7 minut. Reszta czasu przeznaczona jest na pytania. koniec ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy jedynie 20 slajdów! ktoś diapozytyw pokazywany jest jeno 20 sekund, a wobec tego nie może być zapisany w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. Nawet 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak w takim razie sobie poradzić?

Każda demonstracja musi być należycie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w kuriozalny sposób. I nie chodzi tu o istota animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. powinno się dobrze trawić koncepcję, czyli co chce się przekazać za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny krok to obsługiwanie slajdów. Jeden obraz jest cenny tysiąca słów i więc nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, nieraz popierany hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też fortel prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany film i nie trwały dłużej, niż 20 sekund.

Czy tedy celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka prezentacja sprawia, że obserwator się aktywizuje. wykapany czas skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek albo nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest lecz wciąż główne wydźwięk przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach jest dozwolone posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na pewno nie owszem w ciągu konferencji. Ten typ prezentacji może wychynąć na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na ferwor najważniejszych treści tylko wtedy, gdy są poprawnie przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dzień dzisiejszy pamiętam wystąpienia z konferencji, chociaż ze względu na niewielką ilość czasu nie zdążyłam skonstruować notatek. Ale obrazy i przesłania inny w pamięci!

Jakie znaczenie w procesie rekrutacji ma zręczność pracy w zespole?

15.05.12

Jakie w następstwie tego cechy osobowościowe powinien mieć bardzo dobry kandydat na stanowiska dokładnie związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a zdolność pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – czyli zbiór tych cech, które określają, w jakim stopniu dana osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi nawiązywać i dodawać otuchy kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami i budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest sztuka skutecznego porozumiewania się z innymi, zręczność radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, koleżeństwo i biegłość stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji i technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli umiejętność radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; zdolność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; rzemiosło przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu oraz umiejętność odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – nastawienie do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka samoocena i wiara w sedno podejmowania wysiłku i ryzyka; umiejętność odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – determinacja w działaniu i podejście na osiągnięcie celu, zadowolenie z wykonywanych działań (nawet, chyba że liczba trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na osiągnięcie założonych celów i wprawa do pracy nawet wtedy, gdy zadania są chwiejnie zaplanowane; odpowiednia motywacja do pracy i pełne przekonanie siebie na przestrzeni realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – umiejętność mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań i porządek i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; sztuka radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a dodatkowo biegłość do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku oraz koleżeństwo i zdolność wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, ze względu którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym oraz na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na pytanie czy dana osoba utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego panorama gildia psychologicznych, jakie ma obowiązek mieć kapitalny kandydat. Nie wolno lecz zapominać o tym, że jest to niezmiernie rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem łańcuch innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak faktycznie od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) oraz tego, jaką pozycję w zespole miałaby absorbować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że jakkolwiek pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to aczkolwiek nieco odmiennych kompetencji pracodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą dodatkowo ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie oraz obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. U menedżera sprzedaży ważna jest artyzm motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna być może być kunszt utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. toteż niezwykle grunt w rekrutacji jest profesjonalne fortel do tematu i właściwe przygotowanie się rekrutera do negocjacje kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie bufet wyzwaniem prawdopodobnie stać się dla niedoświadczonego rekrutera mus dokonania właściwej oceny prezentowanych dzięki kandydata kompetencji. Warto, tym samym trafnie się do tego przygotować - zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza ustalenia kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, na skutek którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych przez kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. wolno w tym celu posłużyć się z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, zaczerpnąć do zasobów Internetu, gdzie można wykopać pomoce dydaktyczne, ze względu którym będziemy w stanie sami zredagować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak w istocie cenię w człowieku, jaki zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka ileś podstawa, stan wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co trzeba zrobić, by sprzedać, być przypuszczalnie też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie towar odmowy klienta, brak zainteresowania, absencja czasu, lekceważenie. Być może poczuł też smak zwycięstwa, fatyga pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie nieznacznie otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to ubrać teraz w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to wszystko wdziać w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, wykazać sens. I do tego wszystkiego ma odpowiedzialność. Wydaje ale kapitał firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest złotawy – zwiększenie efektywności czyli większa sprzedaż.

Człowiek, który czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia w rzeczy samej sprzedażowe. w czasie spotkania wystarczą mu dwoje minuty, żeby widzieć, kogo ma vis-a-vis siebie. I na chybcika podejmie decyzję. Będzie to werdykt oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, który lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. przenigdy nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni przecież są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na kwestia sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich strata czasu. W czasie 8h szkolenia, w toku którego muszą notować definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na gatunek klienta, mogliby odwiedzić 15 klientów i zwalić na kupę zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może trochę uogólniam. przypuszczalnie nawet krzywdzę. Ale podczas niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, małowartościowy nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. może Chronos zacząć? wszak łatwiej spytać niż wić się przed prezesem udowadniając, że kompan ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching jako narzędzie rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy pokazać Państwu zalety coachingu, ponieważ jest to narzędzie, które oprócz tego, że wpływa na rozszerzenie naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale oraz powóz lub dalekobieżny autobus. relacja pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje korzenie ma w języku francuskim coche, które z kolei ma osobisty początek w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). substantivum stał się z co tchu czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to harówa zwać coachingiem. wskutek tego coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, który po raz pierwszy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, słynny Ateńczyk, żyjący powyżej 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. Najpierw za pomocą pytań diagnozował potencjał psychiczny swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a później pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im choć gotowych rozwiązań, wręcz przeciwnie naprowadzał na właściwą drogę. z powodu temu wychował wielu wybitnych ludzi, a między nich Platona. Coaching to taka właśnie kontrolowana samodzielność. Coach wytycza zadanie ramowo, wskazuje cel, jaki pracownik powinien osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi autonomia w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów zatrudniony wie, że przypadkiem kalkulować na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi powinien się kierować prężny Coach:

Zasada 1. To postać coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. często w toku sesji coachingowych zdarza się, że zatrudniony mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc wykazać się autorytetem przedtem pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest wprost potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to osoba coachowana generuje pomysły na wybieg problemu, bo dzięki temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że zatrudniony zaczyna zastosować z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. kiedy udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej i że pracownik jest osobą Ci podległą i ma obowiązek działać tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi również do związki – a jest to coś, czego coach powinien unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których poprzednio nawet nie rozważał. W trakcie tego procesu pracownik będzie budował swoje zasoby, mocne strony i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i pracobiorca to partnerzy.

Coaching będzie czynny owszem wtedy, jeśli obie okolica mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, inaczej oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. zarządca na czas procesu powinien wyjść z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby pracobiorca otworzył się poprzednio coachem-szefem warto już na samym wstępie określić reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. pracownik musi znać cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest zmiana i działanie.

Celem coachingu jest rozwój efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest pomóc mu to osiągnąć. smykałka coachingu są dwa: pracownik jest ochoczy się rozwijać/zmieniać i jest obszar pośrodku tym, gdzie jest obecnie, a gdzie zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe siła swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca dokąd jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając odsiecz w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach podczas tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, chyba że obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji podczas powtarzanych sesji coachingowych, daje widomy rezultat. Coaching to bez liku etapów. ktoś z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. nagminnie coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo zmiana nie nastąpi od razu. acz należałoby poczekać, by wzmocnić motywację pracownika i zdobyć zdefiniowany cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod wobec różnych osób. Indywidualizacja oznacza dobór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele zaś sposoby i tok ich osiągania będą wyznaczane z wykorzystaniem indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY stosować COACHING?

Gdy augmentacja pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. Przez jego indywidualne ukierunkowanie daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się dodatkowo narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z duch pracowników w organizacji
• w formie nagrody, jak instrument określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań przez pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub w charakterze alternatywa dla nich, gdy pracobiorca nie być może w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. prawidłowy spadek sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak dostrzec potencjał, kto drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, choć na pewno są one dobrym początkiem – ich minusem jest wszelako nieobecność obiektywizmu i poleganie na własnych, nagminnie mylnych interpretacjach. Aby odpowiednio nazwać zasoby pracowników, należałoby wykorzystywać profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są całkiem trafne oraz rzetelne, opracowane z wykorzystaniem profesjonalistów – częstokroć psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się informacja biznes i kto będzie opracowywał raport z badań.

Testy pomogą Ci określić mocne i słabe strony pracowników. na skutek temu będzie możliwe sprawne administracja ich rozwojem, oparte na ich potencjale. Część pracowników może mieć bardzo dobrze rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni jednak świetnie radzą sobie z organizowaniem pracy. kiedy odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, dostosowywać szkolenia itp. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak stymulować siła pracowników?

Doskonałym sposobem jest doświadczenie potrzeb szkoleniowych pracowników, definicja oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. należałoby także dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. nie bez przyczyny dobrane testy pomogą Ci określić najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak zapewne zauważyłeś/aś, akt osób ceni sobie opcja pracy przy prestiżowym projekcie, innych w wyższym stopniu zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma rozbudowany pakiet świadczeń socjalnych. nie wcześniej przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie właściwie zaadaptować architektura motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na pierwsza zasada pożądane byłoby zorientować się, jak wygląda aktualna casus w organizacji, przede wszystkim pogrzebać stan satysfakcji pracowników natomiast identyfikacji z miejscem pracy. Czy kiedykolwiek zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – dobrze zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana satysfakcja ma wielce masywny wpływ na wyniki osiągane przez firmę – funkcja ta ma lokalizacja podobnie jak w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy posłużyć się z testów kompetencji oraz osobowościowych. jeśli natomiast nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je dokonać przez zastosowanie odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz zainwestować w szkolenia, zbadaj uprzednio oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to cofnąć się sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a jeno są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. Jeśli aczkolwiek masz już wybrany kwestia szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane dzięki uczestników metody i narzędzia pracy. To całość wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, także pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa ocena wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym wciąż zachodzą różnorodne zmiany, nie wręcz przeciwnie personalne. W związku z tym diagnoza pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy bardzo dobrze zdają sobie z tego sprawę, dlatego prowadzą regularne badania, zwłaszcza w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W podejście prosty wymusza to przymus powstania systemów do diagnozy, które dadzą możliwość jej powtarzalności. z racji zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz również określić możliwości pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone także dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz przejrzeć nawet kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą wyliczać na wsparcie specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. Kiedy i jakie testy wypada zastosować? Kogo objąć badaniem? To niełatwe pytania, z tej przyczyny planując badania pracowników, powinno się wykorzystać z usług firm badawczych, które oferują sukurs ekspertów w czasie całego procesu badawczego.

Obecnie możliwości diagnozy organizacji są wybitnie szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna diagnoza przypuszczalnie nadgonić rozwinięcie Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to kontrować sobie na pytanie: Czy chcesz poznać dyspozycja Twoich pracowników?

przepis pracy i przepisy BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), zarazem przepisy prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, plus w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają ułatwić pracownikom niepełnosprawnym działalność na rynku pracy. ogół zagadnień te regulują w szczególności przepisy ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej zaś zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu przy użyciu organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku regulacja z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym zanim ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy czy też zdolna do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza naruszenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany poziom -  zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy albo zdolna do pracy jeno w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje postać o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w wybieg gruntowny obniżenie zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza siła zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w trwanie nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie prawdopodobnie przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. wszak w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku doktór sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby pismo o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, czas pracy takiej osoby nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej w pobliżu pilnowaniu i osoby, której – na jej wniosek – medyk prowadzący badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma norma prawna do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. odstęp ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie pod nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. chyba że chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje aktualny przejaw czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, wszak akt prawny do pierwszego takiego urlopu osoba ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. sam dodatkowy urlop, o którym wymowa powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy postać niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. chyba że tymczasem wczasy dalszy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje urlop dodatkowy przyznawany podług zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma regulacja do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Wynagrodzenie za okres zwolnień od pracy, oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za wczasy wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa norma prawna Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom umożliwić bezpieczne i higieniczne dar pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych winien dać możliwość adaptacja stanowisk pracy a dojść do nich do potrzeb i potencjał tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że chlebodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych winien dać możliwość adaptacja urządzeń higieniczno sanitarnych i dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny nadawać się budynki i ich usytuowanie (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a dodatkowo wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze warunki z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wejść do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od dojść i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, obok czym co bynajmniej jedno dojazd powinno zapewnić osobom niepełnosprawnym admitancja do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymaganie dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a także budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich tudzież budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu trzeba przedstawić definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budynek przydzielony na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, natomiast inny budowla przeznaczony do wykonywania podobnych funkcji; za budynek użyteczności publicznej uznaje się oraz budynek biurowy lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, należy urządzić, akuratnie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym plus miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i sposób urządzenia miejsc postojowych należy zharmonizować do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają jeno osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego oraz zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny dysponować co bynajmniej szerokość 2,3 m i długość 5 m, w pobliżu czym dla samochodów użytkowanych przy użyciu osoby niepełnosprawne wielkość stanowiska powinna wynosić co najmniej 3,6 m i długość 5 m, a w przypadku usytuowania opodal jezdni - długość co bynajmniej 6 m i szerokość co bynajmniej 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia siła korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą rozpoczynać się na zewnątrz działki i mieć progów utrudniających dostęp osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego tudzież budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, powinno się umożliwić dostęp z poziomu terenu i dostęp na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się położenie drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, jeżeli zostanie zapewniony dostęp do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi należy doprowadzić do realizacji pochylnię lub zainstalować odpowiednie urządzenie techniczne, umożliwiające dostęp osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej oraz do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, wypada zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym dopuszczenie na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych i zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku oraz forma i odsetek pomieszczeń wejściowych powinny dawać możliwość dogodne predyspozycja ruchu, w tym oraz osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wgramolić się dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej tudzież budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a plus budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych a w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny dysponować szerokość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co w żadnym razie 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, przy czym odstęp pomiędzy nimi powinien zawierać znaczenie się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne gradient pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się przy użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na zewnątrz budynku bez przykrycia i w sąsiedztwie jej wysokości do 0,15 m – nie przypuszczalnie przekraczać 15 %, w pobliżu wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, obok wysokości pochylni ponad 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana do środka budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, przy wysokości do 0,15 m nie może naruszać   15 %, przy wysokości do 0,5 m – 10 %, a obok wysokości ponad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości powyżej     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, pod ręką zastosowaniu spoczników o długości co bynajmniej 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie do góry przedstawione reguluje również wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - kodeks dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy i w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. kodeks te są nieodłącznie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one także  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne przepisy ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a stąd w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. plus jeżeli chodzi o adaptacja z wykorzystaniem pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a również zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), prawdopodobnie otrzymać sformułowanie kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeżeli Państwowa inspekcja Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane stosownie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że dryg bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o zwrot kosztów wyposażenia stanowiska prawdopodobnie ubiegać się pracodawca, który z wykorzystaniem trwanie co najmniej 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy w charakterze bezrobotna ewentualnie poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna wysokość takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę około 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, prawnik w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. z reguły podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie dodatkowo dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, kto ma na celu zintensyfikowanie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych możliwości (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; subwencja , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu wyciąganie zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub seria rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje i wiele rodzajów coachingu, w pobliżu czym podziały na różne jego obszary nie są zanadto ostre. pewność siebie jakkolwiek rozróżnia się dwa z nich - Life coaching równoczesny z życiem osobistym i firma (executive) coaching – praktyczny w sprawach zawodowych. Szczegółowe niuans tych dwóch posunąć się zostało omówione w innym artykule , warto niemniej jednak podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga częstokroć klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że klient zdecyduje się nie zestawiać w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak dotychczas poswięcone wiele miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje książka Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, parę cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym polski współpraca – paragraf Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa mrowie ba posiadanych przy użyciu nas zasobów. Stwarza ona admitancja do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które zazwyczaj są poza zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna namyślanie się nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która z reguły owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – pierwsze danie dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to choć wszyscy podkreślają, że Self-coaching, alias istnienie swoim własnym coachem jest nadzwyczaj cenną umiejętnością życiową, która należałoby rozwijać dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że jest dozwolone stosować podobnie jak w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu zaś w innych obszarach, na przykład w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, może on użyć z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to toż pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących cokolwiek abstrahując od umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak utrzymanie stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne ruch w kierunku ich realizacji, itp. jakkolwiek same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna dorosłość wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słuchać i udzielania odpowiedzi, do których nie każdorazowo chcemy się przyznać.

Umiejętności te można byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; śledzenie wewnętrznej narracji, rozumienie jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne komenderowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przypadek myślenie swoich mocnych i słabych stron, kunszt dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się zazwyczaj asygnować przez samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i polski potencjał pomimo porażek, droga prócz poczucie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie wrażenie wartości).

Tak więc, aby aplikować Self-coaching, nieopodal powyższych umiejętności, potrzebna jest coraz spora dawka odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam tok Self-coachingu nie różni się za bardzo od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a więc bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie sposób mówienia później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą wynikać z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, wyznaczanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie co chwila większe zastosowanie. Do jednych z w największym stopniu interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam zarysowany jak proces w którym figura bierze odpowiedzialność za swój rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. przez wykorzystanie metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na materia najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, prowadzenie coachingu i bycie coachowanym, uczenie innych i od innych, przywiązanie więcej czasu na osobistą refleksję, i tak dalej Podsumowując, są to badania ukazujące fortel zawodowe w Self-coachingu. przypuszczalnie być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest dystrykt życia osobistego, bliźni Life coachingowi. Aby taki rozbudowa proszek klarowne ramy, akuratnie aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. literatka proponuje dla przykładu, podejście holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii pomiędzy trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie podejście sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony sytuacja Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała niezwykle wymagająca matkę, która nierzadko mówiła dziecku, a potem już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, który niby przejął rolę matki. w ciągu terapii, Anna nauczyła się wykrywać ten głos, słyszeć go i pracować nad nim, najczęściej uciszając go wyraźnie i agresywnie, co skutkowało jedynie na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Wszechmogący standard w sumie co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to również jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten głos nie jest jej przeciwnikiem, wprawdzie sprzymierzeńcem, który niemniej jednak pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła dlatego przyuczyć go … coachingu. Zamiast krytyki słyszała po pewnym czasie mocne pytania, a miast kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele drugi te same, zmienił się niemniej styl zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching prawdopodobnie być w równoległy wyjście zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przykład w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. blisko wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a i tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna koncepcja Self-coachingu jako specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie raz za razem większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem oraz elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  pogadanka z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak uszlachetniać miękkie kompetencje. prelekcja z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching audycja for leadership development.  prelekcja z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa Konferencja Life coaching - relacje w równowadze", Warszawa, listopad 2010