Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palacz tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga rozwiązać ten przeciwność skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe podług jego metody, aby okroić straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i pomóc swoim pracownikom.

Książka Allena Carra Prosta tryb jak skutecznie cisnąć palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie powyżej 8 milionów egzemplarzy. Tak oto można rzucić palenie i wzdrygać się się milionerem. wyobcowanie od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, natomiast poczucie wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A teraz pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa znakomitość próbuje narzucić ci swoje zdanie. Jest na tyle arogancki, że pojawia się parę plagi na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego wotum stale cię rozprasza i uniemożliwia narada myśli. Wizja, którą poprzednio tobą roztoczyłam, wbrew pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. dosyć tego tylko w lokalizacja natrętnego inwestora podstawić pożądanie nikotynowy.

Każdy biznesmen ceni sobie swobodę działania przy zarządzaniu firmą i pracownikami. Sukces zawsze okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego odpowiedzialność nie tylko szefa, jednak każdego członka zespołu z osobna. nałóg od nikotyny przypadkiem atoli poważnie zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? Wystarczy prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że palący zatrudniony wypala 5 papierosów dziennie. Każda interwał zajmuje mu ok. 10 minut. ogółem spędza tak więc na paleniu w pracy mało co godzinę dziennie! Liczby zaskakują jeszcze w wyższym stopniu w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To ani chybi przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to tylko najwyższy punkt górska kraina lodowej. Jest jeszcze do licha i trochę innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w interes firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o pozytywny konterfekt przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której lokalny potencjalny klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana przez nas oferta zainteresowała go na tyle, że planuje zainwestować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. Inwestor wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących przed budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza polecić swój kapitał. A w tej chwili pytanie, czy z punktu widzenia osoby z pozornie wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? jeśli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się słusznie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, nawet jeżeli w istocie jesteśmy ludźmi wybitnie odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza wiarygodność może poważnie ucierpieć.

Każdy mniej doświadczony przedsiębiorca czerpie wzorce od najlepszych w branży. kadry sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją najbardziej opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak niezwykle lokalny wygląd, forma fizyczna i stosunek do własnego zdrowia, wpływają na odbiór przez innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. dzień dzisiejszy milionerzy to wielce nierzadko młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący dyrektor wysyła otoczeniu znak - jestem wiarygodny, odarty kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu pracodawca pomógł oswobodzić się od nałogu, to większa lojalność, naprawa błędu wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na zakończenie przytoczę wspomnienie, które przede wszystkim zapadło mi w pamięć. Spacerując drzewiej w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, kto prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, gdzie swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, żeby ogłaszać seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. Zbyt cenią sobie swój przepych i swoją niezależność. dziś MILIONERZY NIE PALĄ.

suchy dyspozycja

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy odezwać się w sytuacji, kiedy dana osoba traci ciągota do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. niedaleko odpowiedniej ilości snu, z trudem jej zmobilizować się do działania. Spada jej impresja własnej wartości. pomału rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje raz za razem większą irytację poniżej tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci impresja celu życia. Staje się czy też bardziej płaczliwa lub agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, za bardzo trudne zadania i zbyt ambitne cele, bądź monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w wybieg niemalże niezauważalny. bardzo subtelnie wkrada się w normalka człowieka, odbierając mu z umiarem siłę, zadowolenie, szwung życia, niszcząc relacje z ludźmi, zdrowie. rozważnie przeradza się w zjawisko ogromnie silne w swojej mocy, z którym jak po grudzie jest walczyć. Jak twierdzi wspaniały psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się jarzmo w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się całkiem niewinnie. najsampierw mamy do czynienia z tak zwanym stadium ostrzegawczym. wówczas to przeważnie występuje miłość przygnębienia i irytacji. Mogą temu towarzyszyć bóle głowy, częste przeziębienia zaś kabała z bezsennością.

Na tym etapie z problemem można sobie wystarczająco bez trudności poradzić. korzystny jest na niechybnie odpoczynek zaś zmniejszenie zadłużenia pracą. pożądane byłoby zainwestować trwanie w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli kolejność dziewiczy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, bardziej niebezpieczny stopień wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie niezbędny jest dłuższy wypoczynek a oraz znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są oraz zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają w owym czasie zarówno struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to najczęściej uczucie osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym faza zazwyczaj konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego przypuszczalnie drasnąć każdego, na każdym stanowisku. najbardziej narażone są wszelako osoby pracujące w warunkach stresogennych oraz mające częsty infrastruktura z ludźmi. między nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka zastosowanie zawodowa być może przemykać do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To jeden po drugim staje się przyczyną wyczerpania emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe ryzyko wypaleniem zawodowym występuje dodatkowo u osób, które mają niską samoocenę a także u osób, które wychodzą z założenia, że nader masa zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą mieć profil indywidualny, interpersonalny lub organizacyjny.

Należy ich starać się w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być ręce do pracy o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach pod pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. zespół wypalenia być może w związku z tym skrzywdzić przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą oraz tych, którzy dają z siebie nadzwyczaj dużo.

Wypalenie zawodowe być może być wyposażonym oraz swoje bodziec w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których dziać się mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na liście przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, predyspozycja pracy, charakter kierowania, rozszerzenie zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice pośrodku wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie może być też związane z rutyną w pracy, brakiem siła wykorzystania swojego potencjału, szczególnie w przypadku osób, które chcą się rozwijać i spełniać ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników przypuszczalnie być oraz brak jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, nadmiernie wygórowane oczekiwania.

Z jednej strony wywoływać je przypadkiem brak jasnych celów, dryfowanie przez życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując niedaleko tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują coraz więcej, dlatego że ich praca traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im co więcej zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych za pośrednictwem Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - czułość zawodu pod samego siebie;
• - rozjuszenie i niechęć;
• - wrażenie winy;
• - nieobecność odwagi i obojętność;
• - negatywizm, izolacja i wycofanie się;
• - codzienne czułość zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie wyczerpanie po pracy;
• - utrata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - awersja do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdatność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - węch bezruchu;
• - cynizm i postawa strofująca wobec klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - zawziętość w myśleniu i wstręt do zmian;
• - nieufność i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta absencja w miejscu pracy.

Nie lecz wciąż praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. Skupienie lecz wciąż na pracy i podejmowanie wysiłku zaledwie w tym obszarze musi w końcu doprowadzić do zachwiania równowagi życiowej. nie mówiąc o tym człowiek, który tylko daje z siebie, nie regenerując się przy tym i nie przyjmując, zaczyna źle funkcjonować we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie przypuszczalnie przemykać do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest balans życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest plus dbanie o ciało, umysłowość oraz stan ducha – bytowanie w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym prawdopodobnie okazać się odsiecz bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest dodatkowo postawa przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za argumentacja swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i zastosować środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni zwracać uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich potencjał i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie możliwości do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by pracownik korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, właściciel zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. płeć nadobna Agnieszko, to imponujący specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za mgnienie oka wypali się zawodowo. w tamtym czasie on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu białogłowa wytłumaczy, że musi zmniejszyć prędkość i więcej delegować, nie pochłaniać się wszystkim. Iść w końcu na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności firma się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. najczęściej wydaje się, że zjadliwy pracownik to taki, kto pracuje nadzwyczaj dużo. tak duża liczba że niezwykle mrowie ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten dyrektor proszek tego świadomość. Wiedział także, że wyborny pracownik to nieprzemęczony pracownik, jaki ma siłę podejmować nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy chociażby fakt, że system ekonomiczny amerykańska z tego powodu traci rocznie o tyle o ile 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. Warto w następstwie tego nie banalizować tego zjawiska i zwracać na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

zdecydowanie w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj swój typ zachowania

Trening asertywności uzależniony jest od typu osobowości. stąd by rozpocząć ćwiczenia, najpierw należy osiągnąć wiedzę na rzecz gildia własnego charakteru. Na przypadek - dodawanie umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w wybieg uniżony polega na zwiększaniu świadomości swoich praw oraz wzmacnianiu pewności siebie, wprawdzie w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne raz za razem posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale na nieszczęście nie mogę…, A przypuszczalnie mógłbyś zawezwać kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. z pewnością na ciebie nigdy nie jest dozwolone liczyć, Jeżeli tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując pewność siebie trzeba pamiętać, że twoje prawa są zarazem prawami drugiego człowieka. powinno się znać wyszukać konsensus pomiędzy własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, można być pewnym, że prędzej czy w przyszłości przyjdzie taki moment, kiedy frustracja osiągnie osobisty szczyt. Bardzo raz za razem jej efektem jest niekontrolowany wybuch agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym za pomocą innych. trzeba wszelako wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele o wiele później, niż gdybyśmy postępowali w rozwiązanie asertywny.

4. bądź asertywny w relacjach zawodowych

Asertywna budowa ciała w środowisku pracy może donieść mnogość korzyści. Na zapewne ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a jednocześnie – pozwoli niwelować ewentualne manipulacje z ich strony. wyjąwszy tym osoba asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich pozycja proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie co więcej w największym stopniu nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna mowa ciała

Jeżeli myślisz o sobie w fortel negatywny, wówczas taka budowa ciała jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz w tamtym czasie kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu zachowanie jest w tej chwili zauważane przy użyciu inne osoby, co wpływa na sposób, w jaki reagują. Z kolei, kiedy to ty obserwujesz postępowanie innych wobec ciebie, to potwierdzają się twoje myśli natomiast utrwala postawa i zachowanie. Tworzy się wtedy błędne koło. szkolenie asertywności pozwala na przerwanie tego schematu.

6. doniesienie Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, tak więc nie jest odbierany jako atak. Z kolei rozmowa zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak nie inaczej zamaskowaną formą komunikatu Ty, w takim razie takiego, który narusza terytorium rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o masa w wyższym stopniu skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie rzesza swoich emocji. jeżeli jesteś niezadowolony, że twój dowodzący po raz dalszy zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tak duża liczba silne, że nastąpi paroksyzm złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu opowiadać i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz prosić i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna prośba sprowadza się do tego, że nie dopuszcza możliwości odmowy, a to z kolei może wielce negatywnie wpływać na stosunki z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że dopóki wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, czyli zastanów się, co się stanie, jeżeli twój rozmówca nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. chyba że interlokutor będzie chciał zastanowić się i zastanowić się prośbę to koniecznie ustal z nim cielesny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. śmiałość to również zręczność powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. odtąd jasno i jasno przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe wytłumaczenie motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna odmowa jest reakcją na prośbę, a nie na polecenie służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej nagana jest odbierana jako forma słownego ataku. w takim razie reagujemy na nią na ogół w rozwiązanie nieasertywny. Niesłusznie, bo krytyka nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna odzew zależy od tego, w który sposób ją oceniasz. Na początku należy sprawdzić, czy brzemienny w skutki komentarz jest faktem, czy opinią rozmówcy. Jeżeli okoliczność – trzeba się z nim zgodzić, jeżeli opinia – zgadzasz się na odwrót wtedy, gdy jest słuszna. na przykład - twój wspólnik wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. chyba że w podobny sposób w domu, jak i w pracy trudno jest ci nie oddać porządek, twoje biurko każdego dnia zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz wówczas powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, chyba że dzień dzisiejszy wyjątkowo na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. jeśli uważasz, że nagana jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. oprócz - gdy jesteś dobrowolny popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz uprzedzić krytykę. Będziesz wówczas w bardziej komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, wszelako zyskasz w tamtym czasie szacunek rozmówcy.

Na basta pamiętaj, że pewność siebie nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz rozwijać każdego dnia. wiedza ta nie lecz wciąż ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że niezależnie od sytuacji nieustannie zachowasz się trafnie oraz w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe motywowanie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że finanse w życiu są wielce ważne. Nasi kadra mają rodziny, kredyty i krocie innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. w takim razie pieniądze to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, zanim pewno je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że raz za razem bardziej skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie należałoby angażować się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), jako że pracownicy oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli poświęcać czasu prywatnego na pracę. informacja była dla mnie wcale zaskakująca, albowiem wywodziłam się ze środowiska pracy, jaki nigdy nie miał z tym problemu. Postanowiłam niemniej spróbować. Zorganizowałam spotkanie mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak bardzo ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, gdy to mój całość zapalił się do pomysłu. personel nie robili żadnych problemów, wprost przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, każdy coś od siebie dał. To była najpiękniejsza wigilia zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi pracownicy do tej pory ją wspominają, acz nasze kosztowny zawodowe już się rozeszły.

Jak chyba na powyższym przykładzie motywowanie, to i relacje z szefem i współpracownikami. zatrudniony wie, że musi pracować, ale jeśli robi to w zespole, w którym odpowiednio się czuje i ma szefa, jaki go docenia, angaż będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. gdy rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym szlag 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, ponieważ przelew go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został niemniej poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął dzwonić i dopytywać skąd i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za całokształt pracy. biznes zapomniała tylko, by go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że nieraz to, co powinno nas cieszyć, przypadkiem nas zasmucić. uczestnik mojego szkolenia bez owijania w bawełnę opowiadał tą sytuację z żalem. premia – informacja w dobrej wierze – spowodowała, że pracownik poczuł się urażony i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie pieniądze motywują, przeciwnie sposób, w kto je wręczysz. Zrób naokoło zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego ruch skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe uzasadnianie pracowników to przede wszystkim motywowanie pozafinansowe. To choćby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój petent zacytował mi kiedyś słowa, z którymi niezwykle się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, w życiu nie będzie pracował

Ta sentencja to przede wszystkim odczytanie nazwisk do przekonań samego pracownika, ale tak tak dużo przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na przedmiot naszej pracy. jeżeli wiem, że mój boss jest kontent z jakości mojej pracy, to ja mam większy animusz i chęć do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy przenikać własne możliwości, granice, dysponować impresja własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że między innymi szkolenie interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. grunt jednak, by sprostać popatrzeć na siebie z dystansu i nie uznawać za dobre bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na pewnie zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest wzięty eksperyment Asha. Poinformowano badanych, że biorą frakcja w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. zadanie polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? oprócz prawdziwie badanej osoby ówczesny i osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały dwa różne linie, uznając, że mają taką samą długość – pożądane byłoby zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków dawny znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – w pobliżu że rozbieżność pośrodku odcinkami sięgała w pewnej mierze 10 cm! I to wręcz przeciwnie dlatego, że tak stwierdziła grupa, dlatego musi mieć rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia poczucie bezpieczeństwa, ale często bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. od czasu do czasu bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak chociażby bycie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo niemniej jednak inni to zrobią). W latach 60. stworzono doświadczenie badający znieczulicę świadków, dyspersja odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by odskoczyć skrępowania, każdy z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał niemniej jednak i był wysłuchany przez pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął drapować się przystęp epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by wesprzeć – ci natomiast wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy niemniej byli świadomi, że pomijając nią są inni, wprost przeciwnie 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że ktoś drugi pomoże, ktoś dalszy się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są niezmiernie ważne w badaniu własnej osobowości. wobec tego istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, właściciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby testować nie na odwrót to, co do wewnątrz nas, ale nie nie pamiętać i nie mieć gdzieś tego, co działa na nas z zewnątrz. Ważne też, by w ciągu pracy nad sobą akumulować się nie wprost przeciwnie na własnym indywidualizmie czy zaledwie na naszym konformizmie, ale szczegółowo zanalizować wzajemne zależności.

konopie indyjskie kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z najbardziej zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest ewolucja znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których działalność opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. międzynarodowy branża usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach intensywny wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą wartość tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne ograniczenie stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach i okres i budżet przewidziany na realizacja określonych projektów. Na tym etapie pojawia się pasztet z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie można natomiast wymierzać w gramach na sekundę.

Alpinista czy kontroler ruchu?

Firmy budujące osobisty potencjał na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem autonomia czy kontrola. Z jednej strony, ich przemocą napędową jest intelekt i przemysł pracowników, ich sztuka do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła bariera sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów tudzież zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, literat światowych bestsellerów na kwestia motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia tudzież podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się odwołanie do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej posłużyć się z doświadczeń alpinistów niż osób stojących niedaleko taśmie produkcyjnej. Tworzenie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, bardziej odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie rozstawienie pracy kreatywnych umysłów i rozrachunek ich zadań. Jak zmniejszyć koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, aby dysponować bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W jaki sposób zharmonizować najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować zagrożenie utraty rentowności w trakcie projektu? To na to samo akt pytań, na które muszą odparować sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych za pomocą firmę Todis Consulting wśród polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu poznanie strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych tudzież podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne zarządzanie projektami natomiast lepsze eksploatacja umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się wzmacniać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. udoskonalenie procesów i działania związane z ich planowaniem jest zwłaszcza grunt dla 55% spośród zarządzających. połowa ankietowanych podkreśliła i opatrywanie sygnaturą efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze swój arche od założyciela, jaki posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. na ogół działalność przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada właściwie za ktokolwiek obręb działania firmy - kreację i przewożenie wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych stosunki i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. wprawdzie w momencie spiętrzenia obowiązków postać ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. trudność polega również na tym, że wzdłuż racjonalnych podstaw działalności, przeważnie w fazie wzrostu okaziciel obiera kurs po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się na skutek intuicji swoich szefów. A aczkolwiek na dłuższą metę wewnętrzne spojrzenie to za mało. Precyzyjne śledzenie efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest ponad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych poprzednio wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie określić aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym bardziej niepokojące, że to tylko od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji zręczność firmy do generowania zysków. ponad ¼ tego typu firm nie jest w stanie przekuć w czyn oceny rentowności zadań projektowych. dana o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest zwłaszcza krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są częstokroć podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam zespół do innych projektów, firma przypadkiem dochrapać się masa większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe wykorzystanie kompetencji i siła pracowników. Na tej podstawie są w stanie rozumieć rentowność każdego projektu a wskazać stan spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie przedstawić faktyczny stan organizacji, wspierać planowanie zadań i, co istotne, przedstawić skuteczność działania osób, stan zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji kiedy algorytm się przeciąga, absorbuje zbyt wielu cennych pracowników lub kiedy brakuje ludzi do jego realizacji, interes ponosi wymierne straty. wybór zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni widać bowiem, jakie sektory rynku zaś jakie produkty przynoszą firmie największy zysk. Z drugiej strony, tak jak bez trudności można wypatrzyć te obszary, które hamują rozbudowa firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a poniekąd własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują jednak jak zogniskowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- z reguły jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. czasem brakuje jako że mocy przerobowych, czasami popyt unikalnych kompetencji, innym wraz klienci życzą sobie pracować z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej z trudem więc wyznaczyć klarowne granice między tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, pryncypał łączny Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie wprost przeciwnie kreatywne pomysły, ale także takie kompetencje, jak komitywa rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty i ciąg innych zasobów. ktokolwiek menedżer dąży do tego, by być wyposażonym bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu tymczasem konieczne jest rozstrzygnięcie, w kto droga zharmonizować odpowiednich konsultantów do projektów i osiągnąć dzięki temu Ojciec Niebieski poziom rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną siłą objawia się mus planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a także rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one zidentyfikować wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy personel stanowią podstawowy zasób firmy, kto jest nadmiernie eksploatowany, a czyj siła mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się i niepokojące. Według wskazań polskich menedżerów na odwrót 44% firm monitoruje efektywność pracy zespołu. chociaż na odwrót 1/5 badanych firm planuje działania z co w żadnym razie miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. zaledwie co szósta biznes dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda interes powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy w wyższym stopniu efektywnie wykorzystać dyspozycja naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie zdawać sobie sprawę zaleta klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie określać z góry pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te tylko z pozoru wydają się naiwne. Pełna reakcja wymaga albowiem wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej okolica wskazania tych pracowników, których dyspozycja jest marnotrawiony.

Ja w internecie - czyli jak modyfikować swój wirtualny konterfekt w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach Internet coraz silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na zagadnienie otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. net ma raz za razem silniejszą pozycję plus w aspekcie zawodowym. I wystarczająco nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie można na rzecz kandydata znaleźć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia ślad w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na temat wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne wsparcie w procesie rekrutacji. pożądane byłoby tym samym zastanowić się nad własną aktywnością i taktownie podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje własny wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się obok użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w sposób nad odbicie zupełny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się nic bardziej błędnego takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą przystać lub chcą, by były upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie owszem ludzie, których znamy w tzw. realu. To również osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone za pomocą nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To dopiero co w taki wyjście buduje się i powiększa net kontaktów, które z kolei można skorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się również takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych całkowicie nie przejmują się tym, jakie informacje na ich materia dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje co niemiara portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których większość internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A jednakowoż takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – częstokroć sami odkrywcy uzupełniają relacja swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto przeto czasem pomyśleć dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – bodaj największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co prawda nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, jednakże nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich ośmieszyć w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie przyjmować pod dach w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie używać własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. Niestety prawdziwość jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają zagrożenie identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia za pomocą zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym wykopać nas jest dozwolone po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. anonimowość w Internecie to owszem złudzenie. wobec tego zdecydowanie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi piecza o to, co publikujemy. Uwaga: nie bacząc na pozorom, z Internetu nic nie znika - czyli nawet skasowane z wykorzystaniem nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których egzystencja chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy wprawdzie na Internet z tej jaśniejszej strony: otóż, dzięki niemu możemy zaprezentować się szerszej grupie odbiorców, chociażby tym, do których w stereotypowy sposób nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. wskazane jest z takiej możliwości posłużyć się – przenigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony z wykorzystaniem nas w Sieci ślad i do jakiej aktywności ów blizna tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora miara prawdy. warto zatem, podjąć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować swój wizerunek profesjonalisty.

Na widać pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z poniżej opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej okolica internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery natomiast gdzie zaprezentujemy tożsamy krajowy twórczość profesjonalny (posiadanie wirtualnego dossier raz po raz częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a właściwie zręcznie kreowany notatnik, w którym będziemy wydzielać się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na myśl aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a jeżeli jednocześnie będziemy rozważać je w szerszym kontekście – nie nic bardziej błędnego własnych odczuć i przemyśleń, ale i życia społecznego czy politycznego, jeśli będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, przeciwnie zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); blog to plus dobre lokalizacja na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy zaprezentować swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, wydzielać się swoimi doświadczeniami z innymi, zawierać podglądami, a nawet instruować – jeżeli trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które chętnie porcjować się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki notka czy diagnoza odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie preparacja i znajomością zagadnienia.

A w tej chwili szybkie obowiązek domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie odparować na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje nazwisko było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe czwórka ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego świadomość czy nie). Warto, wskutek tego już od teraz poczęstować pot instruktor do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. zamiast zamieszczać na swojej tablicy dalszy wzbudzający wątpliwości dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie rozwiązać się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście przy założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też zamieścić skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane czy też nowo zdobyte kompetencje, albo linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest faktycznie wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna wzdrygać się się reakcja na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co pracodawca przypuszczalnie wiedzieć o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych być może wnioskować o pracodawca przyjmujący nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: określenie i nazwisko kandydata, imiona rodziców, termin urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), oświata i kurs dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. Pracodawca ma rozporządzenie zażądać i podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie za pośrednictwem pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy pryncypał nie ma prawa w toku rokowania kwalifikacyjnej zapytać, czy pretendentka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje możliwy pracownik. Są to ponieważ dane zza katalogu określonego przez przepis pracy.

Przepisy stanowią, że pracodawca ma akt prawny dopominać się informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu dyrektor ma prawo wiedzieć więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to niemniej jednak utrudnione, w zasadzie w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że zatrudniony podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji skaner linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale przypis – prawo nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), co więcej za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to rozstrzygnięcie Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania poprzez odczytanie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących telefon służbowy nie trzeba do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru powinno się acz pracownika poinformować.

Co ważne, dyrektor być może kontrolować pracownika jedynie w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest niemniej jednak monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. rezolucja Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by uzyskać informacje o pracowniku coraz częściej wertują blogi, wynocha i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten podejście wiedzę wykorzystują w różny sposób. notorycznie dane te służą tylko lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracobiorca umieścił w sieci po godzinach, jako prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma ponieważ ustawa wymagać dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące przynależność pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą narażać na szwank dobre nazwa firmy i przysporzyć realnych szkód. w związku z tym też mogą ustanawiać podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej z wykorzystaniem periodyk Wolters Kluwer, miałam wybór zobaczenia na energicznie prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I wtedy pomyślałam, że ten podejście przedstawienia treści to litera naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na wielość informacji, pasztet z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – rodzaj prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, czyli trwającej 6 minut 40 sekund. Taki charakter prezentacji ma zapewnić jej dynamikę, żywość, a relatywnie streszczony czas trwania – skupienie i uwagę. Pytania i rozmowa wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona przez Astrid Klein i Marka Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych przez nich w Tokio. z początku przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe wystąpienie Pecha Kucha trwa tedy w przybliżeniu 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. pozostałość czasu przeznaczona jest na pytania. wystarczy ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy zaledwie 20 slajdów! każdy slajd demonstrowany jest jeno 20 sekund, a przeto nie może być wpisany w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. Nawet 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak więc sobie poradzić?

Każda demonstracja musi być właściwie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w niewiarygodny sposób. I nie chodzi tu o stworzenie animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. wypada odpowiednio przetrawiać koncepcję, alias co chce się podarować za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny krok to obsługiwanie slajdów. Jeden obraz jest pożyteczny tysiąca słów i przeto nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, nieraz wspomagany hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też rozwiązanie prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany obraz filmowy i nie ciągły dłużej, niż 20 sekund.

Czy toteż celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka prezentacja sprawia, że świadek się aktywizuje. tożsamy Chronos skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek ewentualnie nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest owszem główne znaczenie przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach można posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na niechybnie nie lecz w czasie konferencji. Ten typ prezentacji przypuszczalnie uwidocznić się na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na zatwardziałość najważniejszych treści jedynie wtedy, gdy są dobrze przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dziś pamiętam wystąpienia z konferencji, chociaż ze względu na niewielką kwant czasu nie zdążyłam zmajstrować notatek. Ale obrazy i przesłania inny w pamięci!

Jakie znaczenie w procesie rekrutacji ma rzemiosło pracy w zespole?

15.05.12

Jakie w następstwie tego cechy osobowościowe powinien dysponować olśniewający pretendent na stanowiska ściśle związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a wprawa pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – czyli zbiór tych cech, które określają, w jakim stopniu informacja osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi opierać się na wzorze i wspierać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami a budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest wprawa skutecznego porozumiewania się z innymi, rzemiosło radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, koleżeństwo i umiejętność stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji zaś technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli wprawa radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; zręczność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; umiejętność przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu tudzież umiejętność odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – nastawienie do własnych sukcesów i osiągnięć; posiadanie wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka introspekcja i wiara w sens podejmowania wysiłku i ryzyka; artyzm odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – nieustępliwość w działaniu i stanowisko na dokonanie celu, zadowolenie z wykonywanych działań (nawet, jeżeli ilość trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na dokonanie założonych celów i sztuka do pracy poniekąd wtedy, gdy zadania są słabo zaplanowane; odpowiednia wytłumaczenie do pracy i pełne przekonanie siebie w toku realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – zdolność mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań i ułożenie i konsekwencja w działaniach zorientowanych na cel; biegłość radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a i zdolność do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku a znajomość i sztuka wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, dzięki którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym oraz na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na sondowanie czy informacja postać utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego spektrum gildia psychologicznych, jakie powinien dysponować kapitalny kandydat. Nie jest dozwolone tymczasem zapominać o tym, że jest to niesłychanie rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem łańcuch innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak naprawdę od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) oraz tego, jaką pozycję w zespole miałaby zajmować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że aczkolwiek pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to wszelako trochę odmiennych kompetencji pracodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą oraz ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie a obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele informacja firma. U menedżera sprzedaży ważna jest zręczność motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna może być kunszt utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. tym samym niesłychanie ważne w rekrutacji jest profesjonalne sposób do tematu i właściwe preparacja się rekrutera do rozmowy kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie lada wyzwaniem przypadkiem stać się dla niedoświadczonego rekrutera konieczność dokonania właściwej oceny prezentowanych przez kandydata kompetencji. Warto, w następstwie tego poprawnie się do tego przyrządzać - zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza rokowania kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, z przyczyny którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych za pośrednictwem kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. wolno w tym celu wykorzystać z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a jeśli nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, sięgnąć do zasobów Internetu, gdzie jest dozwolone wynaleźć pomoce dydaktyczne, z racji którym będziemy w stanie sami opracować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak no cenię w człowieku, który zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka trochę podstawa, postać wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co trzeba zrobić, by sprzedać, być przypuszczalnie też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie towar odmowy klienta, nieobecność zainteresowania, nieobecność czasu, lekceważenie. Być może poczuł też gust zwycięstwa, mordęga pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie nieco otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to wdziać obecnie w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to całość ubrać w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, wykazać sens. I do tego wszystkiego ma odpowiedzialność. Wydaje natomiast kapitał firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest złotawy – nasilenie efektywności inaczej większa sprzedaż.

Człowiek, który czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia w rzeczy samej sprzedażowe. w toku spotkania wystarczą mu dwie minuty, aby widzieć, kogo ma naprzeciwko siebie. I w pośpiechu podejmie decyzję. Będzie to decyzja oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, jaki lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. Nigdy nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni wszak są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na idea sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich strata czasu. W czasie 8h szkolenia, podczas którego muszą protokołować definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na forma klienta, mogliby odwiedzać 15 klientów i uzbierać zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może cokolwiek uogólniam. przypadkiem nawet krzywdzę. Ale podczas niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, małowartościowy nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. Może trwanie zacząć? Przecież łatwiej zadać pytanie niż wić się przed prezesem udowadniając, że kolega ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching w charakterze instrument rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy pokazać Państwu zalety coachingu, bo jest to narzędzie, które nie zważając na tego, że wpływa na augmentacja naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale dodatkowo pojazd zaprzęgowy lub dalekobieżny autobus. historia pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje korzenie ma w języku francuskim coche, które z kolei ma swój pierwsza zasada w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). rzeczownik stał się z w te pędy czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to etat nazywać coachingiem. tedy coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, jaki po raz pierwszy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, słynny Ateńczyk, żyjący ponad 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. nasamprzód za pomocą pytań diagnozował siła psychiczny swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a następnie pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im niemniej jednak gotowych rozwiązań, tylko naprowadzał na właściwą drogę. z racji temu wychował wielu wybitnych ludzi, a wśród nich Platona. Coaching to taka właśnie kontrolowana samodzielność. Coach wytycza zadanie ramowo, wskazuje cel, kto pracownik ma obowiązek osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi wolność w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów pracownik wie, że przypuszczalnie sumować na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi ma obowiązek się zwracać rezolutny Coach:

Zasada 1. To osoba coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. nierzadko podczas sesji coachingowych zdarza się, że pracownik mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc udowodnić się autorytetem przed pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest wręcz potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to osoba coachowana generuje pomysły na fortel problemu, bo ze względu temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że pracobiorca zaczyna korzystać z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. gdy udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej tudzież że pracownik jest osobą Ci podległą i powinien wykonywać tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi także do zależności – a jest to coś, czego coach ma obowiązek unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których już co więcej nie rozważał. W trakcie tego procesu zatrudniony będzie budował swoje zasoby, mocne strony i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i zatrudniony to partnerzy.

Coaching będzie prężny wręcz przeciwnie wtedy, jeżeli obie okolica mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, inaczej oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. kierujący na czas procesu winien odejść z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby zatrudniony otworzył się poprzednio coachem-szefem warto już na samym wstępie stwierdzić reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. pracobiorca musi być obcykanym cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest przeróbka i działanie.

Celem coachingu jest rozwój efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest pomóc mu to osiągnąć. uzdolnienie coachingu są dwa: pracobiorca jest żądny się rozwijać/zmieniać i jest obszar między tym, gdzie jest obecnie, a gdzie zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe dyspozycja swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca gdzie jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając wsparcie w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach na przestrzeni tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeżeli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji podczas powtarzanych sesji coachingowych, daje widomy rezultat. Coaching to bez liku etapów. każdy z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. częstokroć coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo zmiana nie nastąpi od razu. natomiast pożądane byłoby poczekać, by wzmocnić motywację pracownika i osiągnąć sprecyzowany cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod wobec różnych osób. Indywidualizacja oznacza dobór podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele oraz sposoby i szwung ich osiągania będą wyznaczane przy użyciu indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY stosować COACHING?

Gdy augmentacja pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. przez jego indywidualne ukierunkowanie daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się oraz narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z morale pracowników w organizacji
• w formie nagrody, w charakterze narzędzie określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań dzięki pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub jako opcja dla nich, gdy pracownik nie może w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. niezatarty obniżenie sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak dostrzec potencjał, który drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, niemniej jednak na zapewne są one dobrym początkiem – ich minusem jest chociaż brak obiektywizmu i poleganie na własnych, często mylnych interpretacjach. Aby godnie określić zasoby pracowników, należałoby użyć profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są wcale trafne zaś rzetelne, opracowane z wykorzystaniem profesjonalistów – częstokroć psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się dana firma i kto będzie opracowywał komunikat z badań.

Testy pomogą Ci nazwać mocne i słabe strony pracowników. z powodu temu będzie możliwe sprawne zarządzanie ich rozwojem, oparte na ich potencjale. punkt programu pracowników może być wyposażonym doskonale rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni atoli fajnie radzą sobie z organizowaniem pracy. kiedy odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, dopasowywać szkolenia itp. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak budzić siła pracowników?

Doskonałym sposobem jest test potrzeb szkoleniowych pracowników, określenie oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. warto plus dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. naumyślnie dobrane testy pomogą Ci określić najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak prawdopodobnie zauważyłeś/aś, akt osób ceni sobie możliwość pracy przy prestiżowym projekcie, innych w wyższym stopniu zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma powiększony pakiet świadczeń socjalnych. Dopiero przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie odpowiednio przykroić platforma motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na pierwsza zasada wskazane jest zorientować się, jak wygląda aktualna casus w organizacji, przede wszystkim pogrzebać ilość satysfakcji pracowników oraz identyfikacji z miejscem pracy. Czy kiedy tylko zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – dobrze zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana satysfakcja ma nader gigantyczny działanie na wyniki osiągane dzięki firmę – zależność ta ma położenie zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy skorzystać z testów kompetencji i osobowościowych. Jeśli wszelako nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je zrobić w poprzek wykorzystanie odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz ulokować w szkolenia, zbadaj wcześniej oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to uniknąć sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a zaledwie są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. jeżeli natomiast masz już wybrany przedmiot szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane za pośrednictwem uczestników metody i sprzęt pracy. To całokształt wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, także pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa diagnoza wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym ciągle zachodzą różnorodne zmiany, nie owszem personalne. W związku z tym diagnoza pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy doskonale zdają sobie z tego sprawę, stąd prowadzą regularne badania, zwłaszcza w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W podejście prosty wymusza to przymus powstania systemów do diagnozy, które dadzą wybór jej powtarzalności. Dzięki zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz w podobny sposób określić siła pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone zarówno dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz przeszukać poniekąd kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą liczyć na wsparcie specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. kiedy i jakie testy powinno się zastosować? Kogo ogarnąć badaniem? To niełatwe pytania, wobec tego planując badania pracowników, pożądane byłoby skorzystać z usług firm badawczych, które oferują wsparcie ekspertów w trakcie całego procesu badawczego.

Obecnie potencjał diagnozy organizacji są nader szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna diagnoza prawdopodobnie przyspieszyć rozwój Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to odpowiedzieć sobie na pytanie: Czy chcesz poznać możliwości Twoich pracowników?

Prawo pracy i kodeks BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), dodatkowo kodeks prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, dodatkowo w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają ułatwić pracownikom niepełnosprawnym działalność na rynku pracy. problematyka te regulują w szczególności prawo ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu przy użyciu organy orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku norma prawna z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy lub zdolna do pracy tylko w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza naruszenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany kategoria -  zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy lub zdolna do pracy wyłącznie w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej bądź częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje osoba o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w podejście drobiazgowy bonifikata zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje osoba o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować przy pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza potencjał zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w obecność nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie może naruszać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. aliści w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeśli łapiduch przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby zaświadczenie o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, czas pracy takiej osoby nie może naruszać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie być może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej przy pilnowaniu i osoby, której – na jej wniosek – doktor instruktor badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma ustawa do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. interwał ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie wobec nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. jeżeli chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, wszak akt prawny do pierwszego takiego urlopu osoba ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. tenże sam kolejny urlop, o którym sposób mówienia powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. jeżeli wszelako wczasy dodatkowy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje wakacje dodatkowy przyznawany według zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma rozporządzenie do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane nie mówiąc o godzinami pracy.

Wynagrodzenie za okres zwolnień od pracy, oblicza się jak równoważnik pieniężny za urlop wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa akt prawny Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom umożliwić bezpieczne i higieniczne dar pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych ma obowiązek zapewnić przystosowanie stanowisk pracy oraz dojść do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że chlebodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych ma obowiązek umożliwić dostosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych zaś dojść do nich do potrzeb i siła tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny odpowiadać budynki i ich położenie (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a dodatkowo wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze predyspozycja z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wleźć do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od osiągnąć cel i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, pod ręką czym co najmniej jedno dojście powinno dać możliwość osobom niepełnosprawnym dopuszczenie do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymaganie dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a dodatkowo budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich oraz budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu należy opisać definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budynek przeznaczony na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, oraz inny budynek przeznaczony do wykonywania podobnych funkcji; za budowla użyteczności publicznej uznaje się również budynek oficjalny lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, trzeba urządzić, adekwatnie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym plus miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i fortel urządzenia miejsc postojowych trzeba dostroić do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają jeno osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego i zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny mieć co w żadnym razie szerokość 2,3 m i długość 5 m, niedaleko czym dla samochodów użytkowanych z wykorzystaniem osoby niepełnosprawne wielkość stanowiska powinna dawać w wyniku co w żadnym razie 3,6 m i długość 5 m, a w przypadku usytuowania wzdłuż jezdni - długość co w żadnym wypadku 6 m i szerokość co bynajmniej 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia możliwości korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą rozpoczynać się na zewnątrz działki i być wyposażonym progów utrudniających wjazd osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego oraz budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, należy dać możliwość dostęp z poziomu terenu i dostęp na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się sytuacja drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, jeśli zostanie zapewniony dopuszczenie do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi należy wywiązać się pochylnię lub zainstalować odpowiednie narzędzie techniczne, umożliwiające dostęp osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej oraz do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, należy zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym dopuszczenie na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych oraz zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku tudzież forma i wymiary pomieszczeń wejściowych powinny dawać możliwość dogodne zdolność ruchu, w tym również osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wpakować się dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej oraz budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a także budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych oraz w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny mieć szerokość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co bynajmniej 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, pod ręką czym odstęp pomiędzy nimi powinien zawierać znaczenie się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne gradient pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się przy użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na pozornie budynku bez przykrycia i przy jej wysokości do 0,15 m – nie może przekraczać 15 %, obok wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, w sąsiedztwie wysokości pochylni ponad 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana wewnątrz budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, obok wysokości do 0,15 m nie prawdopodobnie naruszać   15 %, przy wysokości do 0,5 m – 10 %, a niedaleko wysokości nad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości ponad     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, blisko zastosowaniu spoczników o długości co w żadnym wypadku 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie do góry przedstawione reguluje także wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy natomiast w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. Przepisy te są nierozerwalnie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one także  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne kodeks ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a w takim razie w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. dodatkowo jeśli chodzi o adaptacja przy użyciu pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a i zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), prawdopodobnie otrzymać powiedzenie kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, chyba że Państwowa inspekcja Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane odpowiednio do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że predyspozycja bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o zwrot kosztów wyposażenia stanowiska być może ubiegać się pracodawca, który przy użyciu trwanie co najmniej 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna czy też poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna wielkość takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę coś koło tego 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, prawnik w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. zazwyczaj podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie również dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, który ma na celu nasilenie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych możliwości (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; subsydium , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu ekstrakcja zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub ciąg rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje i krocie rodzajów coachingu, pod ręką czym podziały na różne jego obszary nie są nadto ostre. pewność siebie niemniej jednak rozróżnia się dwa z nich - Life coaching połączony z życiem osobistym i Biznes (executive) coaching – stosowany w sprawach zawodowych. Szczegółowe rozróżnienie tych dwóch podejść zostało omówione w innym artykule , wskazane jest wprawdzie podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga notorycznie klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że klient zdecyduje się nie dobierać w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak przedtem poswięcone wiele miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje lektura Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, parę cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym nasz wkład – artykuł Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa multum i owszem posiadanych przy użyciu nas zasobów. Stwarza ona dostęp do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które tak bywa są z wyjątkiem zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna zaduma nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która tak bywa owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – pierwsze dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to jakkolwiek wszyscy podkreślają, że Self-coaching, czyli bycie swoim własnym coachem jest ogromnie cenną umiejętnością życiową, która warto ewoluować dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że jest dozwolone stosować w podobny sposób w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu natomiast w innych obszarach, na przykład w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, przypadkiem on posługiwać się z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to lecz pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących trochę poza umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak koszty utrzymania stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne działanie w kierunku ich realizacji, itp. wprawdzie same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna dojrzałość wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słyszeć i udzielania odpowiedzi, do których nie zawsze chcemy się przyznać.

Umiejętności te jest dozwolone byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; śledzenie wewnętrznej narracji, odczytanie jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne kierowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przykład świadomość swoich mocnych i słabych stron, biegłość dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się na ogół przeznaczać przez samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i nasz potencjał wbrew porażek, wyjście poza wrażenie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie wrażenie wartości).

Tak więc, aby stosować Self-coaching, obok powyższych umiejętności, potrzebna jest coraz spora ilość odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam proces Self-coachingu nie różni się przesadnie od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a tym samym egzystencja w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie artykulacja później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą być implikowanym z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, przypisanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie coraz większe zastosowanie. Do jednych z w najwyższym stopniu interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam sprecyzowany jak proces w którym osoba bierze zadłużenia za własny rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. poprzez przeznaczenie metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na kwestia najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, kierowanie coachingu i istnienie coachowanym, uczenie innych i od innych, przywiązanie więcej czasu na osobistą refleksję, itp. Podsumowując, są to badania ukazujące wybieg zawodowe w Self-coachingu. przypadkiem być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest obszar życia osobistego, najbliższy Life coachingowi. Aby taki rozwinięcie proch klarowne ramy, dobrze aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. pisarka proponuje dla przykładu, wyjście holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii pomiędzy trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie podejście sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony sytuacja Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała bardzo wymagająca matkę, która często mówiła dziecku, a potem już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, kto w pewnym sensie przejął rolę matki. Podczas terapii, Anna nauczyła się zauważać ten głos, słyszeć go i pracować nad nim, tak bywa uciszając go zdecydowanie i agresywnie, co skutkowało tylko na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Najwyższy standard wszystkiego co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to dodatkowo jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten głosowanie nie jest jej przeciwnikiem, jakkolwiek sprzymierzeńcem, który niemniej pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła tak więc nauczyć go … coachingu. zamiast krytyki słyszała potem mocne pytania, a w zastępstwie kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele pozostały te same, zmienił się jakkolwiek styl zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching przypadkiem być w podobny wybieg zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przykład w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. w pobliżu wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a plus tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna pomysł Self-coachingu w charakterze specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie coraz większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem a elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  prelekcja z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak polerować miękkie kompetencje. prelekcja z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching program for leadership development.  odczyt z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa konferencja Life coaching - zależności w równowadze", Warszawa, listopad 2010