Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palacz tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga anulować ten rafa skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe podług jego metody, aby obniżyć straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i pomóc swoim pracownikom.

Książka Allena Carra prosta tryb jak efektywnie rzucić palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie nad 8 milionów egzemplarzy. Tak oto jest dozwolone rzucić palenie i sterczeć się milionerem. odłączenie od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, oraz impresja wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A obecnie pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa tuz próbuje obciążyć ci swoje zdanie. Jest na tak duża liczba arogancki, że pojawia się kilka rózgi na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego głos ciągle cię rozprasza i uniemożliwia rada myśli. Wizja, którą poprzednio tobą roztoczyłam, nie bacząc na pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. Wystarczy tylko w punkt natrętnego inwestora podstawić życzenie nikotynowy.

Każdy biznesmen ceni sobie swobodę działania blisko zarządzaniu firmą i pracownikami. Sukces furt okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego ślubowanie nie na to samo szefa, aczkolwiek każdego członka zespołu z osobna. nałóg od nikotyny prawdopodobnie niemniej jednak poważnie zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? basta prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że dojmujący zatrudniony wypala 5 papierosów dziennie. Każda odstęp zajmuje mu ok. 10 minut. ogółem spędza tym samym na paleniu w pracy poniekąd godzinę dziennie! Liczby zaskakują jeszcze w wyższym stopniu w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To bezsprzecznie przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to tylko wierzchołek górska kraina lodowej. Jest jeszcze bez liku innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w interes firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o zbawienny wyobrażenie przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której polski ewentualny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana z wykorzystaniem nas podaż zainteresowała go na tyle, że planuje zainwestować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. wspólnik wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących przed budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza polecić swój kapitał. A w tej chwili pytanie, czy z punktu widzenia osoby z zewnątrz wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? Jeśli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się odpowiednio gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, poniekąd jeśli w istocie jesteśmy ludźmi wielce odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza wiarygodność przypuszczalnie poważnie ucierpieć.

Każdy mniej doświadczony człowiek biznesu czerpie wzorce od najlepszych w branży. ręce do pracy sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją w najwyższym stopniu opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak wybitnie własny wygląd, krzepa fizyczna i kopulacja do własnego zdrowia, wpływają na odbiór przez innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. dzień dzisiejszy milionerzy to nadzwyczaj raz za razem młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący naczelny wysyła otoczeniu sygnał - jestem wiarygodny, wyzuty kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu pracodawca pomógł oswobodzić się od nałogu, to większa lojalność, poprawa wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na zakończenie przytoczę wspomnienie, które szczególnie zapadło mi w pamięć. Spacerując drzewiej w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, jaki prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, gdzie swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, żeby robić dobrą prasę seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. Zbyt cenią sobie swój przepych i swoją niezależność. dzisiaj MILIONERZY NIE PALĄ.

Wypalony potencjał

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy powiedzieć w sytuacji, podczas gdy dana osoba traci pociąg do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. niedaleko odpowiedniej ilości snu, z trudem jej zmobilizować się do działania. Spada jej poczucie własnej wartości. z pewną taką nieśmiałością rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje raz za razem większą irytację poniżej tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci poczucie celu życia. Staje się ewentualnie bardziej płaczliwa bądź agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, nadmiernie trudne zadania i nadto ambitne cele, albo monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w rozwiązanie niemalże niezauważalny. nader subtelnie wkrada się w normalność człowieka, odbierając mu przezornie siłę, zadowolenie, pociąg życia, niszcząc zależności z ludźmi, zdrowie. z wolna przeradza się w wizja niezmiernie silne w swojej mocy, z którym jak po grudzie jest walczyć. Jak twierdzi ekskluzywny psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się ciężar w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się wystarczająco niewinnie. najpierw mamy do czynienia z tak zwanym faza ostrzegawczym. wówczas to najczęściej występuje czułość przygnębienia i irytacji. Mogą temu towarzyszyć bóle głowy, częste przeziębienia tudzież opresja z bezsennością.

Na tym etapie z problemem wolno sobie dość swobodnie poradzić. należyty jest na pewno odpoczynek oraz obniżka obciążenie pracą. wskazane jest ulokować czas w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli kolejność dziewiczy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, z większym natężeniem niebezpieczny kategoria wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie konieczny jest dłuższy wypoczynek a plus znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są także zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają wówczas tak jak struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to zazwyczaj uczucie osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym stadium najczęściej konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego może dotknąć każdego, na każdym stanowisku. w najwyższym stopniu narażone są jednak osoby pracujące w warunkach stresogennych a mające częsty baza z ludźmi. Wśród nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka rola zawodowa być może przemykać do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To kolejno staje się przyczyną zużycia emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe niebezpieczeństwo wypaleniem zawodowym występuje dodatkowo u osób, które mają niską samoocenę a oraz u osób, które wychodzą z założenia, że niezwykle multum zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą posiadać profil indywidualny, interpersonalny lub organizacyjny.

Należy ich wypatrywać w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być zasoby siły roboczej o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach pod pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. Syndrom wypalenia może dlatego skrzywdzić przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą zaś tych, którzy dają z siebie bardzo dużo.

Wypalenie zawodowe może być wyposażonym również swoje źródło w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których odbywać się mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na listowie przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, talent pracy, styl kierowania, rozwinięcie zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice między wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie prawdopodobnie być też związane z rutyną w pracy, brakiem możliwości wykorzystania swojego potencjału, szczególnie w przypadku osób, które chcą się modyfikować i realizować ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników prawdopodobnie być również nieobecność jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, nadmiernie wygórowane oczekiwania.

Z jednej strony być przyczyną je może brak jasnych celów, dryfowanie z wykorzystaniem życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując przy tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują coraz więcej, bo ich praca traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im nawet zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych za pośrednictwem Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - czułość zawodu przy samego siebie;
• - szał i niechęć;
• - impresja winy;
• - brak odwagi i obojętność;
• - negatywizm, odcięcie i wycofanie się;
• - codzienne miłość zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie wyczerpanie po pracy;
• - strata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - awersja do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - nieumiejętność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - uczucie bezruchu;
• - wyrachowanie i figura strofująca poniżej klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - zdecydowanie w myśleniu i uprzedzenie do zmian;
• - niedowierzanie i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta nieobecność w miejscu pracy.

Nie wprost przeciwnie praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. Skupienie nic bardziej błędnego na pracy i podejmowanie wysiłku jedynie w tym obszarze musi w końcu przyczynić się do zachwiania równowagi życiowej. niezależnie od tym człowiek, który na odwrót daje z siebie, nie regenerując się obok tym i nie przyjmując, zaczyna źle funkcjonować we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie przypadkiem prowadzić do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest równowaga życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest oraz dbanie o ciało, rozum zaś stan ducha – życie w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym prawdopodobnie okazać się posiłki bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest i postawa przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za motywowanie swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i stosować środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni zwracać uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich dyspozycja i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie możliwości do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by pracobiorca korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, posiadacz zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. niewiasta Agnieszko, to klasyczny specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za mgnienie oka wypali się zawodowo. w tamtym czasie on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu płeć słaba wytłumaczy, że musi zwolnić i więcej delegować, nie zajmować się wszystkim. Iść na koniec na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności interes się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. Zwykle wydaje się, że pyszny zatrudniony to taki, jaki pracuje wybitnie dużo. tyle że wielce mnogość ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten dyrektor miał tego świadomość. Wiedział także, że pyszny zatrudniony to nieprzemęczony pracownik, który ma siłę podejmować nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy chociażby fakt, że system ekonomiczny amerykańska z tego powodu traci rocznie około 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. wskazane jest przeto nie spłycać tego zjawiska i adresować na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

zdecydowanie w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj swój typ zachowania

Trening asertywności uzależniony jest od typu osobowości. tak więc by zacząć ćwiczenia, nasamprzód należy zdobyć wiedzę na rzecz gildia własnego charakteru. Na przykład - ekspansja umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w rozwiązanie bezwolny polega na zwiększaniu świadomości swoich praw oraz wzmacnianiu pewności siebie, natomiast w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne często posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale na nieszczęście nie mogę…, A prawdopodobnie mógłbyś poprosić kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. bez wątpliwości na ciebie przenigdy nie jest dozwolone liczyć, jeśli tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując śmiałość trzeba pamiętać, że twoje prawa są jednocześnie prawami drugiego człowieka. Trzeba znać znaleźć konsensus pomiędzy własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, można być pewnym, że prędzej czy potem przyjdzie taki moment, gdy poczucie porażki osiągnie swój szczyt. ogromnie raz za razem jej efektem jest niekontrolowany szlag agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym z wykorzystaniem innych. wypada choć wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele znacznie później, niż gdybyśmy postępowali w wyjście asertywny.

4. lub rozgadany w relacjach zawodowych

Asertywna figura w środowisku pracy przypuszczalnie przynieść mrowie korzyści. Na prawdopodobnie ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a co więcej – pozwoli wyrównywać ewentualne manipulacje z ich strony. poza tym figura asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich lokalizacja proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie co więcej w największym stopniu nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna sposób mówienia ciała

Jeżeli myślisz o sobie w podejście negatywny, nie wcześniej taka postawa jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz w tamtym czasie kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu zachowanie jest nuże zauważane przy użyciu inne osoby, co wpływa na sposób, w jaki reagują. Z kolei, kiedy to ty obserwujesz przedsięwzięcie innych wobec ciebie, to potwierdzają się twoje myśli a utrwala figura i zachowanie. Tworzy się w tamtym czasie błędne koło. szkolenie asertywności pozwala na przerwanie tego schematu.

6. meldunek Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, wskutek tego nie jest odbierany jak atak. Z kolei dyskusja zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak rzeczywiście zamaskowaną formą komunikatu Ty, zatem takiego, który narusza terytorium rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o multum w wyższym stopniu skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie hałastra swoich emocji. chyba że jesteś niezadowolony, że twój przełożony po raz kolejny zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tak wiele silne, że nastąpi wybuch złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu odezwać się i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz prosić i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna prośba sprowadza się do tego, że nie dopuszcza siła odmowy, a to z kolei być może bardzo negatywnie ingerować na relacje z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że póki wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, alias zastanów się, co się stanie, jeżeli twój rozmówca nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. Jeżeli interlokutor będzie chciał zastanowić się i rozważyć prośbę to koniecznie ustal z nim konkretny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. asertywność to również sztuka powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. z kolei jasno i jasno przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe tłumaczenie motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna odmowa jest reakcją na prośbę, a nie na dyspozycja służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej krytyka jest odbierana jak forma słownego ataku. Dlatego reagujemy na nią najczęściej w wybieg nieasertywny. Niesłusznie, bo krytyka nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna odzew zależy od tego, w kto rozwiązanie ją oceniasz. Na początku należy sprawdzić, czy przełomowy notka jest faktem, czy opinią rozmówcy. jeśli okoliczność – wypada się z nim zgodzić, jeżeli opinia – zgadzasz się przeciwnie wtedy, gdy jest słuszna. na przykład - twój współpracownik wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. Jeżeli w podobny sposób w domu, jak i w pracy trudno jest ci obronić porządek, twoje biurko na co dzień zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz dopiero powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, chyba że dzisiaj niepomiernie na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. Jeżeli uważasz, że nagana jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. na domiar tego - gdy jesteś spontaniczny popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz uprzedzić krytykę. Będziesz wówczas w bardziej komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, jakkolwiek zyskasz wtedy szacunek rozmówcy.

Na koniec pamiętaj, że śmiałość nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz rozwijać każdego dnia. wiedza ta nie na to samo ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że bez względu od sytuacji notorycznie zachowasz się poprawnie tudzież w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe motywowanie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że pieniądze w życiu są nadzwyczaj ważne. Nasi pracownicy mają rodziny, kredyty i multum innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. w związku z tym kapitał to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, dopóki bodajże je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że notorycznie bardziej skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie powinno się angażować się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), albowiem pracownicy oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli poświęcać czasu prywatnego na pracę. Informacja była dla mnie dosyć zaskakująca, dlatego że wywodziłam się ze środowiska pracy, który przenigdy nie miał z tym problemu. Postanowiłam tymczasem spróbować. Zorganizowałam spotkanie mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak bardzo ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, kiedy to mój całość zapalił się do pomysłu. personel nie robili żadnych problemów, wręcz przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, każdy coś od siebie dał. To była najpiękniejsza dzień poprzedni zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi pracownicy do tej pory ją wspominają, niemniej jednak nasze drogocenny zawodowe już się rozeszły.

Jak pewno na powyższym przykładzie motywowanie, to dodatkowo układy z szefem i współpracownikami. Pracownik wie, że musi pracować, ale chyba że robi to w zespole, w którym poprawnie się czuje oraz ma szefa, kto go docenia, angaż będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. Kiedy rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym szlag 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, albowiem przelew go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został aczkolwiek poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął dzwonić i dopytywać skąd i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za zespół pracy. interes zapomniała tylko, aby go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że od czasu do czasu to, co powinno nas cieszyć, prawdopodobnie nas zasmucić. Uczestnik mojego szkolenia zgoła opowiadał tą sytuację z żalem. gratyfikacja – informacja w dobrej wierze – spowodowała, że pracobiorca poczuł się urażony i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie finanse motywują, tylko sposób, w kto je wręczysz. Zrób około zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego przedsięwzięcie skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe argumentacja pracowników to przede wszystkim motywowanie pozafinansowe. To chociażby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój petent zacytował mi drzewiej słowa, z którymi ogromnie się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, przenigdy nie będzie pracował

Ta powiedzenie to przede wszystkim apel do przekonań samego pracownika, ale tak naprawdę wiele przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na materia naszej pracy. jeżeli wiem, że mój dyrektor jest usatysfakcjonowany z jakości mojej pracy, to ja mam przekraczający zapał i skłonność do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy przenikać własne możliwości, granice, być wyposażonym wrażenie własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że pomiędzy innymi szkolenie międzyosobowy jest podstawą pracy nad sobą. grunt jednak, by dać sobie radę zajrzeć na siebie z dystansu i nie uznawać za dobre bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na bodajże zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest popularny zbadanie Asha. Poinformowano badanych, że biorą część w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. Zadanie polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? oprócz prawdziwie badanej osoby dawny także osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały dwa różne linie, uznając, że mają taką samą długość – warto zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków dotychczasowy znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – mimo że dywergencja między odcinkami sięgała jakby 10 cm! I to nic bardziej błędnego dlatego, że tak stwierdziła grupa, wskutek tego musi mieć rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia wrażenie bezpieczeństwa, ale cyklicznie bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. nieraz bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak choćby bycie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo lecz inni to zrobią). W latach 60. stworzono zbadanie badający znieczulicę świadków, rozproszenie odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by uniknąć skrępowania, ktokolwiek z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał natomiast i był zasłyszany przez pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął drapować się poryw epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by odciążyć – ci jakkolwiek wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy niemniej byli świadomi, że nie mówiąc o nią są inni, lecz 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że ktoś drugi pomoże, wybitna osoba dalszy się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są wielce grunt w badaniu własnej osobowości. w związku z tym istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, okaziciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby testować nie owszem to, co wewnątrz nas, ale nie zapominać i nie lekceważyć tego, co działa na nas z zewnątrz. grunt też, by podczas pracy nad sobą kumulować się nie lecz na własnym indywidualizmie czy zaledwie na naszym konformizmie, ale dogłębnie zanalizować wzajemne zależności.

trawka kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z w najwyższym stopniu zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest wzrost znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których działanie opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. internacjonalny gałąź usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach intensywny wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą zaleta tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne ogrodzenie stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach oraz czas i budżet przewidziany na wykonanie określonych projektów. Na tym etapie pojawia się problem z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie jest dozwolone lecz dokonywać pomiaru w gramach na sekundę.

Alpinista czy weryfikator ruchu?

Firmy budujące swój dyspozycja na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem swoboda czy kontrola. Z jednej strony, ich brutalnie napędową jest wiedza i pomysłowość pracowników, ich kunszt do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła bariera sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów a zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, pisarz światowych bestsellerów na przedmiot motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia oraz podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się zdjęcie do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej zastosować z doświadczeń alpinistów niż osób stojących obok taśmie produkcyjnej. tworzenie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, bardziej odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie uporządkowanie pracy kreatywnych umysłów i rozliczenie ich zadań. Jak zmniejszyć koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, tak aby mieć bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W jaki wyjście zaadaptować najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować groźba utraty rentowności w trakcie projektu? To nic bardziej błędnego punkt programu pytań, na które muszą odpowiedzieć sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych z wykorzystaniem firmę Todis Consulting między polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu noeza strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych natomiast podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne zarządzanie projektami i lepsze wykorzystanie umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się zwiększać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. optymalizacja procesów i działania związane z ich planowaniem jest przede wszystkim ważne dla 55% spośród zarządzających. Połowa ankietowanych podkreśliła również sygnowanie efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze swój pierwsza zasada od założyciela, jaki posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. tak bywa działalność przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada w zasadzie za ktoś aspekt działania firmy - kreację i przewożenie wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych układy i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. jakkolwiek w momencie spiętrzenia obowiązków osoba ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. problem polega plus na tym, że nieopodal racjonalnych podstaw działalności, na ogół w fazie wzrostu okaziciel obiera kurs po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się dzięki intuicji swoich szefów. A tymczasem na dłuższą metę wewnętrzne mniemanie to za mało. Precyzyjne śledzenie efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest nad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych przedtem wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie nazwać aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym w wyższym stopniu niepokojące, że to przed chwilą od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji wprawa firmy do generowania zysków. powyżej ¼ tego typu firm nie jest w stanie uskutecznić oceny rentowności zadań projektowych. informacja o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest zwłaszcza krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są często podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam całokształt do innych projektów, firma przypadkiem dostać dużo większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe eksploatacja kompetencji i potencjał pracowników. Na tej podstawie są w stanie ocenić dochodowość każdego projektu a dać do zrozumienia poziom spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie opisać praktyczny forma organizacji, wspierać programowanie zadań i, co istotne, zobrazować efektywność działania osób, stan zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji jak wzór się przeciąga, absorbuje nadmiernie wielu cennych pracowników lub kiedy brakuje ludzi do jego realizacji, biznes ponosi wymierne straty. opcja zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni niechybnie bowiem, jakie sektory rynku tudzież jakie produkty przynoszą firmie najogromniejszy zysk. Z drugiej strony, tak samo jak łatwo można wydobyć te obszary, które hamują rozwój firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a nawet własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują wprawdzie jako zintegrowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- z reguły jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. od czasu do czasu brakuje bo mocy przerobowych, czasem zainteresowanie unikalnych kompetencji, innym społem klienci życzą sobie pracować z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej z trudem w związku z tym desygnować klarowne granice pomiędzy tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, pryncypał generalny Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie owszem kreatywne pomysły, ale i takie kompetencje, jak znajomość rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty a porządek innych zasobów. ktokolwiek menedżer dąży do tego, żeby dysponować bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu jednak konieczne jest rozstrzygnięcie, w kto fortel zharmonizować odpowiednich konsultantów do projektów i zdobyć z racji temu Pan Wszechrzeczy liczebność rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną przemocą objawia się mus planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a oraz rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one rozpoznać wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy personel stanowią bazowy rezerwa firmy, kto jest nadmiernie eksploatowany, a czyj potencjał mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się i niepokojące. Według wskazań polskich menedżerów lecz 44% firm monitoruje skuteczność pracy zespołu. niemniej nic bardziej błędnego 1/5 badanych firm planuje działania z co w żadnym wypadku miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. wyłącznie co szósta interes dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda firma powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy z większym natężeniem efektywnie posłużyć się możliwości naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie ocenić zaleta klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie planować pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te owszem z pozoru wydają się naiwne. Pełna rezonans wymaga skoro wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej okolica wskazania tych pracowników, których możliwości jest marnotrawiony.

Ja w internecie - inaczej jak kształtować osobisty urojony wizerunek w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach Internet coraz silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na przedmiot otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. net ma coraz to silniejszą pozycję również w aspekcie zawodowym. I wcale nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie wolno na myśl kandydata znaleźć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia blizna w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na myśl wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów grunt wsparcie w procesie rekrutacji. Warto z tej przyczyny zastanowić się nad własną aktywnością i z namysłem podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje krajowy wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się w sąsiedztwie użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w sposób nad wyraz dokumentny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się tylko takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą przystać lub chcą, by uprzedni upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie owszem ludzie, których znamy w tzw. realu. To oraz osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone przy użyciu nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To właśnie w taki podejście buduje się i powiększa sieć kontaktów, które następnie można skorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się również takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych totalnie nie przejmują się tym, jakie informacje na ich rzecz dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje do licha i trochę portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których większość internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A niemniej jednak takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – częstokroć sami odkrywcy uzupełniają relacja swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto stąd czasem pomyśleć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – bodaj największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co zgodność z rzeczywistością nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, ale nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich ośmieszyć w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie umieszczać w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie bawić się własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. na nieszczęście prawdziwość jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają niebezpieczeństwo identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia za pomocą zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym odnaleźć nas można po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. anonimowość w Internecie to na odwrót złudzenie. zatem zdecydowanie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi zabieganie o to, co publikujemy. Uwaga: pomimo pozorom, z Internetu nic nie znika - czyli chociażby skasowane przez nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których egzystencja chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy jakkolwiek na Internet z tej jaśniejszej strony: otóż, z powodu niemu możemy opisać się szerszej grupie odbiorców, nawet tym, do których w skostniały rozwiązanie nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. powinno się z takiej możliwości skorzystać – nigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony przy użyciu nas w Sieci ślad i do jakiej aktywności ów blizna tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora doza prawdy. należałoby zatem, ugościć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować osobisty portret profesjonalisty.

Na pewnie pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z w dole opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej okolica internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery natomiast gdzie zaprezentujemy cały lokalny dorobek profesjonalny (posiadanie wirtualnego dossier coraz częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a nieco wprawnie kreowany notatnik, w którym będziemy porcjować się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na temat aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a jeśli co więcej będziemy rozpatrywać je w szerszym kontekście – nie owszem własnych odczuć i przemyśleń, ale również życia społecznego czy politycznego, jeżeli będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, lecz wciąż zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); pamiętnik internetowy to również dobre miejsce na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy opisać swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, wydzielać się swoimi doświadczeniami z innymi, brzmieć podglądami, a nawet instruować – jeśli trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które chętnie rozdzielać się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki uwaga czy ocena odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie przygotowanie i znajomością zagadnienia.

A w tym momencie szybkie funkcja domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie kontrować na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje miano rodowe było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe cztery ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego umysł czy nie). Warto, dlatego już od teraz podjąć niewygody instruktor do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. w zamian zamieszczać na swojej tablicy dodatkowy wzbudzający wątpliwości dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie wypowiedzieć się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście w sąsiedztwie założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane czy też dopiero co zdobyte kompetencje, czy też linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest naprawdę wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna wichrzyć się się kontrakcja na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co pracodawca może znać o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych być może żądać pracodawca odbiorca nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: określenie i miano rodowe kandydata, imiona rodziców, prekluzja urodzenia, lokalizacja zamieszkania (adres do korespondencji), oświata i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. Pracodawca ma prawo wystąpić z żądaniem plus podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk i dat urodzenia dzieci, jeśli ich legenda jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy prezes nie ma prawa w toku negocjacje kwalifikacyjnej zapytać, czy kandydatka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje przypuszczalny pracownik. Są to bowiem dane spoza katalogu określonego przy użyciu nakaz pracy.

Przepisy stanowią, że pracodawca ma przepis żądać informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu szef ma prawo znać więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to choć utrudnione, zwłaszcza w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że zatrudniony podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji skaner linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale dopisek – prawo nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), nawet za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to decyzja Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania poprzez odczytanie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących aparat telefoniczny służbowy nie należy do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru wypada niemniej jednak pracownika poinformować.

Co ważne, szef prawdopodobnie dozorować pracownika jedynie w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest choć monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by uzyskać informacje o pracowniku coraz częściej wertują blogi, wynocha i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten sposób wiedzę wykorzystują w rozliczny sposób. cyklicznie dane te służą wręcz przeciwnie lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracobiorca umieścił w sieci po godzinach, jako prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma jako że prawo domagać się dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące uczestnictwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą narażać na szwank dobre miano firmy i przyczynić realnych szkód. toteż też mogą ustanawiać podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej przy użyciu wydawnictwo Wolters Kluwer, miałam możliwość zobaczenia na żywo prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I wtedy pomyślałam, że ten droga przedstawienia treści to cyfra naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na wielość informacji, ambaras z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – forma prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, inaczej trwającej 6 minut 40 sekund. Taki charakter prezentacji ma zapewnić jej dynamikę, żywość, a relatywnie streszczony czas trwania – koncentracja i uwagę. Pytania i polemika wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona przez Astrid Klein i logo Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych dzięki nich w Tokio. pierwotnie przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe wystąpienie Pecha Kucha trwa w związku z tym z grubsza 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. Reszta czasu przeznaczona jest na pytania. koniec ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy jeno 20 slajdów! iks slajd pokazywany jest zaledwie 20 sekund, a tym samym nie może być wryty w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. chociażby 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak tak więc sobie poradzić?

Każda pokaz musi być właściwie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w kosmiczny sposób. I nie chodzi tu o stworzenie animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. trzeba dobrze przemyśleć koncepcję, inaczej co chce się podarować za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny krok to opracowanie slajdów. Jeden obraz jest nieoceniony tysiąca słów i tedy nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, od czasu do czasu oparty hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też sposób prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany film i nie ciągły dłużej, niż 20 sekund.

Czy wskutek tego celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka demonstracja sprawia, że widz się aktywizuje. taki sam Chronos skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek czy też nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest owszem główne przesłanie przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach można posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na chyba nie ale wręcz w trakcie konferencji. Ten typ prezentacji może wynurzyć się na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na zapamiętanie najważniejszych treści wyłącznie wtedy, gdy są akuratnie przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dziś pamiętam wystąpienia z konferencji, wprawdzie ze względu na niewielką ilość czasu nie zdążyłam zrobić notatek. Ale obrazy i przesłania dalszy w pamięci!

Jakie znaczenie w procesie rekrutacji ma zręczność pracy w zespole?

15.05.12

Jakie więc cechy osobowościowe powinien dysponować perfekcyjny pretendent na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a umiejętność pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – inaczej zbiór tych cech, które określają, w jakim stopniu informacja osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi opierać się na wzorze i popierać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami zaś budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest umiejętność skutecznego porozumiewania się z innymi, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, komitywa i biegłość stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji i technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – inaczej biegłość radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; zdolność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; rzemiosło przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu i wprawa odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – nastawienie do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka autorefleksja i kult w sens podejmowania wysiłku i ryzyka; zdolność odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – stanowczość w działaniu i nastawienie na dokonanie celu, satysfakcja z wykonywanych działań (nawet, jeżeli ilość trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na zrealizowanie założonych celów i kunszt do pracy nawet wtedy, gdy zadania są słabo zaplanowane; odpowiednia wytłumaczenie do pracy i pewność siebie w toku realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – rzemiosło mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań oraz rozstawienie i wytrwałość w działaniach zorientowanych na cel; kunszt radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a także artyzm do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku i znajomość i wprawa wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, dzięki którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym oraz na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na pytanie czy informacja osoba utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego arsenał cech psychologicznych, jakie powinien posiadać idealny kandydat. Nie jest dozwolone chociaż zapominać o tym, że jest to nader rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem porządek innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak no od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) zaś tego, jaką pozycję w zespole miałaby zajmować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że chociaż pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to niemniej jednak nieco odmiennych kompetencji pracodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą i ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie oraz obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele informacja firma. U menedżera sprzedaży ważna jest kunszt motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna być może być sztuka utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. więc nader grunt w rekrutacji jest profesjonalne fortel do tematu i właściwe przygotowanie się rekrutera do negocjacje kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie lada wyzwaniem być może wystawać się dla niedoświadczonego rekrutera przymus dokonania właściwej oceny prezentowanych za pośrednictwem kandydata kompetencji. Warto, przeto akuratnie się do tego przygotowywać - podobnie jak na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza ustalenia kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, z przyczyny którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych za pośrednictwem kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. Można w tym celu skorzystać z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, zapożyczyć do zasobów Internetu, gdzie wolno odkryć pomoce dydaktyczne, wskutek którym będziemy w stanie sami opracować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak faktycznie cenię w człowieku, kto zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka cokolwiek podstawa, postać wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co wypada zrobić, żeby sprzedać, być może też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie bagaż odmowy klienta, brak zainteresowania, nieobecność czasu, lekceważenie. Być prawdopodobnie poczuł też zdanie zwycięstwa, znój pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie nieznacznie otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to ubrać w tej chwili w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to całość ubrać w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, pokazać sens. I do tego wszystkiego ma odpowiedzialność. Wydaje atoli kapitał firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest płowy – eskalacja efektywności czyli większa sprzedaż.

Człowiek, kto czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia naprawdę sprzedażowe. podczas spotkania wystarczą mu dwie minuty, żeby widzieć, kogo ma naprzeciw siebie. I w pośpiechu podejmie decyzję. Będzie to decyzja oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, który lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. Nigdy nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni aliści są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na idea sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich strata czasu. W czasie 8h szkolenia, podczas którego muszą protokołować definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na gatunek klienta, mogliby odwiedzić 15 klientów i zebrać zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może nieco uogólniam. być może nawet krzywdzę. Ale podczas niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, żaden nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. może czas zacząć? toż łatwiej postawić pytanie niż wić się nim prezesem udowadniając, że kolega ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching w charakterze urządzenie rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy pokazać Państwu zalety coachingu, albowiem jest to narzędzie, które abstrahując od tego, że wpływa na rozbudowa naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale również pojazd zaprzęgowy lub dalekobieżny autobus. przypowieść pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje czynnik sprawczy ma w języku francuskim coche, które z kolei ma własny pierwsza zasada w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). Rzeczownik stał się z na jednej nodze czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to posada nazywać się coachingiem. z tej przyczyny coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, kto po raz dziewiczy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, słynny Ateńczyk, żyjący nad 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. po pierwsze za pomocą pytań diagnozował potencjał umysłowy swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a następnie pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im niemniej jednak gotowych rozwiązań, tylko naprowadzał na właściwą drogę. na skutek temu wychował wielu wybitnych ludzi, a między nich Platona. Coaching to taka właśnie kontrolowana samodzielność. Coach wytycza zadanie ramowo, wskazuje cel, jaki pracobiorca winien osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi samodzielność w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów pracownik wie, że prawdopodobnie obliczać na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi ma obowiązek się zwracać prężny Coach:

Zasada 1. To figura coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. częstokroć w toku sesji coachingowych zdarza się, że zatrudniony mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc dowieść się autorytetem przed pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest wręcz potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to postać coachowana generuje pomysły na droga problemu, bo ze względu temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że zatrudniony zaczyna korzystać z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. kiedy udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej i że pracobiorca jest osobą Ci podległą i powinien wykonywać tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi plus do zależności – a jest to coś, czego coach ma obowiązek unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których poprzednio nawet nie rozważał. W trakcie tego procesu pracownik będzie budował swoje zasoby, mocne strony i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i pracownik to partnerzy.

Coaching będzie żywy ale wręcz wtedy, chyba że obie okolica mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, czyli oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. przełożony na okres procesu winien wyjść z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby pracownik otworzył się przed coachem-szefem warto już na samym wstępie stwierdzić reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. pracownik musi być obeznanym cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest odmiana i działanie.

Celem coachingu jest wzrost efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest pomóc mu to osiągnąć. smykałka coachingu są dwa: pracownik jest chętny się rozwijać/zmieniać i jest przestrzeń pomiędzy tym, dokąd jest obecnie, a gdzie zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe potencjał swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca dokąd jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając wsparcie w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach w toku tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeśli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji w trakcie powtarzanych sesji coachingowych, daje widoczny rezultat. Coaching to mnóstwo etapów. Każdy z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. notorycznie coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo deformacja nie nastąpi od razu. chociaż wskazane jest poczekać, by dodać sił motywację pracownika i dostać określony cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod przy różnych osób. Indywidualizacja oznacza wybór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele tudzież sposoby i ciąg ich osiągania będą wyznaczane za pomocą indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY stosować COACHING?

Gdy rozwój pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. Przez jego indywidualne ukierunkowanie daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się oraz narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z morale pracowników w organizacji
• w formie nagrody, jako przyrząd określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań przez pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub jak możliwość dla nich, gdy pracownik nie może w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. prawidłowy spadek sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak dojrzeć potencjał, który drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, atoli na prawdopodobnie są one dobrym początkiem – ich minusem jest aczkolwiek brak obiektywizmu i poleganie na własnych, notorycznie mylnych interpretacjach. Aby stosownie określić zasoby pracowników, powinno się posługiwać się profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są wystarczająco trafne oraz rzetelne, opracowane z wykorzystaniem profesjonalistów – częstokroć psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się dana firma i kto będzie opracowywał raport z badań.

Testy pomogą Ci określić mocne i słabe strony pracowników. z racji temu będzie możliwe sprawne zarządzanie ich rozwojem, oparte na ich potencjale. Część pracowników przypuszczalnie posiadać ekstra rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni niemniej jednak niewymownie radzą sobie z organizowaniem pracy. kiedy odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej wysyłać zadania, podporządkowywać szkolenia itp. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak pobudzać możliwości pracowników?

Doskonałym sposobem jest test potrzeb szkoleniowych pracowników, definicja oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. pożądane byłoby i dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. specjalnie dobrane testy pomogą Ci określić najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak widać zauważyłeś/aś, akt osób ceni sobie możliwość pracy przy prestiżowym projekcie, innych bardziej zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma rozbudowany paczka świadczeń socjalnych. wówczas przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie stosownie przystosować architektura motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na arche powinno się zorientować się, jak wygląda aktualna casus w organizacji, przede wszystkim pogrzebać poziom satysfakcji pracowników oraz identyfikacji z miejscem pracy. Czy ilekroć zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – porządnie zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana satysfakcja ma bardzo duży wpływ na wyniki osiągane dzięki firmę – zależność ta ma pozycja zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy skorzystać z testów kompetencji tudzież osobowościowych. chyba że jakkolwiek nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je uczynić w poprzek przeznaczenie odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz zainwestować w szkolenia, zbadaj wcześniej oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to odskoczyć sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a zaledwie są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. jeśli natomiast masz już wybrany temat szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane z wykorzystaniem uczestników metody i narzędzia pracy. To całokształt wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, zarówno pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa ocena wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym permanentnie zachodzą różnorodne zmiany, nie tylko personalne. W związku z tym diagnoza pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy w dechę zdają sobie z tego sprawę, tym samym prowadzą regularne badania, wyjątkowo w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W wyjście zwykły wymusza to konieczność powstania systemów do diagnozy, które dadzą możliwość jej powtarzalności. z przyczyny zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz podobnie jak określić potencjał pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone także dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz przejrzeć nawet kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą kalkulować na wsparcie specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. podczas gdy i jakie testy powinno się zastosować? Kogo osaczyć badaniem? To niełatwe pytania, tym samym planując badania pracowników, warto skorzystać z usług firm badawczych, które oferują wsparcie ekspertów podczas całego procesu badawczego.

Obecnie potencjał diagnozy organizacji są niesłychanie szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna ocena przypuszczalnie sprężyć się rozwój Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to kontrować sobie na pytanie: Czy chcesz wydedukować potencjał Twoich pracowników?

ustawa pracy i przepisy BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), dodatkowo przepisy prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, także w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają uprościć pracownikom niepełnosprawnym funkcjonowanie na rynku pracy. problematyka te regulują w szczególności prawo ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu dzięki organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku prawo z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym poprzednio ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje figura z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy ewentualnie zdolna do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza wykroczenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany rząd -  zaliczona do niego zostaje postać z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy bądź zdolna do pracy jeno w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje osoba o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w rozwiązanie skrupulatny opust zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje postać o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się wyrównać przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza potencjał zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, jaki nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w egzystencja nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. aliści w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, chyba że łapiduch przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku medyk sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby poświadczenie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, okres pracy takiej osoby nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie być może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej przy pilnowaniu i osoby, której – na jej nauka umoralniająca – medyk instruktor badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. przerwa ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie wobec nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. jeżeli chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje bieżący przejaw czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma rozporządzenie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, lecz uregulowanie do pierwszego takiego urlopu postać ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. już sam dodatkowy urlop, o którym mowa powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy figura niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. jeżeli niemniej wakacje dodatkowy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje wakacje dodatkowy przyznawany podług zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma rozporządzenie do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane niezależnie od godzinami pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, oblicza się jak ekwiwalent monetarny za wczasy wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa przepis Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić adaptacja stanowisk pracy natomiast osiągnąć cel do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że chlebodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych a dojść do nich do potrzeb i siła tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich usytuowanie (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a oraz wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze talent z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wsiąść do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od dojść i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, blisko czym co najmniej jedno dojście powinno umożliwić osobom niepełnosprawnym admitancja do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymaganie dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a także budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich oraz budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu trzeba opowiedzieć definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budynek przeznaczony na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, tudzież pozostały budowla przeznaczony do wykonywania podobnych funkcji; za budynek użyteczności publicznej uznaje się i budynek biurowy lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, należy urządzić, adekwatnie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym oraz miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i rozwiązanie urządzenia miejsc postojowych należy zharmonizować do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają wyłącznie osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego a zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny dysponować co najmniej szerokość 2,3 m i długość 5 m, blisko czym dla samochodów użytkowanych z wykorzystaniem osoby niepełnosprawne szerokość stanowiska powinna równać się co bynajmniej 3,6 m i długość 5 m, a w przypadku usytuowania mimo jezdni - długość co w żadnym razie 6 m i wielkość co w żadnym razie 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia dyspozycja korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą otwierać się na pozornie działki i mieć progów utrudniających dostęp osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego natomiast budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, wypada zapewnić dostęp z poziomu terenu i dostęp na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się usytuowanie drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, jeżeli zostanie zapewniony dostęp do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi trzeba doprowadzić do realizacji pochylnię lub zainstalować odpowiednie urządzenie techniczne, umożliwiające dostęp osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej natomiast do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, powinno się zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym dostęp na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych oraz zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku zaś postać i wymiary pomieszczeń wejściowych powinny dawać możliwość dogodne uzdolnienie ruchu, w tym również osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wpakować się dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej oraz budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a i budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych i w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny mieć szerokość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co najmniej 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, w pobliżu czym interwał pośrodku nimi winien mieścić się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne nachylenie pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się w sąsiedztwie użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na zewnątrz budynku bez przykrycia i blisko jej wysokości do 0,15 m – nie może przekraczać 15 %, obok wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, pod ręką wysokości pochylni ponad 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana do wewnątrz budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, pod ręką wysokości do 0,15 m nie przypuszczalnie przekraczać   15 %, niedaleko wysokości do 0,5 m – 10 %, a obok wysokości ponad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości nad     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, przy zastosowaniu spoczników o długości co w żadnym razie 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie powyżej przedstawione reguluje oraz wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - prawo dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy a w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. Przepisy te są nierozdzielnie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one w podobny sposób  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne prawo ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a tedy w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. Także chyba że chodzi o przystosowanie za pomocą pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a i zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), może otrzymać sformułowanie kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeśli Państwowa dozór Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane odpowiednio do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że uzdolnienie bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o zwrot kosztów wyposażenia stanowiska przypuszczalnie ubiegać się pracodawca, jaki przy użyciu okres co w żadnym razie 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jak bezrobotna bądź poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna wysokość takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę z grubsza 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, jurysta w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. przeważnie podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie dodatkowo dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, kto ma na celu zintensyfikowanie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych siła (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; grant , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu wydobycie zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub seria rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje dodatkowo krocie rodzajów coachingu, obok czym podziały na różne jego obszary nie są za bardzo ostre. asertywność chociaż rozróżnia się dwa z nich - Life coaching towarzyszący z życiem osobistym i interes (executive) coaching – praktyczny w sprawach zawodowych. Szczegółowe rozróżnienie tych dwóch posunąć się zostało omówione w innym artykule , wskazane jest niemniej jednak podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga często klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że klient zdecyduje się nie łączyć w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak przedtem poswięcone mrowie miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje publikacja Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, kilka cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym polski wkład – punkt Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa masa tak właśnie posiadanych z wykorzystaniem nas zasobów. Stwarza ona dopuszczenie do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które z reguły są prócz zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna zaduma nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która tak bywa owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – pierwsze dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to jakkolwiek wszyscy podkreślają, że Self-coaching, alias bycie swoim własnym coachem jest niezwykle cenną umiejętnością życiową, która warto ewoluować dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że jest dozwolone stosować zarówno w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu i w innych obszarach, na przykład w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, może on posługiwać się z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to atoli pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących nieco z wyjątkiem umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak utrzymanie stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne impreza w kierunku ich realizacji, itd. wszelako same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna pełnoletność wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słyszeć i udzielania odpowiedzi, do których nie nieustannie chcemy się przyznać.

Umiejętności te wolno byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; śledzenie wewnętrznej narracji, interpretacja jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne dyrygowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przykład świadomość swoich mocnych i słabych stron, zdolność dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się w większości wypadków przyznać za pośrednictwem samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i własny siła pomimo porażek, wybieg oprócz poczucie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie wrażenie wartości).

Tak więc, aby stosować Self-coaching, nieopodal powyższych umiejętności, potrzebna jest jeszcze spora doza odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam proces Self-coachingu nie różni się przesadnie od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a toteż bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie mowa później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą wynikać z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, przypisanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie coraz to większe zastosowanie. Do jednych z w największym stopniu interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam wyraźny jako bieg w którym postać bierze odpowiedzialność za swój rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. na skroś przeznaczenie metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na sprawa najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, komenderowanie coachingu i egzystencja coachowanym, uczenie innych i od innych, przywiązanie więcej czasu na osobistą refleksję, i tak dalej Podsumowując, są to badania ukazujące wyjście zawodowe w Self-coachingu. może być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest dzielnica życia osobistego, najbliższy Life coachingowi. Aby taki rozbudowa miał klarowne ramy, porządnie aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. autorka proponuje dla przykładu, wyjście holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii między trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie podejście sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony kazus Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała wielce wymagająca matkę, która często mówiła dziecku, a nadal już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, który poniekąd przejął rolę matki. na przestrzeni terapii, Anna nauczyła się zauważać ten głos, słyszeć go i wykonywać pracę nad nim, tak bywa uciszając go stanowczo i agresywnie, co skutkowało wyłącznie na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Stworzyciel standard wszystkiego co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to dodatkowo jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten głos nie jest jej przeciwnikiem, atoli sprzymierzeńcem, jaki atoli pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła więc wyszkolić go … coachingu. w zastępstwie krytyki słyszała potem mocne pytania, a miast kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele drugi te same, zmienił się chociaż styl zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching prawdopodobnie być w paralelny wyjście zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przykład w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. obok wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a oraz tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna plan Self-coachingu jako specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie coraz to większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem oraz elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  odczyt z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak podnosić jakość miękkie kompetencje. pogadanka z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching program for leadership development.  prelekcja z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa narada Life coaching - relacje w równowadze", Warszawa, listopad 2010