Źródło Najważniejszych Newsów

Milionerzy nie palą

22.05.12

Klucz do sukcesu tkwi w zrozumieniu prawdziwych powodów, dla których palący tkwi w nałogu i w niepaleniu. Allen Carr opracował metodę, która skupia się na uzależnieniu psychicznym od papierosów i pomaga unieważnić ten rafa skutecznie. Międzynarodowe koncerny wykupują seminaria antynikotynowe według jego metody, aby okroić straty, wynikające z palenia w miejscu pracy i wesprzeć swoim pracownikom.

Książka Allena Carra Prosta modus jak efektywnie rzucić palenie stała się światowym bestsellerem i sprzedana jest na świecie w nakładzie ponad 8 milionów egzemplarzy. Tak oto można bachnąć palenie i stać się milionerem. samotność od uzależnienia daje nam dodatkowe siły fizyczne i intelektualne, oraz impresja wolności i odwagę w dokonywaniu wyborów.

Wyobraź sobie, że jesteś szefem potężnej i prężnie rozwijającej się firmy, której dzisiejszą pozycję na rynku okupiłeś wieloletnią pracą, wielotysięcznymi inwestycjami. A aktualnie pomyśl, że w sprawach dotyczących twojego macierzystego przedsiębiorstwa szycha próbuje nałożyć brzemię ci swoje zdanie. Jest na tak wiele arogancki, że pojawia się kilka chłosta na godzinę, wydaje rozkazy, a gdy ich nie spełniasz, zasypuje cię e-mailami i telefonami. Jego głos bez ustanku cię rozprasza i uniemożliwia rada myśli. Wizja, którą zanim tobą roztoczyłam, pomimo pozorom nie jest aż tak abstrakcyjna, jak się wydaje. dosyć tego lecz wciąż w miejsce natrętnego inwestora podstawić życzenie nikotynowy.

Każdy biznesmen ceni sobie swobodę działania w sąsiedztwie zarządzaniu firmą i pracownikami. fortuna zawsze okupiony jest ciężką pracą, ale składa się na niego ślubowanie nie na odwrót szefa, jednak każdego członka zespołu z osobna. uzależnienie od nikotyny może lecz poważnie zaburzyć pracę przedsiębiorstwa i panującą w nim harmonię. W efekcie prowadzi do obniżenia produktywności pracowników. Dowody? wystarczy linia prosta kalkulacja. Przyjmijmy, że nieugaszony pracobiorca wypala 5 papierosów dziennie. Każda przerwa zajmuje mu ok. 10 minut. totalnie spędza przeto na paleniu w pracy jakby godzinę dziennie! Liczby zaskakują jeszcze bardziej w rocznej perspektywie. Palenie zajmuje palącemu pracownikowi 21 dni w roku - w czasie przeznaczonym na pracę. To naturalnie przekłada się na konkretne – ogromne! – kwoty. Ale to ale wręcz najwyższy punkt góry lodowej. Jest coraz co niemiara innych kwestii związanych z uzależnieniem od nikotyny, które uderzają w interes firmy.

Może się okazać, że wysiłki specjalistów od PR, marketingu - słowem wszystkich dbających o przydatny wizerunek przedsiębiorstwa - pójdą na marne. Wyobraźmy sobie sytuację, w której krajowy możliwy klient, o którego zabiegaliśmy, składa nam wizytę w siedzibie firmy. Proponowana za pomocą nas oferta zainteresowała go na tyle, że planuje ulokować tu dużą sumę pieniędzy. Rozpocznijmy wizualizację. Inwestor wysiada z samochodu i już na wstępie uderza go widok sterczących nim budynkiem kilkunastu palących pracowników, nerwowo, łapczywie się zaciągających, nieświadomych, jak żałośnie wyglądają. Dodajmy, że są to ludzie, którym zamierza powierzyć własny kapitał. A w tej chwili pytanie, czy z punktu widzenia osoby z zewnątrz wyglądamy na ludzi godnych zaufania i odpowiedzialnych? jeśli nie potrafimy zatroszczyć się o własne zdrowie, to czy uda nam się stosownie gospodarować powierzonymi pieniędzmi? W takiej sytuacji, nawet jeśli w istocie jesteśmy ludźmi wybitnie odpowiedzialnymi i profesjonalnymi, nasza wiarygodność przypuszczalnie poważnie ucierpieć.

Każdy mniej wprawiony przedsiębiorca czerpie wzorce od najlepszych w branży. ludzie sukcesu wiedzą od dawna, że inwestycją w najwyższym stopniu opłacalną i przynoszącą długofalowe zyski jest zdrowie, tak własne, jak i pracowników.

Badania psychologiczne potwierdziły, jak wybitnie nasz wygląd, kondycja fizyczna i stosunek do własnego zdrowia, wpływają na odbiór za pośrednictwem innych. Większym zaufaniem instynktownie obdarzymy osoby zadbane i uśmiechnięte, niż te zalatujące fabryką tytoniu i szczerzące się pożółkłym garniturem zębów. Widok starszego pana z brzuszkiem i cygarem nie kojarzy się z biznesmenem XXI wieku. To już zamierzchła przeszłość. dzisiaj milionerzy to ogromnie notorycznie młodzi ludzie, dbający o zdrowie, uprawiający sport i unikający nałogów. Niepalący naczelny wysyła otoczeniu sygnał - jestem wiarygodny, pozbawiony kompleksów, niezależny. Z kolei pracownik, któremu pracodawca pomógł uwolnić się od nałogu, to większa lojalność, naprawa błędu wizerunku firmy, a przede wszystkim obustronne zadowolenie.

Na kropka nad i przytoczę wspomnienie, które przede wszystkim zapadło mi w pamięć. Spacerując dawniej w towarzystwie zaprzyjaźnionego Szkota, który prowadzi klinikę Allena Carra w Szkocji, prestiżową dzielnicą Edynburga, dokąd swoje rezydencje mają zamożni właściciele firm, zagadnęłam swojego towarzysza: To świetne miejsce, ażeby reklamować seminaria antynikotynowe Allena Carra!, na co ten odparł z uśmiechem: Wiedza, którą chciałabyś im przekazać, jest już dla tych ludzi oczywista. Oni od dawna już nie palą. nadmiernie cenią sobie osobisty komfort i swoją niezależność. dzień dzisiejszy MILIONERZY NIE PALĄ.

jałowy potencjał

22.05.12

Kiedy wypalenie

O wypaleniu zawodowym możemy powiadać w sytuacji, kiedy dana postać traci ciągota do działania, cierpi na psychiczne i fizyczne wyczerpanie. Jest apatyczna. nieopodal odpowiedniej ilości snu, trudno jej zmobilizować się do działania. Spada jej impresja własnej wartości. z namysłem rezygnuje z życia społecznego, rodzinnego. Czuje coraz większą irytację wobec tych, z którymi pracuje i żyje na co dzień. Traci wrażenie celu życia. Staje się lub z większym natężeniem płaczliwa albo agresywna.

Organizm odpowiada

Objawy te są odpowiedzią organizmu na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt trudne zadania i nadto ambitne cele, albo monotonną, rutynową pracę.

Przychodzi powoli

Zwykle wypalenie zawodowe pojawia się w wyjście niemalże niezauważalny. Bardzo subtelnie wkrada się w normalność człowieka, odbierając mu stopniowo siłę, zadowolenie, ciągota życia, niszcząc relacje z ludźmi, zdrowie. z namysłem przeradza się w widziadło bardzo silne w swojej mocy, z którym z trudnością jest walczyć. Jak twierdzi wspaniały psycholog społeczny, Eliot Aronson (1985), jego przyczyną jest długotrwałe lub powtarzające się brzemię w wyniku długotrwałej pracy dla innych ludzi.

Początki

Wypalenie zawodowe zaczyna się dość niewinnie. po pierwsze mamy do czynienia z tak zwanym krok ostrzegawczym. w tamtym czasie to przeważnie występuje uczucie przygnębienia i irytacji. Mogą temu towarzyszyć bóle głowy, częste przeziębienia zaś kabała z bezsennością.

Na tym etapie z problemem wolno sobie wystarczająco łatwo poradzić. potrzebny jest na zapewne relaks oraz zredukowanie zadłużenia pracą. powinno się zainwestować Chronos w jakąś rozrywkę, hobby.

Jeśli łańcuch pierwszy zostanie zbagatelizowany, wkraczamy w drugi, z większym natężeniem niebezpieczny poziom wypalenia. Objawia się on pogorszeniem jakości pracy, wybuchami złości, brakiem cierpliwości do innych osób. Na tym etapie żądany jest dłuższy wypoczynek a i znalezienie form oderwania się od pracy w postaci jakiegoś hobby. Wskazane są plus zmiany w sposobie wykonywania pracy czy w zakresie obowiązków.

Brak reakcji na powyższych etapach skutkował będzie przejściem stanu wypalenia zawodowego w tzw. chroniczny. Objawy wypalenia dotykają w tamtym czasie zarówno struktury fizjologicznej jak i emocjonalnej człowieka. Symptomy występujące na tym etapie to zwykle namiętność osamotnienia, kryzysy w relacjach z bliskimi, depresja, nadciśnienie, wrzody i inne choroby. W tym faza na ogół konieczna jest profesjonalna pomoc.

Podatni na wypalenie

Zjawisko wypalenia zawodowego przypadkiem obrazić każdego, na każdym stanowisku. w największym stopniu narażone są lecz osoby pracujące w warunkach stresogennych a mające częsty baza z ludźmi. pośród nich znajdą się m.in. nauczyciele, lekarze, psychologowie, trenerzy, doradcy personalni, handlowcy, itp.

To osoby, które w swojej pracy zajmują się doradzaniem ludziom, wspieraniem ich, motywowaniem, rozwiązywaniem problemów. Pracownicy, którzy w swojej pracy wykorzystują w znacznym stopniu umiejętności społeczne, związane z dużym zaangażowaniem emocjonalnym w sprawy klienta. Taka zastosowanie zawodowa być może biec do silnego angażowania się w problemy innych ludzi i przeżywania ich jak własne. To kolejno staje się przyczyną wyczerpania emocjonalnego i wypalenia zawodowego.

Większe zagrożenie wypaleniem zawodowym występuje plus u osób, które mają niską samoocenę a również u osób, które wychodzą z założenia, że niezwykle do licha i trochę zależy od nich samych, perfekcjonistów.

Przyczyny wypalenia

Mogą dysponować profil indywidualny, interpersonalny lub organizacyjny.

Należy ich uganiać się w kilku obszarach. Pierwszym z nich są predyspozycje osobowościowe człowieka. W związku z tym zagrożeni mogą być zasoby ludzkie o dużych ambicjach zawodowych, wysokich oczekiwaniach wobec pracy, perfekcjoniści, utożsamiający się z wykonywaną pracą. zespół wypalenia być może tak więc obrazić przede wszystkim ludzi z zawodowym powołaniem, którzy w pracę angażują się całym sobą i tych, którzy dają z siebie nadzwyczaj dużo.

Wypalenie zawodowe być może posiadać plus swoje przyczyna w relacjach z przełożonymi lub współpracownikami, w których przebiegać mogą stresujące sytuacje, konflikty, problemy z komunikacją czy też mobbing.

Na liście przyczyn organizacyjnych znajdziemy przede wszystkim przeciążenie obowiązkami, smykałka pracy, charakter kierowania, rozszerzenie zawodowy, niedostosowanie czasu i środków do wykonywanych zadań czy też różnice pośrodku wartościami pracownika a celami organizacji.

Wypalenie prawdopodobnie być też związane z rutyną w pracy, brakiem możliwości wykorzystania swojego potencjału, zwłaszcza w przypadku osób, które chcą się kształtować i dopełniać ambitne cele.

Przyczyną wypalenia zawodowego pracowników przypadkiem być również brak jasnych informacji co do wykonywania zadań, niejasne oczekiwania kończące się niezadowoleniem z ich niezrealizowania, nadto wygórowane oczekiwania.

Z jednej okolica być powodem je przypuszczalnie absencja jasnych celów, dryfowanie dzięki życie, z drugiej ambitne dążenia, zupełne poświęcanie się pracy zaniedbując w sąsiedztwie tym wypoczynek. W tym drugim przypadku osoby te żyją pod ciągłą presją. Zmęczone, pracują coraz więcej, dlatego że ich praca traci na efektywności. Osoby te częściej chorują, grozi  im chociażby zawał. To co robią, traci dla nich w końcu sens.

Objawy wypalenia

Wśród objawów wypalenia zawodowego wskazywanych przez Chernissa (za Fengler, 2000) są m.in.

• - miłość zawodu pod samego siebie;
• - złość i niechęć;
• - poczucie winy;
• - brak odwagi i obojętność;
• - negatywizm, odcięcie i wycofanie się;
• - codzienne amor zmęczenia i wyczerpania;
• - częste "spoglądanie na zegarek";
• - wielkie zmęczenie po pracy;
• - strata pozytywnych uczuć w stosunku do klientów;
• - przesuwanie terminów spotkań z klientami;
• - awersja do telefonów i wizyt klientów; 6
• - stereotypizacja klientów;
• - niezdolność do koncentrowania się na klientach lub ich wysłuchania;
• - odczucie bezruchu;
• - cynizm i postawa strofująca poniżej klientów;
• - zakłócenia snu;
• - częste przeziębienia i grypy;
• - częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego;
• - stanowczość w myśleniu i niechęć do zmian;
• - niedowierzanie i paranoidalne wyobrażenia;
• - problemy małżeńskie i rodzinne;
• - częsta nieobecność w miejscu pracy.

Nie ale wręcz praca

Wypalenie zawodowe wpływa na całe życie. skupienie lecz wciąż na pracy i podejmowanie wysiłku tylko w tym obszarze musi w końcu przyczynić się do zachwiania równowagi życiowej. pomijając tym człowiek, który tylko daje z siebie, nie regenerując się przy tym i nie przyjmując, zaczyna źle działać we wszystkich obszarach w życiu.

Leczenie od korzeni

Wielu ludzi walcząc z uświadomionym czy też nie wypaleniem zawodowym skupia się na leczeniu objawów, nie zaś samych przyczyn wypalenia, co nie prawdopodobnie biec do dobrych rezultatów. W walce z tym syndromem najważniejsza jest balans życiowa. Poświęcanie czasu różnym dziedzinom życia, wypoczynkowi, relacjom z bliskimi.

Ważne jest oraz dbanie o ciało, umysł zaś stan ducha – życie w zgodzie ze swoimi wartościami.

W radzeniu sobie z wypaleniem zawodowym pomocnym być może okazać się posiłki bliskich ludzi czy specjalistów.

Nie bez znaczenia jest oraz budowa ciała przełożonych. To oni w znacznej mierze odpowiadają za motywowanie swoich pracowników. Mogą zauważyć, że z pracownikiem dzieje się coś złego. Poszukać z nim przyczyn i użyć środki zaradcze w postaci odciążenia od zadań czy zmiany w obowiązkach.

Wśród czynników, na które powinni kierować uwagę są:

• - powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich możliwości i kompetencji
• - konstruktywne ocenianie pracy zatrudnionych
• - stwarzanie możliwości do rozwoju i zdobywania niezbędnych umiejętności
• - adekwatne wynagradzanie pracowników
• - stwarzanie klimatu sprzyjającego dobrym relacjom w zespole
• - organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, współpracy, zarządzania sobą w czasie i radzenia sobie ze stresem
• - dbanie o to, by zatrudniony korzystał z urlopu
• - nieprzeciążanie pracowników zadaniami.

Kiedy doradzałam w jednej z firm produkcyjno - usługowych, właściciel zwrócił się do mnie z prośbą o rozmowę z jednym z jego głównych kierowników. kobieta Agnieszko, to idealny specjalista, zaangażowany pracownik, ale pracuje tak dużo, że za moment wypali się zawodowo. w tamtym czasie on nie będzie szczęśliwy, a dla firmy przestanie być efektywny. Niech mu płeć nadobna wytłumaczy, że musi hamować i więcej delegować, nie zaprzątać się wszystkim. Iść na ostatek na urlop. W czasie jego dwutygodniowej nieobecności firma się nie zawali. Przyznam że byłam pod wrażeniem mądrości tego właściciela. z reguły wydaje się, że dobry pracownik to taki, jaki pracuje bardzo dużo. Tyle że niezmiernie dużo ma swoją niebezpieczną granicę, po której już każda ze stron traci. Ten dyrektor proszek tego świadomość. Wiedział także, że wyborny pracobiorca to nieprzemęczony pracownik, który ma siłę zabawiać nowe wyzwania.

O tym, ze na wypaleniu zawodowym wszyscy tracą świadczy chociażby fakt, że system gospodarczy amerykańska z tego powodu traci rocznie plus minus 300 mld dolarów. Związane jest to z częstszą nieobecnością pracowników w pracy, spadkiem wydajności czy zwiększoną rotacją kadr. pożądane byłoby wobec tego nie umniejszać tego zjawiska i adresować na nie uwagę w zarządzaniu pracownikami.

pewność siebie w dziesięciu krokach

22.05.12

1. Poznaj osobisty typ zachowania

Trening asertywności uzależniony jest od typu osobowości. zatem by zacząć ćwiczenia, po pierwsze wypada dochrapać się wiedzę na materia cech własnego charakteru. Na przykład - dodawanie umiejętności asertywnych w przypadku osób, które reagują w wyjście serwilistyczny polega na zwiększaniu świadomości swoich praw zaś wzmacnianiu pewności siebie, niemniej w przypadku zachowań manipulacyjnych - uświadamianiu sobie konsekwencji własnego postępowania i zwiększaniu szacunku dla innych.

2. Naucz się rozmawiać

Osoby nieasertywne często posługują się zwrotami, typu: Przepraszam bardzo, ale niestety nie mogę…, A prawdopodobnie mógłbyś przywołać kogoś innego? (zachowania uległe) lub np. ani chybi na ciebie nigdy nie można liczyć, chyba że tego nie zrobisz to… (zachowania agresywne). Trenując zdecydowanie trzeba pamiętać, że twoje prawa są co więcej prawami drugiego człowieka. trzeba znać odnaleźć konsens pośrodku własnymi potrzebami i oczekiwaniami, a tym, czego wymagają od nas nasi rozmówcy.

3. Znaj konsekwencje własnego postępowania

Każda nasza decyzja, każde słowo, które padnie w rozmowie z szefem, pracownikiem czy członkiem rodziny ma swoje konsekwencje. W momencie, gdy nieobce są nam np. zachowania uległe, można być pewnym, że raczej czy potem przyjdzie taki moment, kiedy niespełnienie osiągnie własny szczyt. nader nierzadko jej efektem jest niekontrolowany szlag agresji, będący wynikiem skumulowania negatywnych emocji wynikających z poczucia bycia wykorzystywanym przy użyciu innych. wypada jakkolwiek wiedzieć, że zachowując się ulegle, agresywnie, manipulacyjnie - osiągamy swoje cele wysoko później, niż gdybyśmy postępowali w rozwiązanie asertywny.

4. bądź elegancki w relacjach zawodowych

Asertywna postawa w środowisku pracy może donieść krocie korzyści. Na chyba ułatwi sprawną komunikację ze współpracownikami, przełożonymi lub klientami, a co więcej – pozwoli niwelować ewentualne manipulacje z ich strony. poza tym osoba asertywna nie wywołuje konfliktów, a w ich lokalizacja proponuje konstruktywne sposoby rozwiązania problemu, skłaniając do siebie co więcej najbardziej nieasertywne typy osobowości współpracowników.

5. Zdradzi cię własna wymowa ciała

Jeżeli myślisz o sobie w rozwiązanie negatywny, nie prędzej taka postura jest widoczna w twoim zachowaniu. Unikasz w tamtym czasie kontaktu wzrokowego, kulisz ramiona, a twoje ruchy stają się niepewne. Tego typu behawior jest natychmiast zauważane przez inne osoby, co wpływa na sposób, w jaki reagują. Z kolei, gdy to ty obserwujesz czyn innych poniżej ciebie, to potwierdzają się twoje myśli oraz utrwala postawa i zachowanie. Tworzy się wtedy błędne koło. trening asertywności pozwala na przerwanie tego schematu.

6. komunikat Ja nie musi być oskarżeniem

Komunikat Ja nie oskarża, w następstwie tego nie jest odbierany jak atak. Z kolei dyskurs zaczynająca się od słów: uważam, że Ty… jest tak naprawdę zamaskowaną formą komunikatu Ty, zatem takiego, który narusza terytorium rozmówcy. Pamiętaj, że słowa mówiące o odczuciach są o niemało z większym natężeniem skuteczne niż komunikaty obwiniające lub atakujące drugą osobę.

7. Ja w kontakcie z przełożonym

Nie horda swoich emocji. Jeżeli jesteś niezadowolony, że twój kierujący po raz dalszy zleca ci dodatkową pracę, to zareaguj. Nie czekaj, aż skumulowane emocje będą na tyle silne, że nastąpi paroksyzm złości. Przygotuj się do rozmowy, zastanów się, co chcesz mu powiedzieć i w jakiej formie. Pamiętaj też, że w kontakcie z przełożonym komunikaty Ja przynoszą lepsze rezultaty niż komunikaty Ty.

8. Możesz błagać i oczekiwać, ale asertywnie

Nieasertywna prośba sprowadza się do tego, że nie dopuszcza dyspozycja odmowy, a to z kolei może niezwykle negatywnie angażować się na układy z otaczającym nas środowiskiem. Pamiętaj, że zanim wyrazisz prośbę lub oczekiwanie, przygotuj zaplecze, czyli zastanów się, co się stanie, jeżeli twój rozmówca nie zgodzi się lub udzieli wymijającej odpowiedzi. jeśli rozmówca będzie chciał zastanowić się i zastanowić się prośbę to koniecznie ustal z nim namacalny termin, w którym przekaże swoją decyzję.

9. Asertywność to plus umiejętność powiedzenia NIE

Odmawiając, zacznij od wypowiedzenia zdecydowanym tonem słowa nie. Następnie jasno i konkretnie przekaż swoją decyzję, powiedz np. nie zrobię, nie pożyczę, nie przyjdę. Na końcu dodaj krótkie, ale prawdziwe wytłumaczenie motywu. Pamiętaj tylko, że asertywna brak zgody jest reakcją na prośbę, a nie na nakaz służbowe!

10. Krytyka? Ok!

Najczęściej krytyka jest odbierana jako rodzaj słownego ataku. dlatego reagujemy na nią w większości wypadków w podejście nieasertywny. Niesłusznie, bo krytyka nie jest wyrokiem, ale rodzajem informacji zwrotnej. Asertywna odpowiedź zależy od tego, w jaki sposób ją oceniasz. Na początku trzeba sprawdzić, czy znamienny uwaga jest faktem, czy opinią rozmówcy. chyba że faktyczny stan rzeczy – należy się z nim zgodzić, jeżeli sąd – zgadzasz się ale wręcz wtedy, gdy jest słuszna. przykładowo - twój wspólnik wyraża w stosunku do ciebie krytykę słowami: Jesteś bałaganiarzem. jeśli także w domu, jak i w pracy trudno jest ci nie oddać porządek, twoje biurko codziennie zasypane jest dokumentacją, to nie zaprzeczaj faktom i zgódź się z krytyką. Możesz nie wcześniej powiedzieć: tak wiem o tym, też tak myślę lub też tak uważam. Natomiast, jeżeli dzień dzisiejszy nadzwyczaj na twoim biurku panuje nieporządek, to możesz zgodzić się z opinią kolegi lub nie. Jeżeli uważasz, że krytyka jest niesłuszna, możesz odpowiedzieć: ja tak o sobie nie myślę lub ja tak nie uważam. Ponadto - gdy jesteś dobrowolny popełnionego błędu i spodziewasz się, że zostanie on zauważony, możesz uprzedzić krytykę. Będziesz wówczas w bardziej komfortowej sytuacji. Przyznanie się do popełnionego błędu wymaga odwagi, jednak zyskasz w tamtym czasie uwielbienie rozmówcy.

Na basta pamiętaj, że pewność siebie nie jest cechą wrodzoną, ale nabytą, którą możesz polepszać każdego dnia. mądrość ta nie owszem ułatwi ci egzekwowanie własnych praw, ale sprawi, że bez względu od sytuacji zawżdy zachowasz się godnie oraz w zgodzie z własnymi przekonaniami, uczuciami, opiniami i wartościami.

Długoterminowe motywowanie pracowników

22.05.12

Nikt z czytelników nie zaprzeczy, że pieniądze w życiu są bardzo ważne. Nasi personel mają rodziny, kredyty i co niemiara innych potrzeb do zaspokojenia, do których niezbędne im są pieniądze. przeto kasa to motywator dobry, ale krótkotrwały. Premie cieszą, dopóki zapewne je w portfelu.

Dwie sytuacje z doświadczenia zawodowego pokazały mi, że cyklicznie w wyższym stopniu skutecznym i trwalszym motywatorem od pieniędzy są alternatywne, kreatywne rozwiązania.

Zarządzając placówką bankową jednego z polskich banków, usłyszałam od kolegów Dyrektorów zarządzających pozostałymi oddziałami, że nie wskazane jest przyjmować do pracy się w organizację różnego typu imprez zespołowych (np. tzw. spotkań opłatkowych), bowiem załoga oddziałów mają rodziny, obowiązki i nie będą chcieli dedykować czasu prywatnego na pracę. Informacja była dla mnie całkiem zaskakująca, bowiem wywodziłam się ze środowiska pracy, który w życiu nie proch z tym problemu. Postanowiłam jakkolwiek spróbować. Zorganizowałam wywiad mojego zespołu, na którym przedstawiłam, jak ogromnie ich cenię i zależy mi na pracy zespołowej. Powiedziałam o pomyśle spotkania opłatkowego i propozycji zespołowego przygotowania poczęstunku. Jakież było moje zaskoczenie, jak to mój całokształt zapalił się do pomysłu. kadra nie robili żadnych problemów, wręcz przeciwnie, z ochotą podzielili się pracami kulinarnymi, ktoś coś od siebie dał. To była najpiękniejsza dzień poprzedni zawodowa, jaką miałam! Wiem, że moi pracownicy do tej pory ją wspominają, niemniej nasze kosztowny zawodowe już się rozeszły.

Jak prawdopodobnie na powyższym przykładzie motywowanie, to dodatkowo stosunki z szefem i współpracownikami. zatrudniony wie, że musi pracować, ale jeżeli robi to w zespole, w którym dobrze się czuje oraz ma szefa, który go docenia, praca będzie łatwiejsza.

Druga sytuacja, która otworzyła mi oczy, dotyczyła jednego z uczestników mojego szkolenia z Motywowania Pracowników. kiedy rozmawialiśmy o błędach w motywowaniu, opowiedział taką historię. Któregoś dnia spostrzegł na swoim rachunku bankowym afekt 500 zł gotówki. Zdziwił się bardzo, albowiem przelew go zaskoczył. Okazało się, że źródłem przelewu była firma, w której pracował. Nie został jednak poinformowany, czego dotyczył przelew. Zaczął dzwonić i dopytywać skąd i dlaczego otrzymał pieniądze. Po wykonaniu kilku telefonów do centrali firmy, dowiedział się, że otrzymał nagrodę finansową od Prezesa firmy za całokształt pracy. biznes zapomniała tylko, iżby go o tym poinformować…

Historia ta pokazuje, że nieraz to, co powinno nas cieszyć, może nas zasmucić. uczestnik mojego szkolenia prosto z mostu opowiadał tą sytuację z żalem. nagroda – informacja w dobrej wierze – spowodowała, że pracownik poczuł się dotknięty i niedoceniony.

Szefie, pamiętaj, że to nie kasa motywują, tylko sposób, w jaki je wręczysz. Zrób wokół zdarzenia odpowiednią oprawę. I nie chodzi, o to żebyś rozpalał świece…

Powiedz, co dobrego otrzymujesz od pracownika. Jakie jego ruch skłoniło Cię do wręczenia mu nagrody.

Długoterminowe motywowanie pracowników to przede wszystkim uzasadnianie pozafinansowe. To chociażby słowa, jakie wypowiadasz do swojego pracownika. Nie oszczędzaj na pochwałach i na tak oczywistych słowach – dziękuję…, doceniam….

Mój petent zacytował mi kiedyś słowa, z którymi niesłychanie się utożsamiam:

Kto lubi swoją pracę, nigdy nie będzie pracował

Ta powiedzenie to przede wszystkim odczytanie nazwisk do przekonań samego pracownika, ale tak faktycznie mrowie przekonań tworzy się na podstawie opinii przełożonego na idea naszej pracy. jeżeli wiem, że mój dyrektor jest usatysfakcjonowany z jakości mojej pracy, to ja mam większy werwa i pociąg do jej wykonywania. Przyjemniej się pracuje, będąc akceptowanym.

Czy zdajesz sobie sprawę z wpływu innych?

22.05.12

Należy rozumieć własne możliwości, granice, mieć poczucie własnej wartości – specjaliści z Sensica.eu zaznaczają, że pomiędzy innymi ćwiczenia interpersonalny jest podstawą pracy nad sobą. Ważne jednak, by potrafić zerknąć na siebie z dystansu i nie aprobować bezkrytyczne, że w sytuacjach kryzysowych na niechybnie zachowamy się lepiej niż inni.

Jednym z doskonałych przykładów potęgi konformizmu jest modny eksperyment Asha. Poinformowano badanych, że biorą udział w testach wzroku – na pierwszej karcie widzieli jedną linię, na drugiej trzy. funkcja polegało na wskazaniu tego samego odcinka z pierwszego zestawu w zestawie drugim. Haczyk? abstrahując od prawdziwie badanej osoby były oraz osoby, które – oczywiście, w tajemnicy – udawały zwykłych uczestników. Owe podstawione osoby wskazywały duet różne linie, uznając, że mają taką samą długość – warto zaznaczyć, że różnice w długościach odcinków wcześniejszy znaczne. Co się okazało? Aż 32% badanych wybierało nieprawidłową linię – w pobliżu że różnica pomiędzy odcinkami sięgała jakby 10 cm! I to lecz dlatego, że tak stwierdziła grupa, z tej przyczyny musi być wyposażonym rację.

Bycie w jakiejś społeczności zapewnia poczucie bezpieczeństwa, ale nagminnie bywa też tak, że oczekujemy od innych czegoś, co sami możemy zrobić. niekiedy bywa to nieszkodliwe (narzekania na polityków przykładowo, z równoczesnym brakiem politycznego zaangażowania), ale zdarzają się sytuacje tragiczne (jak choćby bycie świadkiem pobicia czy wypadku i nie zawiadomienia odpowiednich służb, bo mimo to inni to zrobią). W latach 60. stworzono próba badający znieczulicę świadków, rozproszenie odpowiedzialności. John Darley i Bibb Latane poinformowali uczestników o udziale w dyskusji na osobiste tematy – by odskoczyć skrępowania, iks z rozmówców był sam w osobnym pomieszczeniu, słyszał acz i był słyszany przez pozostałych. W trakcie dyskusji jeden z rozmówców zaczął udawać napad epilepsji. Jaka była reakcja? 85% uczestników opuszczało pokój, by ulżyć – ci jednak wierzyli, że są jedynymi rozmówcami. Gdy jednak byli świadomi, że prócz nią są inni, przeciwnie 31% udawało się po pomoc. Świadczy to o naszych oczekiwaniach, że fisza pozostały pomoże, szycha dalszy się tym zajmie.

Grupa ma niebagatelne znaczenie, zaś aspekty środowiskowe są bardzo grunt w badaniu własnej osobowości. toteż istotne jest, jak podkreśla Bartłomiej Żukowski, okaziciel ośrodka terapeutycznego Sensica.eu, aby analizować nie tylko to, co wewnątrz nas, ale nie zapominać i nie bimbać tego, co działa na nas z zewnątrz. ważne też, by na przestrzeni pracy nad sobą gromadzić się nie tylko na własnym indywidualizmie czy jedynie na naszym konformizmie, ale na wskroś zanalizować wzajemne zależności.

Gram kreacji na sekundę

22.05.12

Jednym z najbardziej zauważalnych trendów w rozwiniętych krajach jest wzrost znaczenia nowoczesnych firm usługowych, których funkcjonowanie opiera się na właściwym wykorzystaniu umiejętności pracowników. międzynarodowy gałąź usług profesjonalnych, skupiający m.in. firmy doradcze, prawnicze, audytorskie, inżynieryjne i agencje reklamowe, przeżywa w ostatnich latach intensywny wzrost. W przeciwieństwie do firm produkcyjnych, najważniejszą plus tego typu organizacji stanowi skumulowana wiedza, która jest zasobem teoretycznie niewyczerpywalnym. Główne bariera stanowi dostępność pracowników o właściwych kompetencjach natomiast trwanie i budżet przewidziany na wykonanie określonych projektów. Na tym etapie pojawia się kłopot z rozliczeniem wykorzystania zasobów - wiedzy i kreatywności nie jest dozwolone jednakowoż mierzyć w gramach na sekundę.

Alpinista czy rewizor ruchu?

Firmy budujące osobisty siła na twórczym myśleniu swoich pracowników walczą z odwiecznym dylematem niezależność czy kontrola. Z jednej strony, ich przemocą napędową jest intelekt i kreatywność pracowników, ich biegłość do niestandardowych działań. Z drugiej zaś występuje ciągła balustrada sprawnego zarządzania tego typu firmami w sytuacji dynamicznego wzrostu liczby i złożoności projektów oraz zwiększonego zaangażowania konsultantów.

Daniel Pink, pisarz światowych bestsellerów na sprawa motywacji, przekonuje, że w przypadku zadań wymagających wykorzystania naszej wiedzy i doświadczenia tudzież podejmowania życiowych decyzji, ważniejsze okazuje się abolicja do potrzeby autonomii, niezależności, wyższego celu, realizacji dążeń i samospełnienia. Jak twierdzi Pink, w sytuacji zadań wymagających pracy głową lepiej posłużyć się z doświadczeń alpinistów niż osób stojących niedaleko taśmie produkcyjnej. generowanie właściwego systemu motywacyjnego, sprzyjającego rozwojowi wiedzy i kreatywności, to jedno z wyzwań menedżerów firm z sektora usług profesjonalnych. Innym problemem, w wyższym stopniu odwołującym się do sfery zarządzania, jest odpowiednie zorganizowanie pracy kreatywnych umysłów i rozrachunek ich zadań. Jak zminimalizować koszty wiążące się z projektem? Co zrobić, żeby dysponować bieżącą kontrolę finansową i organizacyjną nad projektem? W kto wybieg dostroić najlepsze dostępne osoby do odpowiedniego projektu? Jak zminimalizować ryzyko utraty rentowności w trakcie projektu? To tylko część pytań, na które muszą odpowiedzieć sobie menedżerowie zarządzający organizacjami opartymi na wiedzy.

Rozterki menedżerów potwierdzają wyniki badań realizowanych dzięki firmę Todis Consulting wśród polskich firm z sektora usług profesjonalnych. Miały one na celu poznanie strategicznych planów rozwoju, metod organizacji pracy, sposobu przydzielania zasobów osobowych oraz podejścia do realizacji projektów i oceny ich rentowności. Dla 61% respondentów największym wyzwaniem organizacyjnym okazało się skuteczne zarządzanie projektami zaś lepsze wykorzystanie umiejętności pracowników. W obszarze zarządzania spółki menedżerowie starają się wzmacniać kontrolę nad rentownością projektów, co wskazało 59% uczestników badania. optymalizacja procesów i działania związane z ich planowaniem jest zwłaszcza ważne dla 55% spośród zarządzających. Połowa ankietowanych podkreśliła dodatkowo znaczenie efektywnego przydzielania ludzi do właściwych projektów.

(Nie)zawodna intuicja

Historia rozwoju typowej firmy doradczej bierze swój początek od założyciela, jaki posiada unikalną wiedzę w konkretnym obszarze. zazwyczaj działalność przedsiębiorstwa opiera się na realizacji okresowych projektów, wymagających zaangażowania określonej grupy osób. Założyciel staje się mentorem i coachem dla grupy konsultantów, doradcą dla klientów i menedżerem organizującym pracę całego zespołu. Odpowiada praktycznie za każdy pole działania firmy - kreację i transfer wiedzy, obsługę klienta i księgowość. W sytuacji prostych stosunki i niewielkiej liczby projektów jest to możliwe do pogodzenia. Jednak w momencie spiętrzenia obowiązków osoba ta okazuje się główną barierą wzrostu, co prowadzi do klasycznego kryzysu przywództwa i zachwiania współpracy. tarapaty polega dodatkowo na tym, że w pobliżu racjonalnych podstaw działalności, na ogół w fazie wzrostu okaziciel obiera kurs po omacku.

Wiele firm powstało i rozwinęło się dzięki intuicji swoich szefów. A choć na dłuższą metę wewnętrzne spojrzenie to za mało. Precyzyjne inwigilacja efektów pracy każdego pracownika i postępów realizacji wszystkich projektów jest ponad siły jednego człowieka. W świetle przytaczanych poprzednio wyników badań Professional Services Monitor, 31% ankietowanych nie jest w stanie nazwać aktualnego poziomu wykorzystania zasobów pracowniczych. Jest to tym bardziej niepokojące, że to właśnie od umiejętnego delegowania zasobów do odpowiednich projektów zależy ich powodzenie, a w konsekwencji artyzm firmy do generowania zysków. powyżej ¼ tego typu firm nie jest w stanie doprowadzić do realizacji oceny rentowności zadań projektowych. informacja o zbliżaniu się projektu do progu opłacalności jest szczególnie krytyczna, gdy zarządzamy szerokim portfelem projektów i dysponujemy ograniczoną liczbą konsultantów o określonych kompetencjach.

W polskich firmach decyzje są nierzadko podejmowane na podstawie intuicji menedżerów, a nie trzeźwej, ekonomicznej oceny rentowności przedsiębiorstw i faktycznego wykorzystania pracy ludzi, którzy odgrywają kluczową rolę w realizacji przyjętych działań. W wielu przypadkach okazuje się, że angażując ten sam zespół do innych projektów, firma prawdopodobnie dochrapać się masa większe korzyści finansowe. Idąc tym tropem, menedżerowie muszą zastanowić się nad oceną portfela klientów, biorąc pod uwagę właściwe eksploatacja kompetencji i możliwości pracowników. Na tej podstawie są w stanie ocenić lukratywność każdego projektu oraz wskazać liczba spodziewanych dochodów.

- Menedżerowie potrzebują narzędzi, które będą w stanie opisać praktyczny stan organizacji, pomagać planowanie zadań i, co istotne, zobrazować efektywność działania osób, jakość zaawansowania projektów i kondycję całej firmy. W sytuacji kiedy algorytm się przeciąga, absorbuje zanadto wielu cennych pracowników lub podczas gdy brakuje ludzi do jego realizacji, interes ponosi wymierne straty. alternatywa zestawienia danych, dotyczących rentowności wszystkich projektów w firmie, staje się potężnym narzędziem wspierającym najważniejsze strategiczne decyzje. Jak na dłoni prawdopodobnie bowiem, jakie sektory rynku oraz jakie produkty przynoszą firmie największy zysk. Z drugiej strony, identycznie swobodnie jest dozwolone znaleźć te obszary, które hamują augmentacja firmy – mówi Tomasz Witbrot z firmy Todis Consulting, realizującej badania.

Gdzie podziały się kompetencje?

Millward Brown SMG/KRC istnieje od 1990 roku i w chwili obecnej jest największą firmą świadczącą usługi badawcze w Polsce. To typowa firma, która sprzedaje usługi oparte na wiedzy skumulowanej w firmie. Ma ona strukturę federacji złożonej z autonomicznych grup badawczych, posiadających odrębną politykę rozwoju, własnych klientów, własne metody, a nawet własną politykę cenową. W prowadzeniu komunikacji ze strukturami międzynarodowymi poszczególne oddziały funkcjonują jakkolwiek jako zogniskowany podmiot. W Polsce istnieje 14 takich zespołów.

- z reguły jest tak, że do realizacji projektów badawczych na danym rynku zaprasza się pracowników z lokalnych oddziałów firmy. Zwykle, ale nie zawsze. czasem brakuje skoro mocy przerobowych, czasami popyt unikalnych kompetencji, innym pospołu klienci życzą sobie pracować z konkretnymi osobami zatrudnionymi w oddziałach z innych krajów. We współczesnej branży doradczej trudno stąd desygnować klarowne granice pośrodku tym, co lokalne, tym, co regionalne i tym, co globalne – twierdzi Krzysztof Kruszewski, stary całościowy Millward Brown SMG/KRC

Prawdziwym wyznacznikiem siły firmy są umiejętności jej pracowników. Liczą się nie przeciwnie kreatywne pomysły, ale również takie kompetencje, jak koleżeństwo rynku klienta, doświadczenia z innych projektów, obsługa programów komputerowych, szkolenia i certyfikaty zaś ciąg innych zasobów. Każdy zarządca dąży do tego, żeby być wyposażonym bogatym wachlarzem kompetencji tkwiących w ludziach. Tu aczkolwiek konieczne jest rozstrzygnięcie, w jaki sposób dostosować odpowiednich konsultantów do projektów i osiągnąć z powodu temu Jahwe poziom rentowności.

W firmach opartych na wiedzy ze zdwojoną siłą objawia się konieczność planowania i prognozowania wykorzystania zasobów ludzkich, a i rozpoznania potrzeb związanych z rozwojem kompetencji, kształtowaniem polityki szkoleń i zatrudnienia. Muszą one zidentyfikować wszelkiego rodzaju punkty zapalne związane z personelem. Wiemy bowiem, którzy kadra stanowią podstawowy zasób firmy, kto jest za bardzo eksploatowany, a czyj dyspozycja mógłby być wykorzystywany lepiej. W tym przypadku wyniki badań okazują się plus niepokojące. Według wskazań polskich menedżerów wręcz przeciwnie 44% firm monitoruje efektywność pracy zespołu. jednak na to samo 1/5 badanych firm planuje działania z co w żadnym wypadku miesięcznym wyprzedzeniem, przydzielając pracowników do konkretnych projektów na podstawie kompetencji i dostępności. W 43% przypadków projekty przydzielane są w oparciu o bezpośrednie uzgodnienia z pracownikami. tylko co szósta biznes dostosowuje projekty do właściwych konsultantów z wykorzystaniem wskazań systemu informatycznego.

Biorąc pod uwagę fakt, że głównym źródłem dochodów w firmach z sektora usług profesjonalnych są projekty, a podstawowym obszarem inwestycji - pensje pracowników, każda firma powinna zmierzyć się z następującymi pytaniami: czy możemy w wyższym stopniu efektywnie wykorzystać potencjał naszych pracowników?; czy jesteśmy w stanie rozumieć zaleta klienta z punktu widzenia zysków firmy?; czy potrafimy umiejętnie przewidywać pracę ludzi pod kątem nowego biznesu? Pytania te wprost przeciwnie z pozoru wydają się naiwne. Pełna odpowiedź wymaga skoro wyodrębnienia konkretnych klientów i projektów, które nie przynoszą firmie satysfakcjonujących zysków, a z drugiej okolica wskazania tych pracowników, których możliwości jest marnotrawiony.

Ja w internecie - alias jak kształtować swój nierzeczywisty wizerunek w sieci

22.05.12

W dzisiejszych czasach sieć coraz silniej uczestniczy w naszym życiu, stając się jednym z głównych mediów dostarczających informacji na materia otaczającego nas świata. Używamy go w celach informacyjnych, edukacyjnych, czy rozrywkowych. sieć ma coraz to silniejszą pozycję dodatkowo w aspekcie zawodowym. I dość nie chodzi tu o złoszczące pracodawców trwonienie czasu pracy na Facebook"u czy Naszej-Klasie, a o informacje, jakie jest dozwolone na temat kandydata znaleźć w Internecie.

Każda nasza aktywność pozostawia ślad w wirtualnej przestrzeni, a dla dobrego researchera dokopanie się do informacji na przedmiot wybranej osoby nie stanowi w tej chwili większego problemu. Pamiętajmy, że portale społecznościowe, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów grunt odsiecz w procesie rekrutacji. wskazane jest z tej przyczyny zastanowić się nad własną aktywnością i z umiarem podejść do tematu kreowania swojego wizerunku w sieci.

Czy wiesz, że zaledwie 15% internautów świadomie buduje nasz wizerunek w Internecie? Takie osoby promują się w pobliżu użyciu własnego nazwiska. W związku z tym w sposób nad wyraz skrupulatny podchodzą do tego, aby w wyszukiwarkach pojawiały się lecz wciąż takie informacje na ich temat, na jakie sobie w danej chwili mogą uznać lub chcą, by ówczesny upublicznione. Z rozmysłem budują oni sieć wirtualnych kontaktów czyli tzw. networking. Czy wiesz, że networking to nie lecz ludzie, których znamy w tzw. realu. To także osoby, które poznaliśmy za pośrednictwem Internetu - wszyscy ci, z którymi wymieniamy się informacjami w serwisach społecznościowych, czytamy prowadzone przez nich blogi, komentujemy ich wypowiedzi, etc. To tylko w taki sposób buduje się i powiększa net kontaktów, które odtąd wolno skorzystać w ramach pracy zawodowej czy w biznesie...

Wśród internautów znajdują się również takie osoby, które w przeciwieństwie do w/w uświadomionych pod każdym względem nie przejmują się tym, jakie informacje na ich idea dostępne są w Sieci – piszą na forach, co popadnie, bez zastanowienia się nad konsekwencjami umieszczenia takich a nie innych treści, trollują, używają wulgaryzmów, obrażają innych, umieszczają dwuznaczne lub kontrowersyjne zdjęcia swoje czy swoich bliskich, etc. Znacie to? Oczywiście! Istnieje wiele portali z tzw. zabawnymi zdjęciami, z których gros internautów się naigrawa, przekazując linki jeden drugiemu. A jednak takie zdjęcia czy screeny ze stron z wypowiedziami nie wzięły się znikąd – cyklicznie sami odkrywcy uzupełniają zobrazowanie swojego znaleziska linkiem do źródła (np. do bloga lub profilu danego użytkownika na jednym z portali społecznościowych). Warto dlatego czasem zastanowić się dwa razy, nim coś umieścimy w Sieci.

Istnieje jeszcze trzecia – bodaj największa - grupa użytkowników Internetu, którzy co zgodność z rzeczywistością nie kreują się na ekspertów w wirtualnym świecie, ale nie podejmują też takich aktywności, które mogłyby ich skompromitować w oczach potencjalnego pracodawcy. W związku z tym starają się nie dawać na w Internecie żadnych podejrzanych zdjęć czy wpisów. Ponadto, ukrywają się pod pseudonimami i starają się nie używać własnego nazwiska w trakcie jakiejkolwiek Internetowej komunikacji. niestety prawda jest taka, że wirtualne ksywki być zmniejszają zagrożenie identyfikacji, ale nie stanowią 100% zabezpieczenia przez zdemaskowaniem ukrywającej się pod nimi osoby. Pamiętajmy, że Internet to takie specyficzne medium, w którym wykopać nas jest dozwolone po adresie e-mail, numerze telefonu, a nawet adresie IP. anonimowość w Internecie to wprost przeciwnie złudzenie. przeto zdecydowanie więcej korzyści dla naszego wizerunku przynosi staranie o to, co publikujemy. Uwaga: nie bacząc na pozorom, z Internetu nic nie znika - inaczej poniekąd skasowane za pośrednictwem nas niewygodne wypowiedzi na forum, zdjęcia, komentarze czy inne opinie (których egzystencja chcielibyśmy ukryć), zostają w kopii strony.

Spójrzmy acz na Internet z tej jaśniejszej strony: otóż, z racji niemu możemy opisać się szerszej grupie odbiorców, nawet tym, do których w tradycyjny rozwiązanie nie bylibyśmy w stanie, z uwagi na ograniczenia czasu i przestrzeni, dotrzeć. warto z takiej możliwości skorzystać – nigdy nie wiadomo, kto trafi na pozostawiony dzięki nas w Sieci ślad i do jakiej aktywności ów szrama tę osobę zmotywuje...

Eksperci od marketingu i PR często żartują, że jeśli nie ma czegoś w Internecie, to nie ma tego wcale. I jest w tym spora doza prawdy. należałoby zatem, uraczyć próbę świadomego zaakcentowania swojej obecności w Sieci i zacząć kreować swój konterfekt profesjonalisty.

Na widać pomoże nam w tym jedna (lub kilka) z u dołu opisanych przeze mnie aktywności:

1. posiadanie własnej strony internetowej, na której znajdą się zgrabnie opisane poszczególne etapy kariery a gdzie zaprezentujemy jednakowy polski dorobek zawodowy (posiadanie wirtualnego dossier co chwila częściej staje się atutem w procesach rekrutacyjnych m.in. na takie stanowiska, jak programista, grafik, ilustrator, ale nie tylko);
2. prowadzenie bloga - zastrzegam jednak, że nie mam tu na myśli żadnego blogo-potwora typu mój sweetaśny blogasek a raczej świadomie kreowany notatnik, w którym będziemy dzielić się z czytającymi go osobami swoimi przemyśleniami na kwestia aktualnych wydarzeń czy nowinek z branży, w której się specjalizujemy (a jeśli co więcej będziemy rozważać je w szerszym kontekście – nie lecz wciąż własnych odczuć i przemyśleń, ale również życia społecznego czy politycznego, jeśli będzie to opisane dyplomatycznie i ze smakiem, ale wręcz zyskamy w oczach potencjalnego pracodawcy czy partnera biznesowego); pamiętnik internetowy to także dobre pozycja na umieszczanie poradników dotyczących kwestii zawodowych;
3. posiadanie konta na portalach społecznościowych zrzeszających profesjonalistów z różnych grup zawodowych (na takich portalach możemy opowiedzieć swoje osiągnięcia specjalistom z tej samej dziedziny, dzielić się swoimi doświadczeniami z innymi, wymieniać podglądami, a chociażby wykładać – jeśli trafimy na osoby z większym doświadczeniem, które z zapałem wydzielać się będą swoją wiedzą);
4. wystawianie komentarzy do przeczytanych artykułów, ocenianie produktów – ważne, by taki postscriptum czy diagnoza odzwierciedlały nasze doskonałe merytorycznie preparacja i znajomością zagadnienia.

A teraz szybkie zadanie domowe dla osób czytających ten artykuł:
Dokonajcie, proszę, analizy każdej sygnowanej waszym nazwiskiem aktywności w wirtualnym świecie i spróbujcie sobie kontrować na pytanie: Czy zrobiłem/-am wszystko, by moje nazwisko było kojarzone z fachowością, kulturą osobistą i dyplomacją? 

Internet to nie nasze przysłowiowe kwartet ściany, zamieszczając pewne informacje w sieci, upubliczniamy je (niezależnie od tego, czy mamy tego myślenie czy nie). Warto, zatem już od w tej chwili ugościć mozół instruktor do zmiany naszych nawyków związanych z aktywnością w wirtualnym świecie. w miejsce zamieszczać na swojej tablicy dodatkowy dyskusyjny dowcip, lepiej spróbujmy błyskotliwie i merytorycznie rozwiązać się na tematycznym forum zrzeszającym fachowców z naszej branży. Umieśćmy na profilu informacje o odbytych szkoleniach lub kolejnym projekcie, nad którym pracujemy (oczywiście pod ręką założeniu, że nie zdradzimy firmowego know how). Możemy też opublikować skany lub opisy certyfikatów potwierdzających posiadane albo świeżo zdobyte kompetencje, bądź linki do wyników testów wiedzy i zawodowych.

Możliwości jest faktycznie wiele, a punktem wyjścia do jakichkolwiek działań powinna stać się oddźwięk na pytanie: Czy chcę być świadomym użytkownikiem Internetu i portali społecznościowych?

Co chlebodawca może znać o zatrudnionym?

15.05.12

Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych być może żądać pracodawca odbiorca nową osobę do pracy. Są to zgodnie z przepisami: nazwa i nazwisko kandydata, imiona rodziców, data urodzenia, położenie zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, PESEL. pracodawca ma prawo zażądać dodatkowo podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk tudzież dat urodzenia dzieci, jeśli ich gawęda jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.

Innymi słowy szef nie ma prawa na przestrzeni negocjacje kwalifikacyjnej zapytać, czy pretendentka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje przypuszczalny pracownik. Są to dlatego że dane spoza katalogu określonego za pomocą ustawa pracy.

Przepisy stanowią, że chlebodawca ma rozporządzenie żądać informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu boss ma akt prawny znać więcej.

Linie papilarne

Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to natomiast utrudnione, zwłaszcza w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że zatrudniony podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji czytnik linii papilarnych, które jednoznacznie identyfikowałyby pracownika. Ale notka – akt prawny nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), co więcej za zgodą zatrudnionego. Potwierdza to rozstrzygnięcie Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).

GPS w samochodzie i telefonie

Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania na skroś odczytanie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących telefon firmowy nie należy do rzadkości.  O sposobach takiego nadzoru należy atoli pracownika poinformować.

Co ważne, boss przypuszczalnie sprawować kontrolę pracownika jeno w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest wszelako monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. , sygn. akt. I PZP 28/93).

Pracownik w sieci

Pracodawcy, by być w użyciu informacje o pracowniku co chwila częściej wertują blogi, won i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten wybieg wiedzę wykorzystują w bogaty sposób. raz za razem dane te służą na to samo lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracownik umieścił w sieci po godzinach, jako prywatna osoba.  Zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy pracodawca ma bowiem rozporządzenie żądać dbania o dobro zakładu pracy. Zdjęcia dokumentujące uczestnictwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą wystawiać na szwank dobre imię firmy i dodać realnych szkód. tedy też mogą ustanawiać podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.

Pecha Kucha

15.05.12

Potem, na konferencji Rozwiązania HR zorganizowanej przy użyciu publikator Wolters Kluwer, miałam wybór zobaczenia na żywo prezentacji wykonanej zgodnie ze standardem Pecha Kucha. I w owym czasie pomyślałam, że ten fortel przedstawienia treści to symbol naszych czasów. Czasów, w których wszystkim się spieszy, w których narzekamy na wielość informacji, powikłanie z ich przejrzeniem i odszukaniem tego, co najistotniejsze.

Czym jest Pecha Kucha? W Wikipedii przeczytamy: Pecha Kucha – rodzaj prezentacji multimedialnej składającej się z 20 slajdów pokazywanych po 20 sekund każdy, czyli trwającej 6 minut 40 sekund. Taki charakter prezentacji ma zapewnić jej dynamikę, żywość, a relatywnie skondensowany okres trwania – skupienie i uwagę. Pytania i rozmowa wstrzymywane są do zakończenia pokazu. Wymyślona za pośrednictwem Astrid Klein i marka Dythama w 2003 na potrzeby spotkań o architekturze organizowanych z wykorzystaniem nich w Tokio. zrazu przeznaczona do prezentowania projektów z dziedzin kreatywnych, np. sztuki, mody, architektury.

Całe przemówienie Pecha Kucha trwa zatem rzędu 10-15 minut, z czego sama prezentacja zajmuje niecałe 7 minut. resztka czasu przeznaczona jest na pytania. wystarczy ze żmudnymi, długimi prezentacjami. Tu mamy jeno 20 slajdów! ktokolwiek slajd pokazywany jest jedynie 20 sekund, a tym samym nie może być wpisany w całości drobnym maczkiem, bo nikt go nie przeczyta. chociażby 5-8 haseł wydaje się przeładowaniem treści. Jak dlatego sobie poradzić?

Każda demonstracja musi być godnie przygotowana. To oczywiste. Ale prezentacje typu Pecha Kucha muszą być opracowane w kosmiczny sposób. I nie chodzi tu o stwór animacji, by co 20 sekund zmieniał się slajd. wypada dobrze przemyśleć koncepcję, alias co chce się oddać za pomocą tej prezentacji – jakie jest jej główne przesłanie. I w związku z tym: jakich argumentów użyć, a jakich nie.

Kolejny chód to obsługiwanie slajdów. Jeden obraz jest wartościowy tysiąca słów i stąd nie znajdziemy na slajdach Pecha Kucha wypunktowań lub długiego tekstu. Jest za to obraz, od czasu do czasu wzmacniany hasłem – liczbą, słowem, cytatem, krótkim zdaniem.

Ważną rzeczą jest też fortel prezentowania, co wymusza zaplanowanie swoich ruchów i gestów – tak, by te działania wspierały wyświetlany film i nie ciągły dłużej, niż 20 sekund.

Czy w takim razie celowe jest takie wymuszone skracanie wypowiedzi? Krótka prezentacja sprawia, że widz się aktywizuje. tożsamy czas skupia uwagę, słucha i nie wyłącza się. Aktywizuje się też prezentujący – nie ma niepotrzebnych dykteryjek bądź nudnego odczytywania tekstu ze slajdów. W zamian jest lecz wciąż główne wymowa przekazane w ciągu 6 minut i 40 sekund.

W jakich sytuacjach można posłużyć się prezentacją Pecha Kucha? Na niechybnie nie na to samo w ciągu konferencji. Ten typ prezentacji być może wynurzyć się na stałe w życiu każdej organizacji i być wykorzystywany do pokazywania rozwiązań, modelów, wyników, strategii itp.

Prezentacje Pecha Kucha pozwalają na zaciętość najważniejszych treści wyłącznie wtedy, gdy są poprawnie przygotowane. I jestem tego żywym dowodem. Do dziś pamiętam wystąpienia z konferencji, choć ze względu na niewielką ilość czasu nie zdążyłam wykonać notatek. Ale obrazy i przesłania drugi w pamięci!

Jakie znaczenie w procesie rekrutacji ma wprawa pracy w zespole?

15.05.12

Jakie tym samym cechy osobowościowe powinien posiadać imponujący pretendent na stanowiska precyzyjnie związane z pracą zespołową?

Model kapitału ludzkiego a sztuka pracy w zespole

Metody pracy zespołowej a indywidualne cechy osobowościowe pracowników

Umiejętność pracy w zespole okiem rekrutera

1. Komunikatywność – alias zbiór tych cech, które określają, w jakim stopniu dana osoba jest rozmowna i towarzyska, czy potrafi opierać się na wzorze i utrzymywać kontakty z innymi ludźmi; w jakim stopniu wykazuje się asertywnością, czy korzysta z zasad poprawnej komunikacji umożliwiającej skuteczne porozumiewanie się ze współpracownikami tudzież budowanie satysfakcjonujących relacji w pracy, etc.
2. Budowanie relacji z innymi – to jest sztuka skutecznego porozumiewania się z innymi, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych, koleżeństwo i biegłość stosowania w praktyce zasad skutecznej komunikacji i technik budowania dobrego kontaktu w relacjach zawodowych, etc.
3. Radzenie sobie ze stresem – czyli zręczność radzenia sobie w sytuacjach trudnych i nastawienie do podejmowania wyzwań; umiejętność utrzymania wewnętrznej równowagi i pracy pod presją i dużym emocjonalnym napięciem; wprawa przeciwdziałania negatywnym skutkom stresu a biegłość odprężania się po okresie długotrwałego napięcia emocjonalnego.
4. Dążenie do rezultatów – ustosunkowanie się do własnych sukcesów i osiągnięć; tytuł własności wewnętrznego przekonania o własnej skuteczności; przedsiębiorczość, wysoka samoocena i wierzenia w clou podejmowania wysiłku i ryzyka; biegłość odnajdywania sposobów radzenia sobie z trudnymi zadaniami i pokonywania przeszkód.
5. Orientacja na działanie – determinacja w działaniu i postawa na osiągnięcie celu, satysfakcja z wykonywanych działań (nawet, jeśli ilość trudności zadań jest wysoki), zorientowanie na dokonanie założonych celów i artyzm do pracy chociażby wtedy, gdy zadania są słabo zaplanowane; odpowiednia tłumaczenie do pracy i pewność siebie podczas realizacji zadań, etc.
6. Motywowanie siebie i innych – wprawa mobilizowania się do podejmowania wyznaczonych zadań oraz ułożenie i konsekwencja w działaniach zorientowanych na cel; zręczność radzenia sobie z koniecznością długofalowego zaangażowania w wyznaczone zadanie, a także rzemiosło do zachęcenia i zmobilizowania członków zespołu do podjęcia wspólnego wysiłku oraz znajomość i wprawa wykorzystania zróżnicowanych technik motywacyjnych, etc.
7. Współpraca w zespole – kompetencje w zakresie nastawienia na współpracę i partnerstwo, z racji którym możliwe jest określenie stopnia nastawienia na wspólną pracę z innymi, świadomości wspólnego celu, otwartości na udzielanie pomocy innym i na korzystanie ze wskazówek otrzymywanych od współpracowników i w końcu odpowiedzi na sprawdzanie czy informacja figura utożsamia się z grupą, w której pracuje.

Jak wynika z powyższego opisu, umiejętność pracy w zespole to wypadkowa całego bogactwo gildia psychologicznych, jakie powinien mieć wspaniały kandydat. Nie wolno wprawdzie zapominać o tym, że jest to nadzwyczaj rozległa kompetencja, która obejmuje swoim zasięgiem kolejność innych dodatkowych zdolności m.in.: negocjacyjnych, aktywnego słuchania czy asertywności. To zaś, które z w/w kompetencji będą najważniejsze w danym procesie rekrutacyjnym, zależy tak owszem od pracodawcy (np.: branży, wielkości przedsiębiorstwa czy wewnętrznych jego regulacji) zaś tego, jaką pozycję w zespole miałaby absorbować pozyskana w procesie rekrutacji osoba.

Pamiętajmy, że natomiast pewne z w/w umiejętności zalicza się do grupy uniwersalnych (np.: umiejętność aktywnego słuchania), to wszelako nieco odmiennych kompetencji pracodawca będzie oczekiwał od menedżera zespołu sprzedażowego czy projektowego, a innych od jego podwładnego. Takie różnice wynikać będą i ze specyfiki danego stanowiska w określonym przedsiębiorstwie oraz obszaru jego działalności i branży, w której realizuje swoje cele dana firma. U menedżera sprzedaży ważna jest biegłość motywowania handlowców do stałej poprawy wyników sprzedaży. W przypadku kierownika produkcji istotna może być artyzm utrzymania stabilnego zespołu specjalistów. zatem ogromnie ważne w rekrutacji jest profesjonalne wybieg do tematu i właściwe przyrządzanie się rekrutera do ustalenia kwalifikacyjnej i procesu doboru odpowiedniego kandydata do pracy w danym przedsiębiorstwie.  

Nie lada wyzwaniem być może wzdrygać się się dla niedoświadczonego rekrutera konieczność dokonania właściwej oceny prezentowanych przy użyciu kandydata kompetencji. Warto, w następstwie tego godnie się do tego preparować - zarówno na etapie redagowania treści ogłoszenia o pracę, jak i opracowania profesjonalnego scenariusza negocjacje kwalifikacyjnej czy zaprojektowania odpowiednich narzędzi, z racji którym możliwe będzie zweryfikowanie deklarowanych przy użyciu kandydata umiejętności i cech osobowościowych pod kątem danego stanowiska pracy. jest dozwolone w tym celu posłużyć się z pomocy doświadczonych firm, które świadczą usługę rekrutacji, a chyba że nie dysponujemy wystarczającym czy dodatkowym budżetem, zapożyczyć do zasobów Internetu, dokąd można znaleźć pomoce dydaktyczne, ze względu którym będziemy w stanie sami zredagować pewne narzędzia.

Szkolenia sprzedażowe a specjaliści HR

15.05.12

Co tak nie inaczej cenię w człowieku, który zakupuje szkolenia sprzedażowe dla swojej firmy? Przede wszystkim to, że rozumie sprzedaż. Wie co to jest sprzedaż, na czym polega i jak jest trudna. Ale to mało. To taka ileś podstawa, stan wyjścia. Sprzedaż jest dla niego pasją. On wie na czym ona polega, co trzeba zrobić, żeby sprzedać, być być może też już coś w życiu sprzedawał. Poczuł na sobie towar odmowy klienta, nieobecność zainteresowania, brak czasu, lekceważenie. Być może poczuł też smak zwycięstwa, orka pukania do zamkniętych drzwi i wchodzenie nieco otwartym oknem. Poczuł i lubi to.

Ja wiem, że musi on to założyć chwilowo w swoją wiedzę o człowieku, zespole, o rozwoju i wytycznych celowych firmy. Musi to wszystko włożyć w swoje tabelki, systemy efektywności, projekty i budżet. Musi to ze sobą połączyć, scalić, udowodnić sens. I do tego łącznie ma odpowiedzialność. Wydaje natomiast kasa firmy w konkretnym celu.

W przypadku handlowców cel jest jasny – intensyfikacja efektywności czyli większa sprzedaż.

Człowiek, który czuje sprzedaż wybierze lepiej. Znajdzie sobie podobnych. Znajdzie szkolenia w istocie sprzedażowe. w toku spotkania wystarczą mu duet minuty, iżby widzieć, kogo ma naprzeciw siebie. I szybko podejmie decyzję. Będzie to werdykt oczywista – wybierze Trenera podobnego sobie – sprzedażowca, człowieka, jaki lubi sprzedaż, zjadł na niej zęby i ma dar przekazywania umiejętności, które sam posiada.

Napisałem, że nie ma ich wielu. Wielu ludzi, którzy zakupują szkolenia sprzedażowe nie lubią sprzedaży. Ja nie mówię, że nie czują, nie pasjonują się nią. Oni się jej po prostu brzydzą. nigdy nic nikomu nie sprzedali i nie chcą sprzedawać. Bo sprzedaż to dla nich coś gorszego, z niższej półki. A oni jakkolwiek są na poziomie. Kogo tacy haerzy wybierają? Sobie podobnych, psychologów, haerów z podbudową ideologiczną, reprezentujących szkołę X w podejściu do wiedzy a nie Y. Wybiorą kogoś, kto przeczytał 116 książek na sprawa sprzedaży. Ale w życiu nic nie sprzedał, nie odwiedzał klientów, nie słyszał nie.

Konsekwencje? Handlowcy nie lubią haerów i psychologów – nie ufają im. Nie lubimy ludzi, którzy uczą wychowywania dzieci, gdy sami nie posiadają ani jednego. Handlowcy nie lubią też szkoleń. Bo to dla nich strata czasu. W czasie 8h szkolenia, podczas którego muszą nagrywać definicje sprzedaży i jej klasyfikacje ze względu na rodzaj klienta, mogliby odwiedzić 15 klientów i zwalić na kupę zamówienia, zwiększając swoją premię.

Może ileś uogólniam. być może poniekąd krzywdzę. Ale w ciągu niezliczonej ilości pretreningów i spotkań z haerami, małowartościowy nie poprosił mnie, bym mu coś sprzedał. przypuszczalnie Chronos zacząć? pomimo tego łatwiej postawić pytanie niż wić się zanim prezesem udowadniając, że kolega ze studiów z kierunku psychologia zrobi to lepiej.

A Krzyśkowi dziękuję. I im podobnych. Nie jest Was wielu…

Coaching jak narzędzie rozwoju pracowników

08.05.12

"Dając człowiekowi rybę, nakarmisz go na jeden dzień. Nauczając go łowienia ryb, nakarmisz go na całe życie

Lao Tsy

W niniejszym artykule chcemy dać do obejrzenia Państwu zalety coachingu, bo jest to narzędzie, które oprócz tego, że wpływa na rozszerzenie naszych pracowników, uczy nas, szefów, cierpliwości, aktywnego słuchania i umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.

CZYM JEST COACHING?

Słowo coaching pochodzi od angielskiego słowa coach – oznaczającego trenera,  ale plus pojazd zaprzęgowy lub dalekobieżny autobus. przypowieść pochodzenia tego słowa jest ciekawa. Swoje uwaga ma w języku francuskim coche, które z kolei ma swój pierwsza zasada w nazwie węgierskiego miasteczka Kocs, w którym w XVI wieku skonstruowano pierwszą furę (wóz). rzeczownik stał się z w te pędy czasu czasownikiem i woźnice, którzy trudnili się przewożeniem ludzi, zaczęli  to zajęcie nazywać się coachingiem. zatem coach dosłownie jest wehikułem przenoszącym osobę z danego punktu wyjścia do miejsca przeznaczenia.

Co ciekawe, człowiekiem, jaki po raz dziewiczy zastosował elementy coachingu w praktyce, był Sokrates, modny Ateńczyk, żyjący nad 2500 lat temu. Uczył on starożytnych Greków, jak lepiej żyć. najprzód za pomocą pytań diagnozował potencjał umysłowy swoich uczniów i zmuszał ich do zastanowienia się nad sobą, a od tego czasu pomagał im się rozwijać. Nie podsuwał im wprawdzie gotowych rozwiązań, lecz naprowadzał na właściwą drogę. Dzięki temu wychował wielu wybitnych ludzi, a między nich Platona. Coaching to taka właśnie kontrolowana samodzielność. Coach wytycza funkcja ramowo, wskazuje cel, który pracobiorca winien osiągnąć, po czym pozostawia pracownikowi autonomia w jego realizacji. W razie jakichkolwiek kłopotów pracownik wie, że przypuszczalnie szacować na pomoc.

ZASADY SKUTECZNEGO COACHINGU

Jest 6 ważnych zasad, jakimi powinien się kierować aktywny Coach:

Zasada 1. To osoba coachowana jest źródłem zasobów.

Co usłyszę, zapomnę. Co zobaczę, zapamiętam. Co sam zrobię, zrozumiem.

Konfucjusz

Najczęstszym błędem coachów jest podpowiadanie lub rozwiązywanie problemów za pracownika. często podczas sesji coachingowych zdarza się, że pracownik mówi: Powiedz mi, co powinienem zrobić?, Jak byś postąpił na moim miejscu?. Przełożeni chcąc pokazać się autorytetem przedtem pracownikiem z chęcią podsuwają gotowe rozwiązania, ciesząc się, że są tak pomocni. To, co w codziennej pracy menedżera jest wręcz potrzebne i mile widziane, w coachingu powinno być ostatnią deską ratunku. W coachingu to osoba coachowana generuje pomysły na wybieg problemu, bo ze względu temu wzbogaca samego siebie i zobowiązuje się do podążania wymyśloną drogą.

Zasada 2. Zadając odpowiednie pytania, stawiając wyzwania i udzielając wsparcia, coach sprawia, że pracownik zaczyna użytkować z własnych zasobów.

Z pierwszej zasady wynika, że rolą coacha nie jest dawanie rad. jak udzielasz rad, dajesz do zrozumienia, że wiesz lepiej oraz że pracobiorca jest osobą Ci podległą i powinien sprawiać tak, jak Ty tego chcesz. Dawanie rad prowadzi również do zależności – a jest to coś, czego coach winien unikać. Zadaniem coacha jest zadawanie przenikliwych pytań prowadzących pracownika w obszary, których już nawet nie rozważał. W trakcie tego procesu pracownik będzie budował swoje zasoby, mocne strony i tym samym rozwijał swoje kompetencje.

Zasada 3. Coach i pracownik to partnerzy.

Coaching będzie przebojowy nic bardziej błędnego wtedy, chyba że obie strony mają do siebie partnerskie nastawienie. Partnerskie, czyli oparte na wzajemnym zaufaniu i szacunku. przełożony na trwanie procesu powinien odejść z roli szefa. Jedną z najważniejszych zasad jest nieocenianie. Aby zatrudniony otworzył się zanim coachem-szefem wskazane jest już na samym wstępie skonstatować reguły gry i konsekwentnie ich przestrzegać. pracobiorca musi znać cel coachingu.

Zasada 4. Celem coachingu jest modyfikacja i działanie.

Celem coachingu jest rozwój efektywności pracownika, a zadaniem coacha jest pomóc mu to osiągnąć. predyspozycja coachingu są dwa: zatrudniony jest gorliwy się rozwijać/zmieniać i jest powierzchnia pomiędzy tym, gdzie jest obecnie, a dokąd zamierza się znaleźć. Coaching daje pracownikowi motywację i energię, tak by zobaczył nowe siła swojego rozwoju. Jest procesem zorientowanym na akcję, prowadzi pracownika z miejsca gdzie jest obecnie, do miejsca gdzie ma się znaleźć, dając wsparcie w koniecznych zmianach i trudnych sytuacjach w czasie tej drogi.

Zasada 5. Coaching wymaga ciągłości.

Aby coaching przyniósł zamierzone efekty, musi być przeprowadzany cyklicznie. Tylko, jeśli obrany cel jest poddawany sumiennej weryfikacji w ciągu powtarzanych sesji coachingowych, daje rzucający się w oczy rezultat. Coaching to mnóstwo etapów. ktoś z nich zmierza do zmiany obranej w celu coachingu. Często coaching wymaga od przełożonego cierpliwości, bo poprawka nie nastąpi od razu. jakkolwiek wskazane jest poczekać, by wzmocnić motywację pracownika i osiągnąć dokładny cel.

Zasada 6. Coaching musi być zindywidualizowany.

Nie ma uniwersalnego schematu coachingu pozwalającego na stosowanie tych samych metod wobec różnych osób. Indywidualizacja oznacza selekcja podejścia, konkretnych technik stylu dostosowanych do danego pracownika. Oznacza to również, że cele i sposoby i rytm ich osiągania będą wyznaczane z wykorzystaniem indywidualną specyfikę pracownika. Metody powinny być przejrzyste, zrozumiałe i dostosowane do pracownika.

KIEDY stosować COACHING?

Gdy rozwinięcie pracowników jest wartością firmy, coaching staje się pierwszoplanowym narzędziem. z wykorzystaniem jego indywidualne ukierunkowanie daje trwałe efekty. Menedżerowie korzystają z coachingu dla stałego rozwoju i wzmacniania umiejętności personalnych, jak i zawodowych u siebie i swoich pracowników.

Często coaching staje się także narzędziem w przypadku:

• braku wystarczających umiejętności, tak by odpowiadały one oczekiwaniom organizacji i utrzymaniu zaangażowania pracowników
• niepowodzenia w osiąganiu pożądanych rezultatów pracy
• problemów z morale pracowników w organizacji
• w formie nagrody, w charakterze sprzęt określenia mocnych stron skutecznego pracownika
• upewnienia się, co do skuteczności i adekwatności podejmowanych działań z wykorzystaniem pracownika
• wsparcia procesu wprowadzania zmian i zarządzania zmianami w organizacji
• wzmocnienia i większego ukierunkowania efektu cykli szkoleń i warsztatów w firmach lub jako możliwość dla nich, gdy pracownik nie przypuszczalnie w nich uczestniczyć
• doraźnych sytuacji, np. niezakłócony spadek sprzedaży.

Przekonaj się kto pracuje w Twojej firmie

29.04.12

Jak ujrzeć potencjał, jaki drzemie w pracownikach?

Do tego nie wystarczą rozmowy, choć na chyba są one dobrym początkiem – ich minusem jest acz brak obiektywizmu i poleganie na własnych, częstokroć mylnych interpretacjach. Aby słusznie nazwać zasoby pracowników, warto stosować profesjonalnych narzędzi. Jednymi ze skuteczniejszych są testy psychologiczne, spełniające standardy psychometryczne. Co to oznacza? Przede wszystkim testy, które są całkiem trafne oraz rzetelne, opracowane przez profesjonalistów – notorycznie psychologów, specjalistów ds. badań. Decydując się na diagnozę pracowników, sprawdź, jakimi narzędziami posługuje się dana interes i kto będzie opracowywał raport z badań.

Testy pomogą Ci określić mocne i słabe strony pracowników. ze względu temu będzie możliwe sprawne zarządzanie ich rozwojem, oparte na ich potencjale. część pracowników może mieć bardzo dobrze rozwinięte kompetencje komunikacyjne, inni lecz bajecznie radzą sobie z organizowaniem pracy. gdy odkryjesz indywidualne predyspozycje pracowników, będziesz trafniej delegować zadania, dopasowywać szkolenia itp. Dodatkowo, zyskasz przekonanie, że pracujesz z wartościowymi ludźmi.

Jak aktywizować potencjał pracowników?

Doskonałym sposobem jest pomiar potrzeb szkoleniowych pracowników, określenie oczekiwań związanych z ich dalszym rozwojem zawodowym. pożądane byłoby także dowiedzieć się, co motywuje poszczególne osoby. chcący dobrane testy pomogą Ci nazwać najlepszą drogę do pobudzenia motywacji pracowników. Jak bodajże zauważyłeś/aś, część osób ceni sobie alternatywa pracy blisko prestiżowym projekcie, innych z większym natężeniem zadowala jednorazowa premia, a dla kolejnych ogromne znaczenia ma rozbudowany pakiet świadczeń socjalnych. wówczas przyglądając się ich potrzebom i oczekiwaniom jesteś w stanie należycie przykroić architektura motywacyjny.

Od czego zacząć, co badać?

Na arche wskazane jest zorientować się, jak wygląda aktualna sytuacja w organizacji, przede wszystkim przeszukać liczebność satysfakcji pracowników natomiast identyfikacji z miejscem pracy. Czy kiedykolwiek zastanawiałeś/aś się, czy osoby pracujące w Twojej firmie są zadowolone z wykonywanej pracy? To nie przypadek, że znane koncerny prowadzą regularne badania satysfakcji pracowników – dobrze zdają sobie sprawę z tego, że odczuwana ukontentowanie ma niezmiernie potężny oddziaływanie na wyniki osiągane przy użyciu firmę – zależność ta ma położenie zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach.

Dla osób planujących rekrutację, proponujemy posłużyć się z testów kompetencji a osobowościowych. Jeśli niemniej nie dysponujesz opisem stanowisk pracy, możesz je uczynić przez użycie odpowiednich narzędzi diagnostycznych.

Jeśli w najbliższym czasie planujesz zainwestować w szkolenia, zbadaj już oczekiwania i potrzeby szkoleniowe pracowników. Pomoże Ci to uniknąć sytuacji nietrafionych szkoleń, które nie przynoszą rezultatów, a tylko są źródłem niepotrzebnych wydatków. Testy posłużą Ci do zlokalizowania luk kompetencyjnych pracowników. Jeśli atoli masz już wybrany temat szkolenia, możesz dookreślić jego program, zdiagnozować preferowane dzięki uczestników metody i narzędzia pracy. To całokształt wpłynie na lepsze dopasowane szkolenia do potrzeb pracowników, podobnie jak pod kątem merytorycznym, jak i organizacyjnym.

Czy jednorazowa ocena wystarczy?

Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, w którym przez cały czas zachodzą różnorodne zmiany, nie przeciwnie personalne. W związku z tym ocena pracowników powinna być systematyczne wznawiana. Prężnie rozwijające się firmy bardzo dobrze zdają sobie z tego sprawę, w następstwie tego prowadzą regularne badania, szczególnie w ważnych dla firmy momentach (wprowadzanie zmian, otwieranie nowych działów, poszerzanie oferty itp.). W sposób nieskomplikowany wymusza to konieczność powstania systemów do diagnozy, które dadzą opcja jej powtarzalności. Dzięki zastosowaniu nowoczesnej technologii możesz zarówno nazwać możliwości pracowników, jak i dowiedzieć się, jak go pobudzać. Na rynku istnieją już tego typu diagnostyczne oprogramowania, kompleksowo wspierające branżę HR. Są przeznaczone również dla małych, jak i dużych przedsiębiorstw – w jednym czasie możesz przeszukać chociażby kilkuset pracowników. Dodatkowo, diagnozowane firmy mogą kalkulować na posiłki specjalistów, którzy zajmą się opracowaniem raportu, odnosząc otrzymane wyniki do aktualnej sytuacji firmy.

Podsumowanie

Diagnoza organizacji jest potrzebna w wielu momentach życia firmy. podczas gdy i jakie testy należy zastosować? Kogo objąć badaniem? To niełatwe pytania, tak więc planując badania pracowników, należałoby wykorzystać z usług firm badawczych, które oferują sukurs ekspertów w toku całego procesu badawczego.

Obecnie siła diagnozy organizacji są wybitnie szerokie, a usługi badawcze są w zasięgu ręki. Profesjonalna diagnoza przypuszczalnie przyspieszyć rozwój Twojej firmy i pracowników. Jedyne, co musisz zrobić, to odparować sobie na pytanie: Czy chcesz wydedukować dyspozycja Twoich pracowników?

przepis pracy i kodeks BHP przyjazne pracownikom niepełnosprawnym

29.04.12

Pracownicy niepełnosprawni podlegają przepisom prawa regulującym prawa i obowiązki wszystkich pracowników (ustawa z 26.06.1974, Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn.zm.), jednocześnie prawo prawa przyznają niepełnosprawnym specjalne przywileje i szczególną ochronę, plus w sferze przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, które mają ułatwić pracownikom niepełnosprawnym działalność na rynku pracy. Zagadnienia te regulują w szczególności kodeks ustawy z 27.8.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej zaś zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2011 r.,Nr 127, poz.721, z późn. zm.).

Regulacje, które zawiera ustawa, dotyczą osób, których niepełnosprawność została potwierdzona orzeczeniem:

• O zakwalifikowaniu z wykorzystaniem organy piszczałkowe orzekające do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki);
• O całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy na podstawie odrębnych przepisów (w tym wypadku akt prawny z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r., Nr 153, poz. 1227, z późn. zm.);
• O niepełnosprawności, wydanym przed ukończeniem 16 roku życia.

Do realizacji celów określonych ustawą rehabilitacyjną, ustalone zostały 3stopnie niepełnosprawności:

znaczny stopień – zaliczona do niego zostaje osoba z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy albo zdolna do pracy tylko w warunkach pracy chronionej i wymagająca, w celu pełnienia ról społecznych, stałej lub długotrwałej opieki i pomocy innych osób w związku z niezdolnością do samodzielnej egzystencji.

Niezdolność do samodzielnej egzystencji oznacza pogwałcenie sprawności organizmu w stopniu uniemożliwiającym zaspokajanie, bez pomocy innych osób, podstawowych potrzeb życiowych (samoobsługa, poruszanie się, komunikacja);

umiarkowany ranga -  zaliczona do niego zostaje figura z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolna do pracy bądź zdolna do pracy tylko w warunkach pracy chronionej lub wymagająca czasowej ewentualnie częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych;

lekki stopień - zaliczona do niego zostaje figura o naruszonej sprawności organizmu, powodującej w fortel całkowity bonifikata zdolności do wykonywania pracy, w porównaniu do zdolności, jaką wykazuje figura o podobnych kwalifikacjach zawodowych z pełną sprawnością psychiczną i fizyczną, lub mająca ograniczenia w pełnieniu ról społecznych dające się kompensować w sąsiedztwie pomocy wyposażenia w przedmioty ortopedyczne, środki pomocnicze lub środki techniczne.

Co ważne, ustalenie u konkretnej osoby znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza siła zatrudnienia tej osoby  u pracodawcy, który nie zapewnia warunków pracy chronionej, pod warunkiem zatrudnienia pracownika niepełnosprawnego w formie telepracy lub przystosowania stanowiska pracy do potrzeb takiego pracownika, podlegającego kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Tegoroczne zmiany

Z dniem 1 stycznia 2012 r. weszły w życie nowe regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych. I tak nowe regulacje stanowią, iż:

Czas pracy takiej osoby nie przypadkiem naruszać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Dotyczy to osób ze znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności. jednak w przypadku osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jeżeli lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku konował sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną, wyda w stosunku do tej osoby pismo o konieczności stosowania skróconej normy czasu pracy, czas pracy takiej osoby nie może naruszać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, z wyjątkiem osoby zatrudnionej blisko pilnowaniu i osoby, której – na jej wniosek – doktór dydaktyk badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę.

Osoba niepełnosprawna ma norma prawna do dodatkowej 15-to minutowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy.

Bardzo ważne dla pracowników niepełnosprawnych jest to, że stosowanie wobec nich skróconej normy czasu pracy, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. jeżeli chodzi o godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, ulegają one podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje bieżący aspekt czasu pracy do tych norm.

Osoba, która została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, ma akt prawny do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, jednakowoż prawo do pierwszego takiego urlopu postać ta nabywa po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności. tenże dalszy urlop, o którym sposób mówienia powyżej, nie przysługuje w sytuacji, gdy postać niepełnosprawna jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. chyba że chociaż urlop dalszy jest krótszy niż 10 dni roboczych, niepełnosprawnemu przysługuje urlop kolejny przyznawany według zasad wskazanych na początku tego akapitu.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

• - w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku;
• - w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeśli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, oblicza się jak ekwiwalent finansowy za wczasy wypoczynkowy. Szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy określa regulacja Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (Dz. U. z 2003 r., Nr 100, poz. 927).

Również inne akty prawne nakładają na pracodawców zatrudniających pracowników niepełnosprawnych określone obowiązku, które mają takim pracownikom zapewnić bezpieczne i higieniczne talent pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie stanowisk pracy a osiągnąć cel do nich do potrzeb i dyspozycja tych pracowników, wynikających ze zmniejszonej sprawności, o czym stanowi § 48 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r., Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.).Ponadto w załączniku nr 3 do powyższego rozporządzenia dotyczącego wymagań dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno sanitarnych, w § 5 jest określone, że pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych ma obowiązek zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno sanitarnych oraz osiągnąć cel do nich do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi.

Szczególnie w rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 12 kwietnia 2002 r.  w sprawie warunków technicznych, jakim powinny konweniować budynki i ich usytuowanie (Dz. U. z 2002 r., Nr 75, poz. 690, z późn. zm.), zostały określone wymagania co do budynków, w których zatrudniani są niepełnosprawni, a oraz wymagania co do otoczenia budynków, tj. ciągów komunikacyjnych pieszych, parkingów i miejsc postojowych.

Poniżej przedstawione zostaną najważniejsze zdolność z tego zakresu, jakie powinny być spełnione, pod kątem pracowników niepełnosprawnych.

Do wejść do budynku mieszkalnego wielorodzinnego, zamieszkania zbiorowego i użyteczności publicznej powinny być doprowadzone od dojść i dojazdów, utwardzone dojścia o szerokości minimalnej 1,5 m, obok czym co w żadnym wypadku jedno dojście powinno umożliwić osobom niepełnosprawnym dostęp do całego budynku lub tych jego części, z których osoby te mogą korzystać.

Powyższe wymaganie dostępności osób niepełnosprawnych, nie dotyczy budynków na terenach zamkniętych, a również budynków w zakładach karnych, aresztach śledczych, zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich tudzież budynków w zakładach pracy, niebędących zakładami pracy chronionej,   z wyjątkiem budynków użyteczności publicznej.

W tym miejscu powinno się przedstawić definicję budynku użyteczności publicznej, co to takiego jest.

Budynek użyteczności publicznej to budynek przydzielony na potrzeby administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym, i dalszy budynek przydzielony do wykonywania podobnych funkcji; za budowla użyteczności publicznej uznaje się i budynek biurowy lub socjalny.

Zagospodarowując działkę budowlaną, należy urządzić, stosownie do jej przeznaczenia i sposobu zabudowy, miejsca postojowe dla samochodów użytkowników stałych i przebywających okresowo, w tym dodatkowo miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają niepełnosprawni.

Liczbę i podejście urządzenia miejsc postojowych trzeba dopasować do wymagań ustalonych w decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, z uwzględnieniem potrzebnej liczby miejsc, z których korzystają osoby niepełnosprawne.

Miejsca postojowe dla samochodów, z których korzystają zaledwie osoby niepełnosprawne, mogą być usytuowane w odległości nie mniejszej niż 5 m od okien budynku mieszkalnego wielorodzinnego i zamieszkania zbiorowego oraz zbliżone bez żadnych ograniczeń do innych budynków. Miejsca te wymagają odpowiedniego oznakowania.

Stanowiska postojowe dla samochodów osobowych powinny mieć co najmniej wielkość 2,3 m i długość 5 m, blisko czym dla samochodów użytkowanych przy użyciu osoby niepełnosprawne wielkość stanowiska powinna równać się co w żadnym razie 3,6 m i rozciągłość 5 m, a w przypadku usytuowania wzdłuż jezdni - długość co najmniej 6 m i wielkość co w żadnym razie 3,6 m, z możliwością jej ograniczenia do 2,3 m w przypadku zapewnienia możliwości korzystania  zprzylegającego dojścia lub ciągu pieszo-jezdnego.

Bramy i furtki w ogrodzeniu nie mogą rozpoczynać się na zewnątrz działki i mieć progów utrudniających wejście osób niepełnosprawnych na wózkach inwalidzkich.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym, budynku zamieszkania zbiorowego zaś budynku użyteczności publicznej, wyposażanym w dźwigi, należy dać możliwość dojście z poziomu terenu i admitancja na wszystkie kondygnacje użytkowe osobom niepełnosprawnym.

W przypadku wbudowywania lub przybudowywania szybu dźwigowego do istniejącego budynku dopuszcza się usytuowanie drzwi przystankowych na poziomie spocznika międzypiętrowego, chyba że zostanie zapewniony dostęp do kondygnacji użytkowej osobom niepełnosprawnym.

W budynku mieszkalnym wielorodzinnym niewyposażanym w dźwigi należy dokonać pochylnię lub zainstalować odpowiednie urządzenie techniczne, umożliwiające admitancja osobom niepełnosprawnym do mieszkań położonych na pierwszej kondygnacji nadziemnej tudzież do kondygnacji podziemnej zawierającej miejsca postojowe dla samochodów osobowych.

W niskim budynku zamieszkania zbiorowego i budynku użyteczności publicznej, niewymagającym wyposażenia w dźwigi, należy zainstalować urządzenia techniczne zapewniające osobom niepełnosprawnym dopuszczenie na kondygnacje z pomieszczeniami użytkowymi, z których mogą korzystać. Nie dotyczy to budynków koszarowych, zakwaterowania w zakładach karnych, aresztach śledczych tudzież zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Położenie drzwi wejściowych do budynku natomiast kształt i odsetek pomieszczeń wejściowych powinny gwarantować dogodne żyłka ruchu, w tym również osobom niepełnosprawnym.

Wymaganie przystosowania wpakować się dla osób niepełnosprawnych nie dotyczy budynków mieszkalnych w zabudowie jednorodzinnej i zagrodowej tudzież budynków rekreacji indywidualnej, budynków koszarowych, a także budynków w zakładach karnych i aresztach śledczych a w zakładach poprawczych i schroniskach dla nieletnich.

Pochylnie przeznaczone dla osób niepełnosprawnych powinny posiadać szerokość płaszczyzny ruchu 1,2 m, krawężniki o wysokości co w żadnym wypadku 0,07 m i obustronne poręcze umieszczone na wysokości 0,75 m i 0,9 m od płaszczyzny ruchu, niedaleko czym odstęp pośrodku nimi winien mieścić się w granicach od 1 m do 1,1 m.

Maksymalne pochylenie pochylni do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych, poruszających się przy użyciu wózka inwalidzkiego, gdy pochylnia jest usytuowana na pozornie budynku bez przykrycia i blisko jej wysokości do 0,15 m – nie prawdopodobnie naruszać 15 %, w pobliżu wysokości pochylni do 0,5 m – 8 %, w sąsiedztwie wysokości pochylni powyżej 0,5 m – 6 %.

Gdy pochylnia jest usytuowana w środku budynku lub pod dachem maksymalne jej nachylenie, przy wysokości do 0,15 m nie przypuszczalnie przekraczać   15 %, w pobliżu wysokości do 0,5 m – 10 %, a niedaleko wysokości ponad 0,5 m – 8 %.

Pochylnie do ruchu pieszego i dla osób niepełnosprawnych o długości ponad     9 m powinny być podzielone na krótsze odcinki, w pobliżu zastosowaniu spoczników o długości co najmniej 1,4 m.

W budynku użyteczności publicznej pomieszczenia ogólnodostępne ze zróżnicowanym poziomem podłóg powinny być przystosowane do ruchu osób niepełnosprawnych.

Rozporządzenie powyżej przedstawione reguluje także wymagania higieniczno sanitarne budynków.W budynku, na kondygnacjach dostępnych dla osób niepełnosprawnych, co  najmniej jedno z ogólnodostępnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych powinno być przystosowane dla tych osób.

Reasumując - przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy zawarte w szczególności w Kodeksie Pracy a w aktach wykonawczych do Kodeksu pracy obowiązują wszystkich pracowników. prawo te są nieodłącznie związane z każdym pracownikiem i nie określają żadnych szczegółowych wymagań. Dotyczą one w podobny sposób  pracowników mających orzeczoną niepełnosprawność lub pracowników, którzy takiego orzeczenia nie mają.

Jak to powyższej pokazano, pewne przepisy ustanawiają pewne dodatkowe uprawnienia dla osób niepełnosprawnych w sferze bezpieczeństwa  i higieny pracy a więc w szczególności: krótszego czasu pracy, dodatkowych urlopów wypoczynkowych, płatnych zwolnień od pracy. Także jeśli chodzi o dostosowanie przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych.

Pracodawca, zgodnie z uregulowaniami zawartymi w ustawie rehabilitacyjnej a oraz zgodnie z rozporządzeniem ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 11 marca 2011 r. (Dz. U. z 2011 r., Nr 62, poz. 316), być może otrzymać zdanie kosztów wyposażenia stanowiska pracy osoby niepełnosprawnej z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, jeśli Państwowa inspekcja Pracy potwierdzi, że  stanowisko pracy zostało przystosowane stosownie do potrzeb wynikających z niepełnosprawności osoby zatrudnionej, lub o tym, że uzdolnienie bezpieczeństwa i higieny pracy na tym stanowisku zostały spełnione.

Warunkiem jest to, że o zdanie kosztów wyposażenia stanowiska prawdopodobnie ubiegać się pracodawca, jaki za pomocą okres co bynajmniej 36 miesięcy zatrudnia osobę niepełnosprawną zarejestrowaną w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotna albo poszukującą pracy niepozostającą w zatrudnieniu. Maksymalna stopień takiego wsparcia wynosi do piętnastokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, co daje kwotę o tyle o ile 50.000 zł.

Łukasz Lipski

Adwokat, jurysta w Europejskiej Grupie Doradczej

Self-coaching

29.04.12

Definicje i podejścia

Coching jest różnorodnie definiowany w literaturze. zazwyczaj podkreśla się jego dobrowolność, zorientowanie na cel, krótkoterminowość, wymierność rezultatów. Dla potrzeb niniejszego artykułu zostaną podkreślone trzy ujęcia coachingu, jako, że są one odpowiednie i dla Self-coachingu. Coachingiem jest zatem:

1. Proces pomagania drugiej osobie, który ma na celu wzmocnienie jej rozwoju i dotarcie do szczytowych siła (Parsloe, Wray 2003; Kilburg 2000; dofinansowanie , Greene 2001)
2. Relacja partnerska mającej na celu wyciąganie zasobów klienta na drodze do jego rozwoju (ICF; Downey 1999)
3. Rozmowa lub seria rozmów dotyczących istotnych na klienta kwestii (Starr 2003).

Obok wielości definicji istnieje oraz bez liku rodzajów coachingu, w pobliżu czym podziały na różne jego obszary nie są nadto ostre. zdecydowanie chociaż rozróżnia się dwa z nich - Life coaching związany z życiem osobistym i interes (executive) coaching – stosowany w sprawach zawodowych. Szczegółowe rozróżnienie tych dwóch podejść zostało omówione w innym artykule , wskazane jest jednak podkreślić, że w praktyce coachingowej tematy życia zawodowego i osobistego zachodzą na siebie i coach pomaga często klientowi w obu sferach jednocześnie, chyba, że klient zdecyduje się nie dobierać w coachingu tych dwóch obszarów.

Przegląd literatury

Tematowi Self-coachingu w literaturze nie zostało jak dotąd poswięcone bez liku miejsca. Na szczególną uwagę zasługuje książka Your inner coach – Ian McDermott i Wendy Jago, parę cennych artykułów, które ukazały się w internecie, w tym nasz współpraca – artykuł Pawła Smółki .

Definiują oni Self-coaching jako:

1. Relacja z samym sobą, która wydobywa wiele i owszem posiadanych przez nas zasobów. Stwarza ona dopuszczenie do takich informacji, myśli i relacji umysłu z ciałem, które w większości wypadków są nie zważając na zasięgiem Life czy Executive coachingu (McDermott, Jago2003)
2. Umiejętność bycia świadomym tego, co do siebie mówimy (Fazio 2009)
3. Trenowanie samego siebie, to jest - systematyczna namysł nad własnymi zachowaniami w kontaktach z innymi ludźmi, która tak bywa owocuje licznymi wnioskami (Smółka 2009).

Choć ujęcia poszczególnych autorów są różne – pierwsze dotyczy kontaktu w własnym nieświadomym światem, drugie jest ujęciem narracyjnym a trzecie kompetencyjnym, to natomiast wszyscy podkreślają, że Self-coaching, inaczej istnienie swoim własnym coachem jest niesłychanie cenną umiejętnością życiową, która wskazane jest polepszać dla własnego rozwoju i osiągnięcia pełnego potencjału życiowego.

Self-coaching ma tę zaletę, że wolno stosować podobnie jak w tematach dotyczących Life jak i Executive coachingu oraz w innych obszarach, na przykład w sporcie, polityce mediach. Zakładając, że Self-coach jest sam dla siebie doskonałym ekspertem, być może on wykorzystywać z własnych zasobów wydobywając je sam. Wymaga to przecież pewnej praktyki, to jest rozwinięcia szeregu umiejętności wychodzących nieco poza umiejętności tradycyjnego coacha.

Umiejętności w Self-coachingu

W procesie Self-coachingu niezbędne są podstawowe umiejętności coachingowe takie jak utrzymanie stanu coacha, klasyfikowanie celu, zadawanie mocnych pytań, radzenie sobie z barierami na drodze do celu, aktywne działanie w kierunku ich realizacji, itd. niemniej same one nie wystarczą. Potrzebna jest pewna dojrzałość wewnętrzna do zadawania sobie pytań, których nie chcemy słuchać i udzielania odpowiedzi, do których nie zawżdy chcemy się przyznać.

Umiejętności te jest dozwolone byłoby sklasyfikować następująco:

1. Komunikacja z samym sobą; infiltracja wewnętrznej narracji, odczytanie jej wpływu na procesy myślowe i umiejętne dyrygowanie nią,
2. Wgląd do własnego wnętrza (samopoznanie), w wewnętrzne procesy funkcjonujące w naszej psyche, na przypadek myślenie swoich mocnych i słabych stron, kunszt dotarcia do ukrytych motywów, emocji, myśli i przekonań, do których nie chcemy się najczęściej przeznaczać przez samym sobą (samoświadomość).
3. Wiara w siebie i własny potencjał nie bacząc na porażek, rozwiązanie nie licząc poczucie winy i inercję do świadomego działania w kierunku pożądanych celów (wewnątrzsterowność, wysokie poczucie wartości).

Tak więc, aby aplikować Self-coaching, opodal powyższych umiejętności, potrzebna jest jeszcze spora miara odwagi do wyruszenia w tą niezwykłą podróż.

Proces Self-coachingu Sam tok Self-coachingu nie różni się przesadnie od tradycyjnych procesów coachingowych.

Zakłada on następujące elementy:

1. Zbudowanie raportu z samym sobą, a tym samym bycie w dobrym stanie emocjonalnym, fizycznym i intelektualnym
2. Określenie ram, kontraktu, np. szczerości względem siebie, o czym będzie wokalizacja później
3. Określenie wyzwań i celów do realizacji, potencjalnych zasobów i przeszkód
4. Określenie sposobu realizacji, kolejnych kroków, harmonogramu działań
5. Zbudowanie wewnętrznej motywacji, siły i odwagi do realizacji celów. Cele te mogą wynikać z osobistej misji, idealnej wizji własnego życia, wyznawanych wartości i przekonań, itd.
6. Monitorowanie działań, przypisanie sobie zadań coachingowych i celebrowanie sukcesu.

Zastosowanie Self-coaching zyskuje na świecie raz po raz większe zastosowanie. Do jednych z w największym stopniu interesujących należą badania związane z programem rozwoju przywództwa zrealizowane dla pracowników Służb Cywilnych w Kanadzie (Stewart 2008). Self-Coaching został tam oznaczony jak proces w którym figura bierze zadłużenia za swój rozwój, odkrywając własne wzorce myślowe i aktywnie działając w celu poznania i zrealizowania własnego potencjału. Self-coaching dotyczył trzech obszarów: przywództwa, coachingu i współpracy w społecznościach lokalnych. Poprzez zastosowanie metody Action Research, wywiadów i grup fokusowych badania pokazały doświadczenia pracowników Służb Cywilnych na zagadnienie najistotniejszych elementów i formatu programu Self-Coachingu. Wyniki pokazały potrzebę elastycznej formuły zawierającej autotesty i testy zewnętrzne, kierowanie coachingu i bycie coachowanym, uczenie innych i od innych, przywiązanie więcej czasu na osobistą refleksję, itd. Podsumowując, są to badania ukazujące droga zawodowe w Self-coachingu. prawdopodobnie być on zastosowany z powodzeniem w niemalże każdym programie rozwojowym dla pracowników.

Innym zastosowaniem Self-coachingu jest obszar życia osobistego, najbliższy Life coachingowi. Aby taki rozwinięcie pył klarowne ramy, odpowiednio aby opierał się o pewne założenia, wynikające z wyznawanych osobistych wartości, filozofii czy koncepcji życiowej. literatka proponuje dla przykładu, rozwiązanie holistyczne, oparte na filozofii utrzymania harmonii pomiędzy trzema sferami funkcjonowania człowieka: ciałem, umysłem i duszą. Takie podejście sprzyja całościowemu rozwojowi potencjału osobistego: utrzymaniu zdrowi i sprawności fizycznej, poznaniu własnej psychiki i wykorzystaniu siły emocji, nie zapominając o najwrażliwszej -sferze duchowej.

Case study

Dla zilustrowania zastosowania Self-Coachingu, zostanie tu przedstawiony wypadek Anny, która, sama będąc utalentowanym coachem, korzystała z terapii mającej na celu poradzenie sobie z rodzinną przeszłością.

Anna miała ogromnie wymagająca matkę, która nierzadko mówiła dziecku, a w dalszym ciągu już dorosłej kobiecie co robi źle i w czym nie jest doskonała. Efektem tego było wytworzenie u Anny silnego głosu wewnętrznego – wewnętrznego krytyka, kto poniekąd przejął rolę matki. w ciągu terapii, Anna nauczyła się wykrywać ten głos, słuchać go i wykonywać pracę nad nim, w większości wypadków uciszając go kategorycznie i agresywnie, co skutkowało jedynie na krótką metę.

Stosując Self-coaching, odkryła, że dobrą intencją tego głosu było dbanie o Przedwieczny standard wszystkiego co robi, co było dla niej dużym zaskoczeniem, jako, że była to plus jej najwyższa osobista wartość. Zrozumiała więc, że ten wotum nie jest jej przeciwnikiem, lecz sprzymierzeńcem, który acz pomagał jej niewłaściwe. Postanowiła w związku z tym wyszkolić go … coachingu. zamiast krytyki słyszała z kolei mocne pytania, a w miejsce kąśliwych uwag, dużą dozę humoru. Wspólne wartości i cele drugi te same, zmienił się chociaż styl zarządzania z dyrektywnego na coachingowy.

Self-coaching może być w równoległy droga zastosowany innych newralgicznych obszarach życiowych, na przypadek w celu poradzenie sobie z autoagresją, autosabotażem (np. w sąsiedztwie wielokrotnych próbach zrzucenia wagi), braku konsekwencji (np. w doskonalenia języka obcego) a dodatkowo tworzenia i realizacji osobistych zamierzeń.

Podsumowanie

W niniejszym artykule została przedstawiona ogólna pomysł Self-coachingu jak specyficznej odmiany coachingu zyskującej na świecie co chwila większe zainteresowanie. Autorka, w dużym zarysie, przedstawiła umiejętności niezbędne do bycia swoim własnym coachem a elementy procesu Self-coachingu. Na końcu zostały przedstawione zastosowania Self-coachingu w biznesie i życiu osobistym.

Bibliografia

• Downey M., (1999). Effective Coaching. Kogan Page.

• Fazio R., (2009) Self-Coaching During Tough Times:Lessons from Sport Psychology  pogadanka z dnia 5.08.2010.

• Grant, A. M., Greene, J. (2001). Coach Yourself. Make real change in your life. London. Momentum Press.

• Kilburg R., (2000). Executive Coaching. Developing managerial wisdom in the world of chaos. American Psychology Associates. Washington DC.

• Parsloe E., Wray M., (2003).Coaching and mentoring. Practical methods to improve learning. Kogan Page.

• Smółka P. (2009) Jak doskonalić miękkie kompetencje. pogadanka z dnia 1.08.2010.

• Starr R., (2003). Coaching. Momentum Press. London.

• Stewart H.B., (2008). Creating a self-coaching audycja for leadership development.  odczyt z dnia 10.08.2010.

Bożena Wujec, Międzynarodowa Konferencja Life coaching - związki w równowadze", Warszawa, listopad 2010